【摘要】近年來，經濟的發展，促進我國科技水平的提升。社會科技在不斷進步，信息技術的更迭頻率也在不斷加快。互聯網環境為我們的生活帶來了信息化的改變，大數據信息技術也已滲透到了社會生產生活的方方面面。企業人力資源管理中對于大數據的需求和創新就是時代的一個重要特征?，F代企業人力資源管理中需要進行人員保障，企業管理模式的滲透，信息工作效率的提升，以及人文理念等多個方面的滲透和調整?？梢姡髽I進行人力資源管理的創新任重而道遠。本文就大數據背景下企業人力資源管理創新展開探討。

【關鍵詞】大數據??企業??人力資源管理

引言：隨著云時代的來臨，大數據也吸引了越來越多的關注。在大數據時代，數據正在迅速膨脹并變大，它決定著企業的未來發展，雖然很多企業可能并沒有意識到數據爆炸性增長帶來問題的隱患，但是隨著時間的推移，人們將越來越多的意識到數據對企業的重要性，大數據對于消費者行為的判斷，產品銷售量的預測，精確的營銷范圍以及存貨的補給等已經得到全面的改善與優化，而企業的首要問題就是，將大數據同人力資源有機結合，更好的促進人力資源管理的改革，進而使得企業的管理模式在新的挑戰下能夠順利的進行升級。

一、企業人力資源管理現狀

現代企業人力資源管理方式隨著行業變化而發展。在企業內部部門分類和大數據中心調整資源的信息渠道。而不同的大數據區域有著不同的資源和信息特征。人力資源方面需要以“人”和“事”進行數據收集和整合。在數據與能力控制方面進行疏導，保持了基礎數據和效率方面的維護。當前基礎數據涵蓋員工資料，員工發展能力問題以及數據的再分配。再分配數據包含結構信息和半結構化資源和非結構信息。將各種企業內部優劣程度進行發展空間和資源的內部數據調整，完成了人力資源以及獨立運行的能力控制和運營，維持了大數據和各種新型事務的融合。針對發展空間以及企業運作中的要求，就形成了大數據體系。而依據信息數據的調度和資源的配置來看，當前很多企業發展模式已經不能夠實現大數據信息環境。因此需要進行改革和創新。

二、企業利用大數據進行人力資源管理的問題

（一）企業管理層大數據背景下人力資源管理觀念有待改變

時代的變化，讓企業無法忽視大數據給企業招聘、培訓、崗位勝任力評價、員工績效評價工作帶來的價值。但是如果企業管理層依然相信傳統經驗管理可以驅動人力資源管理工作，那么必然影響到大數據環境下的人力資源管理工作。企業管理層在很大程度上決定著企業人、財、物資源的分配，如果企業管理層不向大數據環境下的人力資源管理工作投入足夠的資源，或者投入資源的方向、方式與企業現狀不匹配，人力資源工作就難以跟上競爭者的步伐。

（二）缺乏相對應人力資源管理整體規劃

對于企業的人力資源管理的改革應當根據企業發展戰略全局來進行考慮，對人力資源管理的改革的方向，則要依靠企業的發展方向來確定。就目前來看，大多數的企業都缺乏戰略性的布局，使得人力資源也相應的缺少整體性規劃，很多企業的發展戰略規劃都是以傳統的戰略規劃模式為主，未能充分的利用互聯網環境進行戰略布局，沒有了大數據的支持，使得人力資源管理模式的改革充滿了障礙，導致具體的改革措施難以實行。另外就是部分企業管理者對人力資源管理缺乏深刻的認識，對人力資源管理制度缺乏重視，使得改革舉措只是表面形式，無法取得實質性的進展。

（三）企業人資管理內容欠缺人文性

在實施企業人資管理相應工作革新發展的流程當中，應首要基于職工視角展開考慮。企業的全體職工多源自多個地區及國家，其具備的文化程度以及觀念均存在差異性。大數據時代背景下，企業人資工作所產生的有關要求也各有差異，部分職工為使個人擁有良好發展，渴望工作于崗位晉升空間較大的企業當中。而部分在崗位工作中表現較佳的職工，則渴望企業健全激勵機制，并對其進行實物質層面的獎勵。因此，企業在實施人資管理有關工作的過程當中，應融合企業與職工群體的實際狀況，對其展開針對性較強的創新工作，優化人資管理模式。同時，在執行人資管理模式優化的過程中，部分企業由于未與職工展開高效互動與交流，企業漸漸呈現出新的管理模式脫離職工群體實際要求，欠缺企業職工群體的反饋意見，并在管理內容層面過于趨向自我。這一管理內容，不僅對職工提升工作自主性和積極性造成不利影響，也會降低企業人資管理工作質量與成效。

三、大數據背景下企業人力資源管理的改進策略

（一）企業管理層積極接受和推廣大數據背景下人力資源管理觀念

信息時代，任何企業都無法忽視大數據給企業管理帶來的變革。大數據已經成為與資本、技術同等重要的競爭資源，甚至有過之而無不及?，F代網絡技術的發展，使得大數據管理的成本大為下降，應用軟件不斷推出，企業管理層應積極在人力資源事務中應用大數據管理。企業管理層應重視大數據資源，在企業內部宣傳大數據背景下人力資源管理的重要作用，調動人財物資源、引進相應的人力資源管理系統、變革企業組織，使企業能夠適應大數據環境，持續健康發展。

（二）積極規劃人力資源管理體制

在信息化社會的今天，大數據能夠幫助企業進行戰略調整，確定戰略發展方向，進而使得人力資源管理的整體規劃能夠順利的敲定。人力資源管理規劃應當遵循科學性和先進性的選擇進行制定，應當同企業發展的戰略方向保持一致，隨著企業戰略目標的改變做出相對應的調整，并依托大數據實現企業內部的人力資源管理的升級，充分發揮企業的人才優勢。

（三）強化員工培訓增加人文氣氛

企業在管理創新過程中，根據需要的任務和目標對員工和團隊進行培訓，從主要的問題出發，調度其中的人員分配，調整新成員以及工作能力的編排，根據業務能力和控制水平進行有效的契合。將理論和實際融合，維護數據建設和培訓的重點，調整技能水平和專項空間的業務熟練程度。這樣能夠讓員工盡快上手相應的工作內容，并且提升工作效率。在培訓過程中依據思想建設內容以及發展的形勢，進行工作要求、技能以及情感等多種元素的充實。強化員工在工作中的靈活程度，并且駕馭足夠的分配時間和精力，控制學習內容以及對新生工作環境和事務的適應能力。對于培養方案可以適當的進行按人頭分配，或者按照企業的發展方向進行定位。依據企業的發展要求和員工的歸屬感，融合整體人文條件的約束，完成相互信任和情感的疏通。

（四）信息化管理方式的采用

在以往的企業人才招聘工作中，工作人員會面對大量的表格和文件需要管理，這些基礎重復性工作往往會耗費很多時間，通過互聯網大數據技術，根據企業自身具體情況，采用信息化管理方式，在最短時間內招聘到合適的人才，并且能夠減少面試時間和流程，提高人才招聘的效率，保證人力資源管理的高效。當前很多企業在發展的過程中都還沒有實現信息化管理的方式，為了提高人力資源管理的實效性，更好的適應現代化新形勢下企業發展要求，需要企業逐步加強大數據技術的應用，提高信息化管理能力。

（五）人力資源數據的安全性

大數據背景下，技術和環境具有雙面效應。一方面能夠對生產提供發展動力，另一方面在整體環境中也具有一定的安全隱患。針對企業發展以及第三方平臺的投遞內容，根據用戶信息和資源的利用狀況，需要繼續合法的有效的信息傳達。依據企業和用戶的維護管理標準和系統的有效性運轉，進行人力資源以及社會資源的有效性建設，保證數據的安全性。而數據匯總后安全性的建設，不僅需要自身技術和空間的維護，更加需要政府和行業管理的支持。人力資源進行調度和空間的變化，需要對相應的損失進行彌補，根據企業安全性的操作，進行社會資源的有效應用。完成企業人力資源系統的建設與維護，在技術和管理方面進行搭配，完善系統的建設與維護。這樣，既能夠收集有效的信息數據，又能夠提升企業效應，提升用戶和企業的安全感。

四、結語

綜上所述，在大數據背景下，企業人資管理模式應與時俱進，相應工作者應勇于創新管理手段與內容，清晰意識到工作所存在的弊端，并基于此采取應對策略。同時，管理者應有效借助大數據技術，強化對人資數據信息的管理，為企業各個部門供應真實且有效的信息，進而推動企業內部各工作的有序執行。

參考文獻：

[1]祝凌黎.大數據時代企業人力資源管理創新思考[J].遵義師范學院學報，2017（02）.

[2]王豐，田雪.大數據時代人力資源績效管理的創新和發展[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2019（08）.

[3]格根塔娜.企業人力資源管理的創新發展對策研究[J].河北企業，2019（08）.

[4]李妍妍.大數據背景下企業人力資源管理的改進研究[J].河北企業，2020（02）.

作者簡介：劉楨（1987-），男，漢族，河南省鄭州市人，河南經貿職業學院，研究生學歷，專業：工商管理專業，研究方向：工商企業管理，人力資源管理。