中國興旺物業(yè)公司的員工滿意度因素

常鵬　劉麗婷

【摘要】本文首先梳理了國內(nèi)外有關(guān)員工滿意度的文獻(xiàn)，以興旺物業(yè)管理公司為例，其次，在了解員工滿意度的概念和影響因素的基礎(chǔ)上，梳理了員工滿意度的現(xiàn)狀。以及對(duì)興旺物業(yè)管理公司的影響。根據(jù)公司的實(shí)際情況，通過問卷調(diào)查和交流訪談進(jìn)行調(diào)查研究，并采用文獻(xiàn)法，訪談法和比較分析法進(jìn)行探索性分析。選擇影響員工滿意度的工作本身的工作環(huán)境，人際關(guān)系，薪資待遇和晉升機(jī)會(huì)，分析并確定影響員工滿意度的關(guān)鍵因素，從而有效改善和優(yōu)化對(duì)策。還為其他相關(guān)物業(yè)服務(wù)企業(yè)提供了參考。

【關(guān)鍵詞】員工滿意度?人力資源管理

一、研究綜述

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得越來越激烈。?21世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人，員工的滿意度已經(jīng)成為企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。早在1930年，就提出了員工工作滿意度的研究方法，并吸引了越來越多的學(xué)者對(duì)員工滿意度進(jìn)行研究。

現(xiàn)代的以人為本的理念要求人們可以創(chuàng)造價(jià)值。在管理中，公司應(yīng)注意從過去到物管理到人的現(xiàn)代管理的逐步過渡，并注意工作中不同員工的精神需求。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的能力，尤其是對(duì)關(guān)鍵技術(shù)的掌握，使他們?cè)谂c企業(yè)的關(guān)系和對(duì)話中更加主動(dòng)。另外，在企業(yè)的所有資源中，只有人力資源才有主動(dòng)權(quán)，并且可以用于其他資源，例如資金和設(shè)備，技術(shù)等資源。公司有必要集中精力采取措施來提高員工的工作積極性，尤其是不斷提高員工在薪資，晉升和企業(yè)文化方面的滿意度，以便員工可以安心地在企業(yè)中工作。目前，許多學(xué)者研究了來自不同領(lǐng)域的員工滿意度，并提出了提高員工滿意度的具體對(duì)策。但是，在物業(yè)管理行業(yè)中，關(guān)于員工滿意度的研究相對(duì)較少。由于中國的物業(yè)管理行業(yè)直到1980年代初才逐漸興起，并且隨著房地產(chǎn)的快速發(fā)展，它加速了其崛起。經(jīng)過30多年的發(fā)展，該系統(tǒng)已變得越來越完善，服務(wù)也相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化。但是，物業(yè)管理行業(yè)的員工對(duì)其工作感到滿意。學(xué)位改善的研究仍滯后。這次，主要使用了有關(guān)員工滿意度的基本理論，并參考了現(xiàn)有的文獻(xiàn)。以興旺物業(yè)有限公司為例，對(duì)物業(yè)公司的員工滿意度進(jìn)行調(diào)查。

二、研究目的

（1）研究興旺公司員工對(duì)工作本身的滿意度。

（2）研究不同群體員工滿意度的影響因素。

三、研究假設(shè)

假設(shè)1：?jiǎn)T工滿意度因人而異。

四、研究樣本

計(jì)算得出的樣本量為248個(gè)樣本，這意味著適合此研究的樣本量至少為248個(gè)樣本。?但是為了最大程度地確保調(diào)查的有效性，研究人員將要發(fā)放400份問卷，而不是按比例劃分為6個(gè)部門，每個(gè)部門約66個(gè)樣本。

五、問卷調(diào)查

本文收集的基本數(shù)據(jù)是通過問卷調(diào)查收集的。在發(fā)布調(diào)查表之前，選擇了來自不同部門不同職位的員工，分別討論了工作的基本特征，內(nèi)部和外部環(huán)境，員工關(guān)系，薪酬和晉升。然后，與公司領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)理和員工進(jìn)行了訪談，然后通過閱讀文獻(xiàn)，結(jié)合以上幾種理論，確定了5個(gè)維度的33個(gè)指標(biāo)。計(jì)劃總共分發(fā)400份問卷。隨機(jī)選擇興旺房地產(chǎn)有限公司在職員工進(jìn)行問卷調(diào)查。?“為了保護(hù)參與者的個(gè)人隱私并減少參與者的恐懼，在問卷設(shè)計(jì)之初就清楚告知了參與者。問卷是匿名的，并保證僅用作此目的的參考數(shù)據(jù)研究。

該調(diào)查包括兩個(gè)部分：

第一部分：第一部分是員工的基本信息，工作時(shí)間，受教育程度，工資水平，年齡范圍，職位等。作為問卷的重要組成部分，它是決定員工滿意度的前因變量。

第二部分：第二部分包括工作特點(diǎn)，與同事的關(guān)系，內(nèi)部和外部工作環(huán)境，職位提升，與同事的關(guān)系。這些因素分為幾個(gè)子項(xiàng)目，分別與幾個(gè)級(jí)別相對(duì)應(yīng)：第一個(gè)級(jí)別是非常滿意的級(jí)別，是滿意級(jí)別，第三個(gè)級(jí)別是一般級(jí)別，第四個(gè)級(jí)別是不滿意級(jí)別，第五個(gè)級(jí)別是非常不滿意的水平。結(jié)合不同的子項(xiàng)目，選擇每個(gè)滿意度級(jí)別，并計(jì)算最終分?jǐn)?shù)。

六、分析數(shù)據(jù)

根據(jù)興旺物業(yè)公司員工滿意度調(diào)查的描述性分析和差異分析，可以看出興旺物業(yè)公司員工滿意度低的因素主要是薪酬和福利，晉升機(jī)會(huì)和工作環(huán)境。可以比較方差的單向分析。對(duì)薪資待遇不滿意的是：大學(xué)本科學(xué)歷以上，工作年限在8年以上，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員;對(duì)晉升機(jī)會(huì)不滿意的主要是女職工，已婚職工，大學(xué)生及以下普通職工。不能令人滿意的工作環(huán)境主要是未婚雇員和大專以下的人。在進(jìn)一步了解的基礎(chǔ)上，作者再次與不滿意的人進(jìn)行了個(gè)人訪談，并運(yùn)用組織行為等基本理論知識(shí)，對(duì)興旺物業(yè)公司員工滿意度低下的原因進(jìn)行了如下分析：興旺物業(yè)公司的工資制度不合理、績(jī)效考核指標(biāo)體系不足、缺乏對(duì)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)不足。

七、建議

（一）優(yōu)化薪酬體系，加強(qiáng)績(jī)效管理

“薪資和薪酬”體現(xiàn)在幾個(gè)方面：第一，崗位補(bǔ)償，第二，福利，第三，績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。?薪酬是為了確保滿足員工的生活需求。?這是公司員工滿意度調(diào)查中最重要的問題。?根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，在滿足員工的日常需求之后，他們將專注于更高層次的需求。?物業(yè)管理行業(yè)是所有服務(wù)行業(yè)中的特殊服務(wù)行業(yè)。?它需要每天感知服務(wù)并解決問題。?物業(yè)管理行業(yè)的基層員工流動(dòng)率高于其他行業(yè)。

（二）擴(kuò)大員工的職業(yè)發(fā)展空間

每個(gè)人都希望得到贊賞和認(rèn)可，以滿足滿足成就感的心理需求。?企業(yè)應(yīng)讓員工意識(shí)到他們的未來發(fā)展前景。?合理及時(shí)的晉升有利于不斷提高員工的積極性。?企業(yè)管理者應(yīng)了解員工職業(yè)規(guī)劃的重要性，并幫助員工確定和找到職業(yè)發(fā)展方向。

（三）重視員工培訓(xùn)

人才作為當(dāng)今現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，已經(jīng)成為社會(huì)共識(shí)，擁有高素質(zhì)，高技術(shù)，高水平的人才是影響企業(yè)發(fā)展的因素之一。?因此，員工培訓(xùn)與員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展息息相關(guān)。

（四）營(yíng)造和諧的企業(yè)文化

企業(yè)文化的提出必須充分體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展精神和內(nèi)涵，并在指導(dǎo)和指導(dǎo)工作中發(fā)揮積極有效的作用。?興旺物業(yè)公司應(yīng)以“以所有者為中心，以服務(wù)為導(dǎo)向，以創(chuàng)新為驅(qū)動(dòng)”的企業(yè)文化和“面帶微笑，服務(wù)銘記”的服務(wù)理念為業(yè)主和客戶服務(wù)。?以“以人為本”的態(tài)度對(duì)待員工，注意關(guān)懷和尊重員工，采取行動(dòng)感動(dòng)員工，并留住情感對(duì)象。