護(hù)理成本效益與績(jī)效考核研究與實(shí)踐

王 芳，熊國(guó)英

（四川省醫(yī)學(xué)科學(xué)院·四川省人民醫(yī)院東院，四川 成都 610110）

為適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生改革的要求, 按照醫(yī)院黨政《關(guān)于認(rèn)真學(xué)習(xí)宣傳貫徹黨的十九大精神的通知》，落實(shí)優(yōu)質(zhì)護(hù)理舉措，堅(jiān)持以病人為中心,讓患者滿意、政府滿意、護(hù)士滿意，根據(jù)醫(yī)院總體績(jī)效方案，制訂護(hù)理績(jī)效方案,體現(xiàn)護(hù)理工作特點(diǎn),進(jìn)一步調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性,提升醫(yī)院整體績(jī)效考核與管理。

1 資料方法

1.1 護(hù)理績(jī)效考核

護(hù)理績(jī)效管理實(shí)行護(hù)理部垂直管理，護(hù)理部依據(jù)護(hù)士長(zhǎng)的工作質(zhì)量、數(shù)量、滿意度、風(fēng)險(xiǎn)程度、工作能力等進(jìn)行績(jī)效考核；護(hù)士長(zhǎng)對(duì)科室護(hù)理人員進(jìn)行班次、工效積分、分管患者的數(shù)量與難易程度、工作質(zhì)量、教學(xué)、科研和滿意度等方面進(jìn)行績(jī)效考核管理, 將相關(guān)數(shù)據(jù)錄入在計(jì)算機(jī)護(hù)理績(jī)效軟件上，護(hù)理部進(jìn)行監(jiān)管。

1.2 護(hù)理績(jī)效方案的制訂與審核

由運(yùn)營(yíng)科和護(hù)理部廣泛征求全院護(hù)理人員、護(hù)士長(zhǎng)、科主任和相關(guān)職能部門的意見、建議，運(yùn)營(yíng)科負(fù)責(zé)績(jī)效方案的制定、執(zhí)行和監(jiān)督。護(hù)理績(jī)效一次分配方案由運(yùn)營(yíng)科制定；護(hù)理績(jī)效二次分配方案由護(hù)理單元在運(yùn)營(yíng)科和護(hù)理部指導(dǎo)下制定。運(yùn)營(yíng)科負(fù)責(zé)對(duì)護(hù)理績(jī)效二次分配方案審查與落實(shí)督導(dǎo),護(hù)理部負(fù)責(zé)提供質(zhì)控考核和患者滿意度的數(shù)據(jù)與績(jī)效分配的審核。

1.3 績(jī)效監(jiān)督

醫(yī)院成立績(jī)效監(jiān)督委員會(huì)，績(jī)效監(jiān)督小組將重點(diǎn)督導(dǎo)科室的二次分配方案是否經(jīng)70%以上的職工醞釀?dòng)懻摚煽聘蓵?huì)集體研究決定并執(zhí)行到位。科干會(huì)成員及分工報(bào)人力資源科備案。通過績(jī)效監(jiān)督小組現(xiàn)場(chǎng)走訪，了解績(jī)效分配情況，發(fā)放績(jī)效分配執(zhí)行情況問卷調(diào)查表并收集意見，為有效發(fā)揮職工在績(jī)效分配中的民主監(jiān)督作用，推動(dòng)績(jī)效改革順利實(shí)施。

1.4 一次分配方案

科室風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)與護(hù)理工作量績(jī)效

（1）科室風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)：由病案科提供DRGS數(shù)據(jù)、CMI值,護(hù)理單元難度風(fēng)險(xiǎn)系數(shù),由科主任、護(hù)士長(zhǎng)及院領(lǐng)導(dǎo)打分確定科室風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，并保持合理的差距。

（2）科室工作量績(jī)效=CM考核（25%）+實(shí)際占用總床日數(shù)考核（25%）+床位周轉(zhuǎn)次數(shù)考核（10%）+護(hù)理工作量（20%）+護(hù)理分級(jí)考核（5%）+可控成本考核10%+科室風(fēng)險(xiǎn)5%。

1.5 護(hù)理單元二次分配方案

1.5.1 護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效

1.5.1.1 指標(biāo)權(quán)重

護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效除職稱職級(jí)績(jī)效外,工作量績(jī)效按本科室護(hù)士平均工作量績(jī)效(總績(jī)效的70%)的1.6倍核算,其中,財(cái)務(wù)科將80%作為基礎(chǔ)績(jī)效直接發(fā)放到護(hù)士長(zhǎng), 護(hù)理部考核20%的護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效:包括出院患者滿意度、護(hù)士滿意度、護(hù)理部質(zhì)量考核得分。

1.5.1.2 計(jì)算公式

護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效=基礎(chǔ)績(jī)效+個(gè)人考核績(jī)效

1.5.2 護(hù)士績(jī)效

1.5.2.1 權(quán)重

30%基礎(chǔ)績(jī)效（職稱職級(jí)）。

1.5.2.270%護(hù)理工作量績(jī)效

班次值30%,滿意度1O%,護(hù)士崗位值60%；獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目：教學(xué)組長(zhǎng)、專業(yè)組長(zhǎng)200元/月；科室優(yōu)劣獎(jiǎng)懲和護(hù)理加班天數(shù)需護(hù)理單元績(jī)效考核小組討論、核實(shí)并簽字上報(bào)護(hù)理部備案。

1.5.5.3 計(jì)算公式

護(hù)士績(jī)效=職稱職級(jí)績(jī)效+（科室總績(jī)效一科室職稱職級(jí)績(jī)效-其他績(jī)效）×（個(gè)人工作量績(jī)效積分/科室工作量績(jī)效總積分）

1.6 具體措施

1.6.1 宣傳動(dòng)員

組織護(hù)士長(zhǎng)及護(hù)士代表調(diào)研、討論，反復(fù)測(cè)算,召開全院護(hù)理人員大會(huì)進(jìn)行宣講與學(xué)習(xí)績(jī)效考核方案。

1.6.2 組織保障

得到醫(yī)院績(jī)效分配領(lǐng)導(dǎo)小組及信息科、財(cái)務(wù)科、人力資源科的大力支持，從護(hù)理績(jī)效分配軟件系統(tǒng)中進(jìn)行績(jī)效考核、導(dǎo)入、導(dǎo)出。

1.6.3 護(hù)理績(jī)效分配與發(fā)放流程。

（1）營(yíng)運(yùn)科將一次分配的護(hù)士績(jī)效數(shù)量發(fā)放到各護(hù)理單元，一次分配的護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效數(shù)量發(fā)放到護(hù)理部。

（2）護(hù)士長(zhǎng)按護(hù)理單元二次績(jī)效分配方案原則，在計(jì)算機(jī)護(hù)理績(jī)效軟件上導(dǎo)入導(dǎo)出，報(bào)護(hù)理部審核簽字后上交財(cái)務(wù)科統(tǒng)一發(fā)放。護(hù)理部考核20%的護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效上交營(yíng)運(yùn)科審核，院領(lǐng)導(dǎo)簽字后由財(cái)務(wù)科發(fā)放。

2 結(jié) 果

對(duì)臨床護(hù)士績(jī)效改革實(shí)施前后護(hù)士滿意度比較見表1，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（x2=7.47，P值＜0.01）。

表1 護(hù)士績(jī)效考核前后綜合滿意度比較（n，%）

3 討 論

3.1 提高了護(hù)理人員滿意度

從附表1可以看出：實(shí)施前后護(hù)理人員滿意度明顯提高。量化考核打破平均主義，形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。護(hù)士績(jī)效考核軟件系統(tǒng)的量化計(jì)分操作簡(jiǎn)單，計(jì)算方便，節(jié)省時(shí)間，提高績(jī)效分配的效率，體現(xiàn)了客觀、公正、公平的績(jī)效分配原則。設(shè)立優(yōu)劣獎(jiǎng)罰，如：教學(xué)組長(zhǎng)、專業(yè)組長(zhǎng)、論文發(fā)表、科研立項(xiàng)、護(hù)理質(zhì)控、患者表?yè)P(yáng)、感謝信、錦旗等來激勵(lì)護(hù)理人員，因此體現(xiàn)了護(hù)理人員的價(jià)值。

3.2 績(jī)效考核是科學(xué)的治療控制方法

能夠有效地降低護(hù)理差錯(cuò)的發(fā)生，提高護(hù)士工作的主動(dòng)性、積極性和護(hù)士對(duì)薪酬的滿意度和護(hù)理質(zhì)量。[1]績(jī)效考核也是醫(yī)院人力資源管理中重要的組成部分，應(yīng)用好績(jī)效考核對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性起到促進(jìn)作用。[2]同時(shí)加強(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)，護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)護(hù)士各方面的工作表現(xiàn)及時(shí)制定、改進(jìn)績(jī)效目標(biāo)及計(jì)劃，避免績(jī)效目標(biāo)過高使護(hù)士感覺難以實(shí)現(xiàn)，從而激發(fā)護(hù)士為績(jī)效努力的動(dòng)力。[3]醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核，以優(yōu)勞優(yōu)酬、按勞分配作為依據(jù)，科學(xué)的獎(jiǎng)金分配方式有效地激勵(lì)護(hù)士，讓護(hù)士能夠主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)病房的巡視，了解病人訴求，努力滿足病人的需求。[4]

3.3 績(jī)效管理是幫助護(hù)理管理者最大限度發(fā)揮其管理效能的有效手段

可以引導(dǎo)護(hù)士明確管理者的要求、工作目標(biāo)、職責(zé)、進(jìn)度等情況[5]，護(hù)士崗位績(jī)效考核體系綜合考慮了職稱職級(jí)、崗位積分、工效積分等因素，充分體現(xiàn)護(hù)理崗位的風(fēng)險(xiǎn)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、節(jié)假日、夜班等，有利于個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍[6]，實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)考核后，激發(fā)了護(hù)理人員的自我效能感，績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施前后臨床護(hù)理質(zhì)量評(píng)分明顯提升[7]。

3.4 體現(xiàn)了多勞多得

將護(hù)士層級(jí)，崗位、培訓(xùn)、人事代理與薪酬相結(jié)合，明確了護(hù)士自身發(fā)展的方向和職業(yè)空間，更好地調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作及學(xué)習(xí)積極性，提升了護(hù)理人員工作滿意度，提高了護(hù)理工作質(zhì)量，提高了患者滿意度。[8]

3.5 調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作積極性

護(hù)士的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)來源于薪酬報(bào)酬的多少與護(hù)士工作內(nèi)容、工作辛苦程度的相對(duì)應(yīng)性，護(hù)士職業(yè)發(fā)展前景和護(hù)士職業(yè)成就獲得感等多方面的因素。[9]