以人為本理念下事業(yè)單位人力資源管理分析

劉昆 馬麗

【摘要】只有堅持以人為本的基本理念，才可以有效的提升事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理水平，也唯有此，才能夠最大程度發(fā)揮出事業(yè)單位人力資源管理的作用。本文著重分析了以人為本理念下如何開展人力資源管理，并簡要提出了幾點針對性措施。

【關(guān)鍵詞】以人為本? 人力資源管理

隨著知識經(jīng)濟時代的形成，各事業(yè)單位都提高了對人力資源管理的重視，尤其當(dāng)今社會注重以人為本，人力資源已經(jīng)成為了各單位發(fā)展的重要資源之一。所以，事業(yè)單位想要提高綜合競爭力，可以從人力資源上入手，引進(jìn)人才，抓住人才，發(fā)揮人才的能動作用，充分挖掘人才的潛力，使人才為單位服務(wù)，促進(jìn)單位的可持續(xù)發(fā)展。這種情況下，企業(yè)必須堅持以人為本的基本理念，提高人力資源管理水平。

一、人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理指的是，事業(yè)單位或者企業(yè)通過經(jīng)濟學(xué)以及人本思想理念的指導(dǎo)下，對組織內(nèi)外相關(guān)的人力資源進(jìn)行有效的應(yīng)用，使人才為單位服務(wù)，滿足單位的發(fā)展需求，促使單位實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，成員實現(xiàn)最優(yōu)化發(fā)展的一系列活動。

二、實行人力資源管理的優(yōu)點

在事業(yè)單位內(nèi)部開展人力資源管理的優(yōu)點。①促進(jìn)事業(yè)單位的快速發(fā)展。人力資源是單位生存和發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，在單位內(nèi)部開展人力資源管理，有助于促進(jìn)事業(yè)單位的快速發(fā)展。②促進(jìn)單位及早實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，單位內(nèi)財務(wù)部門根據(jù)單位實際發(fā)展情況，制定合理的發(fā)展目標(biāo)，而在單位內(nèi)部開展人力資源管理，將人員合理配置到合適的崗位上，能夠出現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”的有利局面。可以最大程度發(fā)揮人才的作用，促進(jìn)事業(yè)單位盡快實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。③促進(jìn)企業(yè)單位內(nèi)部制度的完善。在事業(yè)單位內(nèi)部實行人力資源管理，有助于事業(yè)單位發(fā)現(xiàn)工作中的不足，進(jìn)而完善事業(yè)單位制度。

三、我國事業(yè)單位人力資源現(xiàn)局面

（一）單位內(nèi)部沒有以人力資源為核心的文化建設(shè)

很多事業(yè)單位現(xiàn)在仍然把只取得經(jīng)濟效益作為發(fā)展目標(biāo)，單位內(nèi)部缺乏特色文化，事業(yè)單位內(nèi)部沒有構(gòu)建特色的文化環(huán)境，使得員工的凝聚力不強，歸屬感也不強。使得員工的工作積極性下降，事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展之路遙遙無期。

（二）事業(yè)單位內(nèi)部還未形成一套完善的人力資源管理制度

人力資源管理包括很多內(nèi)容，比如對干部職工考勤，薪酬分配，獎懲制度等多方面做出限制性的規(guī)定，來確保對成本控制。但很多單位完全忽視了激勵管理的作用，導(dǎo)致員工的歸屬感不高，頻頻出現(xiàn)人才的流動，更改職位等現(xiàn)象。

（三）人力資源管理理念沒有及時更新

在以前來說，事業(yè)單位的工作常常被稱作鐵飯碗。雖然事業(yè)單位所能創(chuàng)造的經(jīng)濟利益比較小，但事業(yè)單位基本上沒有生存風(fēng)險，慢慢的也就脫貧了，事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員的工作熱情。加上事業(yè)單位內(nèi)部對于人力資源管理工作的不重視，內(nèi)部的人才無法發(fā)揮其真正的作用。單位內(nèi)部關(guān)于人力資源管理理念的不重視，導(dǎo)致了單位內(nèi)部開展人力資源管理工作沒有一套完善的管理機制，對人才資源不能有效的進(jìn)行配置，直接影響著事業(yè)單位的人力資源管理。

（四）單位內(nèi)部缺少專業(yè)人員

在單位內(nèi)部的員工，因為鐵飯碗的原因，很多員工上欠缺獲取知識的主動性和積極性，所以導(dǎo)致其業(yè)務(wù)方面越來越落后。就當(dāng)今事業(yè)單位來看，普遍存在的一個問題就是知識結(jié)構(gòu)單一，專業(yè)知識學(xué)習(xí)不精，無法有效的應(yīng)對當(dāng)前市場經(jīng)濟改革條件下所提出的新要求。有些管理人員意識到這個問題，但僅僅只局限在自身的相關(guān)理論的學(xué)習(xí)，對于實踐的應(yīng)用卻是一無所知。理論與實踐之間嚴(yán)重不對等，缺乏對實際解決問題的能力。

四、如何將單位內(nèi)部的人才管理融入以人為本的觀念

（一）堅持以人為本的人才引入理念

在事業(yè)單位引進(jìn)人才時，應(yīng)嚴(yán)格貫徹與執(zhí)行以人為本的人才引入理念。在當(dāng)今社會，最缺的就是人才，說到底，企業(yè)之間的競爭就是人才與人才的競爭。企業(yè)若想得到進(jìn)一步有效發(fā)展最應(yīng)該把人才放在首要位置，堅持引入專業(yè)人才，留住人才，用好人才，為人才發(fā)展創(chuàng)造多樣化的生存環(huán)境，構(gòu)造出任人唯才的良好氛圍，不斷增強人才對單位的歸屬感與認(rèn)同感。同時，事業(yè)單位應(yīng)著重培養(yǎng)優(yōu)秀人才，通過各種考評機制，選出優(yōu)秀人才重點培養(yǎng)。在引入人才時你要堅持唯才是舉，根據(jù)員工的自身特點以及專業(yè)能力合理配置崗位，最大程度上發(fā)揮人才的作用，是人才在事業(yè)單位發(fā)展上發(fā)揮最大價值。

（二）在單位內(nèi)部建立完善的考核激勵機制

不光要引入人才，還要留住人才，就必須要在單位內(nèi)部構(gòu)建一套完整的人才考核激勵機制。這也正是以人為本理念的具體體現(xiàn)。事業(yè)單位內(nèi)部順應(yīng)整體發(fā)展情況，不斷優(yōu)化改進(jìn)人才考核激勵機制，并對人才晉升機制加以改善，為員工提供廣闊的發(fā)展空間。不但要注重物質(zhì)獎勵，還要重視精神獎勵，尤其是現(xiàn)在以年輕人為主的事業(yè)單位，基于他們的發(fā)展需求來完善單位內(nèi)部的人才考核激勵機制。克服以往的傳統(tǒng)晉升機制，不應(yīng)只把年齡工齡作為晉升的指標(biāo)，從綜合素質(zhì)考慮，解決當(dāng)代年輕人晉升困難的問題，基于他們廣闊的發(fā)展空間，才能更好的使當(dāng)代年輕人投入當(dāng)前工作中，發(fā)揮最大價值。

（三）樹立以人為本的人才流動機制

每一名員工都有自己的技術(shù)專長，要根據(jù)員工的技術(shù)專長來確定他們的崗位，這樣才能使他們發(fā)揮最大價值。樹立以人為本的人才流動機制，深化能者有崗的動態(tài)意識，根據(jù)員工的職業(yè)能力與工作水平，結(jié)合其日常表現(xiàn)等綜合素養(yǎng)進(jìn)行全面考評，推動事業(yè)單位內(nèi)部人才的科學(xué)流動。

五、小結(jié)

雖然我國事業(yè)單位內(nèi)，對人力資源還存在著一定的問題，人力資源并沒有發(fā)揮其最大的作用，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。但事業(yè)單位通過建立完善的人才考評激勵機制，堅持以人為本的基本理念，應(yīng)用各項有效措施，才能夠使人才發(fā)揮出應(yīng)用的作用，促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

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