國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效研究

孫夢(mèng)迪

摘 要：高管與員工之間的薪酬差距一直是社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)。本文以2008年-2018年中國(guó)國(guó)有上市公司的數(shù)據(jù)樣本為基礎(chǔ)，以實(shí)證研究了內(nèi)部薪酬差距與公司績(jī)效之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部薪酬差距的增加將提高公司會(huì)計(jì)績(jī)效并降低市場(chǎng)績(jī)效。進(jìn)一步的研究還表明，公司內(nèi)部薪資差距的增速將對(duì)公司業(yè)績(jī)的增速產(chǎn)生積極影響。本文的研究表明：我國(guó)應(yīng)平衡好企業(yè)內(nèi)部薪酬的分配，充分調(diào)動(dòng)高管及員工的積極性，從而增加企業(yè)績(jī)效。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部薪酬差距;企業(yè)績(jī)效;錦標(biāo)賽理論;社會(huì)比較理論

一、引言

改革開放以來(lái)，薪酬制度幾經(jīng)變革，大多是針對(duì)國(guó)有企業(yè)和集體企業(yè)，為調(diào)動(dòng)企業(yè)與員工的生產(chǎn)積極性，出臺(tái)了一系列例如工資與績(jī)效掛鉤的政策，以期對(duì)國(guó)有企業(yè)高管和員工生產(chǎn)產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。國(guó)資委于2003年11月發(fā)布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》將國(guó)有企業(yè)高管的報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤，但出現(xiàn)了高管薪酬與職工薪酬之間的差距逐漸擴(kuò)大的結(jié)果。在公司內(nèi)部薪酬差距逐漸拉大的趨勢(shì)下，2009年、2014年又先后下發(fā)文件，兩次政策均將高管薪酬與員工薪酬聯(lián)系起來(lái)，意在防止二者差距不斷拉大，同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距問(wèn)題成為眾多學(xué)者研究的對(duì)象。

在針對(duì)國(guó)有企業(yè)高管員工薪酬差距的研究方面，劉春和孫亮（2010）、黎文靖和胡玉明（2012）基于“錦標(biāo)賽理論”，得出了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正向影響的結(jié)論。Siegel & Hambrick（1996）基于“社會(huì)比較理論”，得出了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向影響的結(jié)論。隨著相關(guān)研究的不斷深入，王懷明和史曉明（2009）得出企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)“倒U”型關(guān)系，它表明存在最佳的薪資差距。

關(guān)注我國(guó)現(xiàn)有對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的研究發(fā)現(xiàn)賦予了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不同的定義。例如劉春和孫亮（2010）利用企業(yè)高管的平均個(gè)人報(bào)酬和普通員工的平均個(gè)人報(bào)酬之間的差額、考慮扣除這些社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用后所得到企業(yè)凈內(nèi)部薪酬差距以及考慮高管層持有本公司股份的情況三種方法來(lái)探究企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響;王懷明和史曉明（2009）則利用高管平均薪酬/員工平均薪酬來(lái)探究其影響;陳冬華、范從來(lái)和沈永建（2015）研究高管薪酬增長(zhǎng)率/職工工資增長(zhǎng)率所體現(xiàn)出的薪酬同步性帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)后果。

以往的文獻(xiàn)為研究?jī)?nèi)部薪酬差距增速與公司績(jī)效增速之間的關(guān)系提供了研究基礎(chǔ)。本文在上述研究基礎(chǔ)上，考慮到當(dāng)期差距與上期差距之間的變化對(duì)于企業(yè)績(jī)效增速的影響，并且由下圖可以看出高管職工薪酬差距增速的變化趨勢(shì)。

由圖可以看出企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的增速在2005年到2018年整體上有逐漸上漲的趨勢(shì)，在2009年與2014年針對(duì)高管薪酬的政策出臺(tái)后，我們可以從圖中看出增速有下降的趨勢(shì)，并且無(wú)論是對(duì)國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)績(jī)效還是財(cái)務(wù)績(jī)效來(lái)說(shuō)，2009年和2014年高管限薪政策的實(shí)施都對(duì)其產(chǎn)生了一定的抑制作用，掌握高管員工薪酬差距的增速變化，有助于制定合理的薪酬政策和公司治理決策。因此本文后面探究了國(guó)有企業(yè)高管職工薪酬差距增速對(duì)企業(yè)績(jī)效增速的影響。

本文剩余部分安排如下：第二部分為理論框架與研究假說(shuō);第三部分為研究設(shè)計(jì);第四部分為檢驗(yàn)結(jié)果與分析;第五部分為結(jié)論。

二、理論框架與研究假說(shuō)

1.國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

在錦標(biāo)賽理論中，內(nèi)部薪酬差距是對(duì)表現(xiàn)好的員工的一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，它不僅可以調(diào)動(dòng)員工的積極性還可以時(shí)刻警示高管要努力工作，不能放松警惕。Lazear（1981）的研究表明在非合作性組織中薪酬差距確實(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正向影響。根據(jù)上述分析，本文提出以下假說(shuō)：

假說(shuō)1：國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大有利于提高企業(yè)績(jī)效。

2.國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距增速對(duì)企業(yè)績(jī)效增速的影響

我們可以從上圖中看出，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距增速整體上處于逐漸上升的狀態(tài)，并且盡管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效存在激勵(lì)效應(yīng)，但其遵循邊際遞減規(guī)律，通過(guò)無(wú)限擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距以期實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的提升并不可行。所以我們應(yīng)當(dāng)將差距增速控制在一定范圍內(nèi)，內(nèi)部差距的增速也會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的增速帶來(lái)影響，所以探究二者之間的關(guān)系可以幫助我們把握差距整體走勢(shì)以及其帶來(lái)的對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響，指導(dǎo)國(guó)有企業(yè)合理的進(jìn)行薪酬決策。因?yàn)樵鏊偈菍?duì)差距的進(jìn)一步細(xì)化考量，所以基于上述分析得出以下假設(shè)：

假說(shuō)2：國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距增速增加對(duì)企業(yè)績(jī)效增速產(chǎn)生正向影響。

三、研究設(shè)計(jì)

1.樣本選擇

本文選擇2008年至2018年上海證券交易所和深圳證券交易所的國(guó)有上市公司作為研究樣本，并按照以下原則進(jìn)行篩選：

（1）通過(guò)樣本企業(yè)的最終控制人來(lái)確定樣本企業(yè)是否屬于國(guó)有企業(yè)。（2）由于金融保險(xiǎn)行業(yè)的會(huì)計(jì)制度不同于其他行業(yè)，故將其剔除。（3）剔除ST、*ST企業(yè)。（4）剔除公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失與異常的公司。最終得到的研究樣本包含7400個(gè)觀測(cè)值。數(shù)據(jù)來(lái)源為國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)。為了消除極端值的影響，本文針對(duì)連續(xù)變量的1%和99%百分位進(jìn)行WINSORIZE的處理，以下的描述性統(tǒng)計(jì)及實(shí)證結(jié)果均基于處理后的數(shù)據(jù)結(jié)果。

2.變量定義

（1）企業(yè)內(nèi)部薪酬差距定義

參考劉春和孫亮（2010）對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的定義，本文對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距做出以下定義：

其中，職工薪酬為支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金項(xiàng)目減去高管薪酬總額。BWD由企業(yè)高管平均薪酬和職工平均薪酬之間的差額進(jìn)行衡量。為了消除薪酬差距量綱上的影響，本文對(duì)上述薪酬差距取自然對(duì)數(shù)，作為下文的解釋變量。

（2）企業(yè)內(nèi)部薪酬差距增速定義

參考王懷明和史曉明（2009）對(duì)高管、員工平均薪酬的定義，本文對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距增速做出以下定義：

（3）企業(yè)業(yè)績(jī)

在以往的研究文獻(xiàn)中，對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的衡量包含會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)業(yè)績(jī)。因此，本文采用總資產(chǎn)報(bào)酬率（ROA）和托賓Q值（TQ）分別衡量國(guó)有企業(yè)的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)與市場(chǎng)業(yè)績(jī)。同時(shí)，還加入了營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率（OOA），以此探究對(duì)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的影響。

（4）企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鏊?/p>

企業(yè)業(yè)績(jī)?nèi)詾樯鲜鋈齻€(gè)變量，對(duì)增速的定義如下：

ROA增速（NEWROA）=（本年ROA-上年ROA）/上年ROA

OOA增速（NEWOOA）=（本年OOA-上年OOA）/上年OOA

TQ增速（NEWTQ）=（本年TQ-上年TQ）/上年TQ

（5）其余變量

根據(jù)以前的研究，在探討內(nèi)部薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響時(shí)，我們控制了會(huì)影響公司績(jī)效的因素，銷售收入增長(zhǎng)率（SGROW），年末市凈率（PB），年末總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)（SIZE），年末資產(chǎn)負(fù)債率（DR），還控制了行業(yè)和年度的影響。

3.描述性統(tǒng)計(jì)

表1是對(duì)主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)，從表中可以看出，ROA作為企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的衡量指標(biāo)，均值為3.7%，標(biāo)準(zhǔn)差為5.3%，表明會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)波動(dòng)較大;TQ作為企業(yè)市場(chǎng)業(yè)績(jī)的衡量指標(biāo)，均值為2.29，標(biāo)準(zhǔn)差為1.59，表明市場(chǎng)業(yè)績(jī)波動(dòng)較大。

4.模型構(gòu)建

（1）為了探究假說(shuō)1，構(gòu)建如下模型：

其中Performance為企業(yè)績(jī)效，分別用ROA、TQ和OOA來(lái)表示。模型（1）的回歸結(jié)果參見(jiàn)表2。以下所有的回歸分析，通過(guò)對(duì)企業(yè)代碼進(jìn)行cluster分析以及采用robust分析調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)誤差，并且借鑒周黎安和陶婧（2009）的做法，以企業(yè)滯后三期的內(nèi)部薪酬差距作為工具變量，運(yùn)用2SLS估計(jì)方法驗(yàn)證薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。

（2）為了研究假說(shuō)2，構(gòu)建如下模型：

其中Performance為企業(yè)績(jī)效增速，用NEWROA、NEWTQ、NEWOOA來(lái)表示。模型（2）的回歸結(jié)果參見(jiàn)表2。

四、檢驗(yàn)結(jié)果與分析

1.國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

從表2中可以看出，當(dāng)企業(yè)績(jī)效以ROA表示時(shí)，內(nèi)部薪酬差距在1%的水平上是顯著為正的，這表明內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)的會(huì)計(jì)績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)，這個(gè)結(jié)果符合錦標(biāo)賽理論。而當(dāng)企業(yè)績(jī)效表示為TQ時(shí)，內(nèi)部薪酬差距在5%水平上顯著為負(fù)，出現(xiàn)這種情況可能是因?yàn)槲覈?guó)更強(qiáng)調(diào)集體主義，自古以來(lái)平均主義對(duì)我國(guó)社會(huì)各方面影響頗深，在社會(huì)民眾對(duì)“均平”下，社會(huì)比較理論的作用更為突出，內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大導(dǎo)致許多員工的工作熱情下降，產(chǎn)生懶惰、不合作等消極行為，所以國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大并不利于提升公司市場(chǎng)業(yè)績(jī)。

2.國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距增速對(duì)企業(yè)績(jī)效增速的影響

從表2可知，當(dāng)研究對(duì)象為NEWOOA時(shí)，內(nèi)部薪酬差距增速在5%水平上顯著為正，說(shuō)明國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的增速提高時(shí)，營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率的增速也會(huì)提高，表明薪酬差距的增速確實(shí)可以增加企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)提升的比例;當(dāng)研究對(duì)象為NEWTQ時(shí)，內(nèi)部薪酬差距增速在1%水平上顯著為正，說(shuō)明國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距增速的提高可以增加企業(yè)市場(chǎng)業(yè)績(jī)的增速，這些對(duì)外界來(lái)說(shuō)是一個(gè)向好的信號(hào)，表明了企業(yè)未來(lái)發(fā)展較好的趨勢(shì)，支持假說(shuō)2。

五、結(jié)論

本文以滬深2008年-2018年國(guó)有上市公司為研究對(duì)象，對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。研究結(jié)果如下：當(dāng)企業(yè)績(jī)效為ROA時(shí)，兩者之間存在正相關(guān)關(guān)系。擴(kuò)大薪資差距可以有效地激勵(lì)高管和員工努力工作，爭(zhēng)取更高的職位。同時(shí)，它可以為整個(gè)企業(yè)帶來(lái)更高的企業(yè)價(jià)值，并促進(jìn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。而當(dāng)企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)為TQ時(shí)，二者呈反向關(guān)系，說(shuō)明職工更多的受歷史傳統(tǒng)的影響，追求平等平均，更高的薪酬差距使其產(chǎn)生不平等心理，進(jìn)而影響工作效率，降低市場(chǎng)業(yè)績(jī)，影響企業(yè)整體的市場(chǎng)態(tài)勢(shì)。

進(jìn)一步探究?jī)?nèi)部薪酬差距增速與企業(yè)績(jī)效增速的影響，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距增速會(huì)增加OOA和TQ的增速，說(shuō)明給予上進(jìn)的人額外獎(jiǎng)勵(lì)越來(lái)越多時(shí)，他們便會(huì)愈加努力，為公司創(chuàng)造更多價(jià)值，并且，增長(zhǎng)的速度也會(huì)逐漸增加，這對(duì)公司來(lái)說(shuō)是再好不過(guò)的事情，企業(yè)績(jī)效增速的提高，也意味著較好的未來(lái)走勢(shì)。此研究給予關(guān)于薪酬差距和企業(yè)績(jī)效研究一個(gè)嶄新的視角，即對(duì)于增速的探究。

根據(jù)上述研究結(jié)論，我國(guó)應(yīng)當(dāng)盡快完善關(guān)于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬的決策，給予國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配更多的公平性，充分調(diào)動(dòng)高管和員工的工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉春，孫亮.薪酬差距與企業(yè)績(jī)效：來(lái)自國(guó)企上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].南開管理評(píng)論，2010，13（02）：30-39+51.

[2]黎文靖，胡玉明.國(guó)企內(nèi)部薪酬差距激勵(lì)了誰(shuí)？[J].經(jīng)濟(jì)研究，2012，47（12）：125-136.

[3]SIEGEL P A，HAMBRICK D C.Business strategy and the social psychology of top management teams，Advances in strategic management，1996.

[4]王懷明，史曉明.高管-員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的實(shí)證分析[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2009（08）：23-27.

[5]陳冬華，范從來(lái)，沈永建.高管與員工：激勵(lì)有效性之比較與互動(dòng)[J].管理世界，2015（05）：160-171.

[6]李琳，連怡臻.高管薪酬限制政策對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效的影響[J].財(cái)會(huì)月刊，2018（22）：84-92.

[7]Edward P. Lazear， Sherwin Rosen. Rank-order tournaments as optimum labor contracts，Journal of Political Economy，1981，Vol.89（5），pp.841-864.

[8]周黎安，陶婧.政府規(guī)模、市場(chǎng)化與地區(qū)腐敗問(wèn)題研究[J].經(jīng)濟(jì)研究，2009，44（01）：57-69.