招聘情境下不同級別崗位中的相貌刻板印象

李萍

摘 要：許多人反對相貌刻板印象，表示自己不會“以貌取人”，但實際上并非如此。實驗要求被試對相貌與綜合表現評估表、相貌與崗位適合度進行匹配，探究不同級別（管理和非管理）崗位之間相貌刻板印象的差異。實驗結果發現：第一，普遍情況下，相貌吸引力高的應聘者會有更大的優勢，更可能被錄用。第二，在女性化、相貌要求高的工作中，無論是管理崗位還是非管理崗位，相貌吸引力高的女性都更具有優勢;但是在應聘男性化、相貌要求低的工作中，相貌吸引力高的女性應聘者只在管理崗位有明顯的優勢，而在非管理崗位上，沒有明顯優勢。

關鍵詞：相貌刻板印象;招聘;崗位級別

中圖分類號：F24 ? ? 文獻標識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.07.035

國內外的研究結果顯示在求職過程中，相貌好的應聘者會給招聘者留下好印象，而且更容易被錄用。即使是專業的人力資源部門招聘人員，在招聘過程中也難以避免受到相貌吸引力的影響。Megumi等人對職場中的相貌偏見相關文章所做的元分析顯示，漂亮的人在求職就業方面比相貌平庸的人境遇要好。袁慧娟、張智勇利用“無偏見證明”的研究范式，結果證明了在招聘情境下內隱相貌偏見的存在。李愛梅的研究發現，招聘者對求職者的簡歷篩選明顯受到相貌刻板印象的影響，并且，在其他條件無明顯差異的情況下，相貌起最重要的決定作用。但是，某些研究顯示漂亮的外表并不總是一種優勢，也并不是總能獲得好的結果。比如Stefanie等人的研究探討了在不同工作類型中相貌吸引力的重要性。結果顯示，在應聘女性化、相貌要求高的工作（秘書）中，相貌吸引力高的女性占有優勢;而在申請男性化、相貌要求低的崗位（監獄看守）時，女性應聘者的高相貌吸引力卻是一種劣勢，相貌吸引力低的女性應聘者反而更容易被雇傭。綜上，本研究將相貌刻板印象定義為：個體在社會認知過程中對于相貌吸引力不同的群體簡單化和固定的印象。

縱觀已有研究，我們發現：在不同崗位招聘情境中，相貌對雇傭決策的影響不同，尤其是對于女性應聘者的影響。因此，本研究只選擇女性應聘者照片作為實驗材料，并且選取兩種類型的工作，即女性化、相貌要求高的和男性化、相貌要求低的工作。同時，為驗證同類工作不同崗位級別之間，相貌對雇傭決策的影響是否也有差異，本研究將選取的兩類工作各再細分為管理和非管理崗位，進而對招聘情境下不同級別崗位中的相貌刻板印象進行探究。

1 研究方法

1.1 被試

被試采用方便取樣的方法，共157名大學生參加實驗，其中30人參與實驗前期材料篩選評定，63名大學生參加實驗一（男生31名、女生32名）;64名大學生參加實驗二（男生32名、女生32名）。

1.2 實驗設計

實驗一：應聘者相貌吸引力與評估表的匹配度。

采用3（相貌吸引力水平：高、中、低）×3（評估表水平：好、中、差）的被試內設計。

實驗二：應聘者相貌吸引力與崗位的匹配度。

采用2（崗位級別：管理與非管理）×3（相貌吸引力水平：高、中、低）的混合設計。崗位級別為被試間設計，相貌吸引力為被試內設計。

1.3 實驗材料

（1）三張不同相貌水平的女性照片，且三張照片的大小、像素、背景、呈現方式都是相同的。

（2）四份崗位描述，包括詳細的崗位職責和任職要求。四個崗位包括男性化、相貌重要性低的崗位——研發經理（管理）與研發專員（非管理），女性化、相貌重要性高的崗位——化妝品銷售經理（管理）與化妝品銷售員（非管理）。

（3）評估表分為好、中、差三個水平，每個水平各一份。

（4）答題紙包括基本的人口學變量，對假設情境的描述。要求被試將三張照片與三份評估表（或崗位適合度）做連線匹配。

1.4 實驗過程

實驗一：相貌吸引力與評估表的匹配度。

假設情境：假設某公司的人力資源專員在整理評估表的時候，把三名應聘者的照片弄混了，要求被試憑自己的第一感覺將三張照片和評估表進行連線匹配。

實驗二：相貌吸引力與崗位的匹配度。

招聘情境：某公司正在招聘一名研發專員（或研發經理、化妝品銷售員、化妝品銷售經理），經過前期的層層篩選后，有三名應聘者符合條件。假設被試作為該公司的人力資源部門經理，對照片和崗位適合度進行連線匹配。在進行連線匹配之前，請認真閱讀所提供的崗位描述。

2 結果

2.1 相貌吸引力與評估表的相關

計算相貌吸引力與評估表分數的spearman 相關系數，結果r=0.597，且p<0.01，即相貌與評估表之間具有顯著正相關。表明人們傾向于認為相貌吸引力高的人與能力好聯系起來;認為相貌吸引力低的人，其能力也比較差。

2.2 相貌吸引力與崗位適合度的相關

由表1可以看出，除了研發專員崗位中的相關不顯著，其他崗位中相貌吸引力和崗位適合度之間具有顯著的正相關。表明，在大部分招聘情況下，假如其他條件相同，人們傾向于選擇相貌吸引力高的應聘者。

2.3 同一工作中，管理與非管理級別崗位之間的相關差異的顯著性檢驗

先將四個相關系數分別進行費舍轉換為Zr，再進行Z檢驗。由表2可以看出，在男性化、相貌要求低的工作中，相貌與管理崗位適合度的相關顯著高于相貌與非管理崗位適合度的相關。在女性化、相貌要求高的工作中，無論在管理崗位還是在非管理崗位上，人們都傾向于選擇相貌吸引力高的應聘者。

2.4 同一級別崗位，不同工作之間的相關差異的顯著性檢驗

表3結果表明同一種級別的崗位上，不同工作與相貌吸引力的相關系數差異顯著。進一步分析得出，相貌與銷售員崗位適合度的相關顯著高于相貌與研發專員崗位的相關;相貌與銷售經理崗位適合度的相關顯著高于相貌與銷售經理崗位適合度的相關。

3 討論

3.1 相貌刻板印象的普遍性

實驗結果驗證了在招聘情境下，相貌吸引力高的人會有更大的優勢，更有可能被錄取。雖然有研究證明了相貌刻板印象是可以被減弱，實際上卻很難被消除。所以即使有意識的控制自己的相貌刻板印象，也很難完全避免受其影響。因此，相貌刻板印象是普遍存在的。但是，對于相貌刻板印象產生的原因有很多解釋。首先，人們總是喜歡美的事物，美的事物總是讓人賞心悅目，所以人們喜歡外表好看的人。其次，兒時受成人的相貌刻板印象的影響。 Adams等人的研究結果表明，具有相貌刻板印象的父母在生活中會有意或無意地通過言語或行為表現相貌刻板印象，兒童可能會模仿學習父母的相貌刻板印象。在父母的潛移默化的影響下，兒童的相貌刻板印象社會化了。再次，相貌吸引力高的人受到的關注、鼓勵更多，也更受歡迎，他們相比于相貌吸引力低或中等的人更有自信。導致他們得到的機會也更多，成功的概率更大。

3.2 不同級別崗位中，相貌刻板印象的差異

有研究表明相貌吸引力高的人并不是在所有情況下都占有優勢。本研究結果表明在應聘女性化、相貌要求高的工作中，無論是管理崗位還是非管理崗位，相貌吸引力高的女性更有優勢。也就是說，在女性化、相貌要求高的工作中，相貌吸引力高的應聘者較容易被錄用。但是，在應聘男性化、相貌要求低的工作時，相貌吸引力高的女性在應聘管理崗位時有明顯優勢，而在應聘非管理崗位時，相貌吸引力對雇傭決策沒有顯著影響。可能是因為“研發經理”的崗位要求較高，需擁有各方面的能力和素質，而人們傾向于將相貌吸引力高與能力高素質好相聯系，所以在“研發經理”崗位上人們傾向于選擇相貌吸引力高的應聘者。而“研發專員”的崗位要求較低，而且相貌要求低，所以被試在選擇時，可能不會有那么強烈的將相貌與能力相聯系的傾向。

4 結論

第一，普遍情況下，相貌吸引力高的應聘者會有更大的優勢，更可能被錄用。

第二，在女性化、相貌要求高的工作中，無論是管理崗位還是非管理崗位，相貌吸引力高的女性都更具有優勢。但是在應聘男性化、相貌要求低的工作中，相貌吸引力高的女性應聘者只在管理崗位有明顯的優勢，而在非管理崗位上，沒有明顯優勢。

參考文獻

[1]Megumi H，Stone-Romero E F，Coats G.The Effects Of Physical Attractiveness On Job-related Outcomes：A Meta-analysis of Experimental Studies[J].Personnel Psychology，2003，56（2）：431-462.

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[3]李愛梅，凌文輇，李連雨.招聘面試中的內隱相貌刻板印象研究[J].心理科學，2009，32（4）：970-973.

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