新醫改形勢下公立醫院人力資源管理的新探索

閆春梅

【摘要】新醫改背景下，人事制度與內部分配改革成了公立醫院綜合改革的重點，這對公立醫院人資源管理提出了新的挑戰。公立醫院要將人力資源管理提升到戰略高度，充分發揮出人力資源在提高醫院醫療技術水平，促進醫院可持續發展中的重要作用。本文研究探討了新醫改形勢下公立醫院人力資源管理策略，期望對醫院建立起高素質人才隊伍有所幫助。

【關鍵詞】新醫改;公立醫院;人力資源管理

隨著新醫改的深入推進，公立醫院要引入現代人力資源管理理念，積極推進傳統人事管理模式改革，建立起符合醫療行業特點、適應新醫改形勢的人力資源管理體系，以保障醫院健康持續發展。然而，從當前情況來看，公立醫院在選人用人、人才培養、績效管理以及薪酬分配等方面仍沿用守舊模式，未能發揮出人力資源的最大化效用。為改善這一現狀，公立醫院有必要對人力資源管理工作進行深入剖析，提出有效解決方法，不斷完善現代化的人力資源管理體系。

一、公立醫院人力資源管理存在的問題

（一）選人用人機制不完善。公立醫院未能從戰略發展的高度出發選人用人，使得醫院人員配置不合理，難以發揮出人力資源的最大化效用。具體表現為：醫院存在著因人設崗的情況，隨意調配內部人員，使得人員素質與崗位需求不匹配;醫院對招聘的人才重視程度不足，沒有幫助人才做好職業生涯發展規劃，無法使人才對醫院產生歸屬感，易出現人才流失現象;醫院一直沿用“能上不能下”的傳統用人體制，沒有形成良性競爭環境，降低了人員工作積極性;醫院行政后勤人員冗余，人力成本偏高且工作效率低下，增加了醫院經濟負擔。

（二）人才培養缺乏系統性。公立醫院缺乏對人才培養的高度重視，沒有根據醫院長遠發展需求制定系統化的人才培養規劃，阻礙著醫療人才梯隊建設。具體表現為：醫院各科室年輕醫務人員的培訓機會相對較少，如外出培訓、考察學習、學術交流等活動，傾向于選派高職稱的醫務人員;醫院對行政管理人才的培養力度不足，大部分管理人員是從臨床、醫技或護理崗位轉崗而來，這些人員不具備專業的管理知識和技能，加之醫院缺乏對管理人員的培訓教育，使得管理人員難以在短時間內勝任管理崗位工作;醫院各科室不重視人才梯隊建設，一些剛畢業的年輕醫務人員難以得到有經驗醫師的傾囊相授，導致年輕醫務人員專業成長緩慢，易出現人才斷層現象。

（三）績效考核體系不完善。公立醫院績效考核體系尚不完善，考核指標設置不合理，激勵機制落實不到位，嚴重弱化了績效考核在調動起全體人員工作積極性中的效用。具體表現為：醫院仍沿用傳統的考核制度，在考核中以定性指標為主，過于依賴考核主體的主觀因素，無法客觀評價考核對象的實際勞務付出;醫院沒有針對不同職能部門和科室的工作職責、崗位特點制定相應的績效考核指標體系，使得考核走形式化，難以對各部門科室作出的貢獻進行客觀評價;醫院缺乏對績效考核結果的有效利用，沒有建立起績效考核結果與薪酬分配、人才培訓、優秀醫務人員評選等方面的關聯，降低了績效考核的影響力和約束力。

（四）薪酬分配不科學。公立醫院的薪酬分配制度尚未體現出差異化的特點，沒有結合不同科室、部門、崗位、職級、工作量、工作復雜程度、風險系數等因素的構建起科學的薪酬分配體系，難以發揮出薪酬分配的激勵作用。具體表現為：醫院薪酬分配沒有向高風險、高技術難度的崗位傾斜，挫傷了專業技術人才工作的積極性;醫院績效工資所占總薪酬的比重偏低，仍然按照學歷、工作年限、職稱年限等因素確定工資發放標準，沒有體現出按勞分配的原則。

二、新醫改形勢下公立醫院人力資源管理的策略

（一）建立公平的選人用人機制。新形勢下，公立醫院要創建公平、公開、競爭的用人環境，建立起完善的選人用人機制，不斷優化醫院人員結構，提高醫院整體的人力資源素質水平。首先，制定人才需求計劃。公立醫院要結合醫院戰略發展規劃和各科室工作計劃，深入分析各科室人才結構的合理性，評價和預估各專科人才的需求，合理確定各科室的人才招聘數量以及用人標準，著重于引入高學歷復合型人才。其次，嚴把招聘關口。公立醫院要采取技能考核、心理素質測評與面試相結合的招聘方式，對應聘者的專業綜合能力進行全面考評，在結合考慮應聘者專業背景、職業經歷等具體情況的基礎上，確定是否錄用應聘者。在試用期間，要對試用期人員進行跟蹤觀察，準確判斷試用期人員的能力、素質和團隊協作精神是否能夠勝任本職工作。再次，改革用人機制。公立醫院要建立起“能上能下”的用人機制，摒棄傳統“終身制”的做法，為員工創建優勝劣汰的發展空間，暢通員工職位升降渠道，引導員工將個人發展目標與醫院戰略目標統一起來，增強員工對醫院的歸屬感。

（二）制定長效的人才培養方案。公立醫院的可持續發展離不開臨床型、科研型、教學型和管理型等各類型高素質人才的支持，所以醫院要制定科學的人才培養方案，持續優化人才結構，為醫院改革發展提供人力資源保障。醫院應深入了解不同類型人才的特點，結合具體的醫療服務崗位工作，確定人才培訓需求，定期組織安排專業技能培訓，并向優秀人才提供進修學習機會，使人才始終保持醫技優勢。在培訓過程中，醫院要著重于提高科研型人才的臨床科研思維和科研創新能力;提高教學型人才的帶培能力和教學質量;提高管理型人才的經濟管理能力、人際溝通能力和醫療糾紛處理能力。除此之外，公立醫院還要拓展人才培養渠道，選拔出優秀人才進行公派出國留學、參加中外醫學交流項目等，及時掌握最新的醫療技術，始終保持醫院醫療技術水平的先進性。

（三）實施科學的績效管理制度。隨著行政事業單位體制改革的不斷深化，公立醫院應建立起績效管理制度，貫徹落實醫療衛生事業單位收入分配制度改革。在醫院績效管理中，醫院要綜合考慮科室、崗位、責任、技術、工作量、風險等因素，確定績效考核內容，構建起績效考核指標體系。醫院可按照各科室職能的不同，劃分為臨床、護理、藥劑、醫技、后勤等五大板塊，根據不同板塊制定不同的績效考核辦法，盡量量化考核指標，合理確定指標權重。如，臨床科室考核要重點反映醫師技術勞務價值，根據診療疾病的具體情況設置指標，引入DRGs管理辦法，完善指標體系;護理、藥劑和醫技科室考核可采用平衡記積分卡法進行量化考核;后勤部門考核可采用關鍵指標法，結合工作量、崗位重要程度等因素進行考核。在績效考核之后，公立醫院應將考核結果與被考核人員的薪酬、晉升、聘任、培訓等方面相結合，加大對考核結果的應用力度，充分發揮出績效考核的激勵作用，調動起醫院全體員工的工作積極性。

（四）構建合理的薪酬分配體系。公立醫院要結合績效考核制度，以激勵理論為指導建立起公平合理的薪酬體系，從工作貢獻、工作能力和工作態度等方面入手，逐步拉開收入分配檔次，使收入分配向關鍵崗位和優秀人才傾斜，充分發揮出用薪酬待遇留人的作用。公立醫院要重新制定內部分配標準，適當提高貢獻突出、能力強、技術水平高的人員收入分配標準，體現多勞多得、優績優酬的原則。在薪酬分配體系中，公立醫院可從以下方面進行改革：實施核心醫技人員績效津貼制度，根據綜合收治危急重癥、醫療質量、平均住院日、醫患糾紛等考核指標，向一線臨床護理人員發放績效津貼;設立單項獎，對在醫院醫療服務中作出突出貢獻的人員發放單項獎金;設置崗位津貼，按照崗位等級和業績貢獻考核結果，發放崗位津貼。若業績貢獻不達標，則降低崗位津貼等級，或不予發放。

三、結論

總而言之，公立醫院要積極推進人力資源管理改革，結合醫療行業特點和本院科室實際情況，構建起完善的選人用人機制、人才培養方案、績效管理制度以及薪酬分配體系，從而不斷提高公立醫院的人力資源管理水平，為推進公立醫院綜合改革發展打下堅實基礎。

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