績效考核在事業單位中的激勵作用

許懷虹

經濟和社會的快速發展，促進了我國各個領域管理水平上的不斷提升。在進入到新經濟時代的過程中，人力資源管理越來越受到行業內的重視。事業單位在我國擁有龐大的體系，在事業單位中進行人力資源管理，實施績效考核機制能夠從整體上提升事業單位的管理水平。事業單位采用績效考核機制需要立足于事業單位發展的現實，也要在激勵機制的運用過程中不斷創新方法。本文以事業單位的激勵機制考核為研究核心，分析闡述了事業單位采用績效考核機制的重要作用，提出了事業單位在進行績效考核激勵過程中的方式和方法。

一、前言

事業單位在健康發展的過程中進行績效考核管理，就是為了突出事業單位人力資源管理的重要作用。事業單位采用人力資源管理的先進方法，有利于事業單位能夠進行深入性的改革。人力資源管理中的績效管理能夠突出事業單位人員管理的積極性，可以讓事業單位在發展進步的過程中堅持以人為本的原則，更好的發揮員工的積極作用。績效考核讓員工認識到自己職業的基本職責，讓員工在崗位上不斷創新方法，從而提高事業單位的整體運作水平。

二、事業單位實施績效考核的積極作用

（一）有利于更加精準的選擇人才

事業單位具有較強的公益性，采用績效考核機制能夠讓事業單位在發展的過程中，有效的激勵員工，提高員工的事業心和責任感。事業單位在發展建設的過程中，需要合理的建設，更需要事業單位能夠建立起明確的人才招聘體系。對人才各方面的素質有實效性的考核，對人力資源管理能夠有明確的規定。應用績效考核的方式有利于事業單位能夠知人善用，發揮出更多的優勢性。有效的績效考核能夠有利于事業單位更好的選聘人才。例如對人才的專業素質，對人才的業務能力，對人才的系統化分析都能夠讓人員迅速的適應事業單位的環境。事業單位在設定的相應崗位上，可以根據績效考核的結果來安排崗位，發揮人員的優勢進行合理的判斷，事業單位實施高質量的人才招聘工作才能夠真正落到實處。

（二）有利于科學合理的進行薪酬管理

我國事業單位應用薪酬管理相對比較固定。工資薪酬對員工的激勵作用沒有良好的發揮出來，員工的工作積極性和熱情沒有通過薪酬管理來更好的促進。績效考核合理的應用有利于人力資源管理過程中更好的對薪酬進行管理。事業單位的員工的積極性就會大幅提升。事業單位良好的發展就可以通過績效考核的同時建立起更加完善的薪酬制度。員工的工資和自己的工作崗位內容可以有效掛鉤。例如事業單位的工資主要分為績效工資和固定工資，而績效工資是通過對員工的業績和日常考核進行監督進行的額外獎勵。固定工資是員工的崗位工資，通過上述的制度員工可以更好的參與到工作中，員工們根據崗位工資和績效工資的結合，能夠更好的發揮自身的主動性和積極性。有的員工有發揮創造能力，可以在工作中創新出更多的價值。采用績效考核的方式事業單位就可以創造更高的經濟效益。在人事管理過程中要保證人才管理的公平性才能夠更好的實現團隊協作意識的提升。在事業單位發展建設的過程中需要單位具有凝聚力，更需要單位能夠在發展進步的過程創新出更多的發展方式，以推進社會服務事業的不斷進步。

（三）有利于進行崗位的合理合規分配

績效考核包含的內容較多，通過績效考核能夠從整體上判斷出人員的基本能力。這樣就可以明確在崗位分配上哪些人適應哪些崗位，哪些人適應哪些業務，事業單位在人力資源管理過程中，要優先對員工的崗位和績效考核有明確的匹配程度分析，在實施相應的人員調動和崗位制定上，員工們根據自己的能力和工作質量進行崗位的考評，員工們自身的實效性和優越性能夠充分的發揮出來。事業單位在嚴格的績效考評背景下，單位領導對員工進行崗位的劃分。通過績效考核，員工的專業素質，專業技能都能夠充分的展現出來。員工們能夠通過績效考核認清楚自己的能力，也能夠通過績效考核明確單位的實際需要。事業單位在推進人才梯隊式建設過程中，績效考核會發揮出積極的作用。

三、事業單位人力資源管理中有效應用績效考核的思路和對策

（一）發揮績效考核的分析性優勢

在人力資源管理中，績效考核要發揮出真實有效的作用，就需要在實際執行過程中實施高質量的崗位分析。對事業單位的崗位進行有效的分析，明確績效考核的流程。事業單位注重有效分析就是為了能夠使崗位職責更加清晰。在合理監督的情況下，針對于各個崗位的職責和各個環節的工作，有效的進行定量考察，避免考核方式中出現多種矛盾。在建立基本崗位職責和經營目標的量化考核中，可以根據不同崗位的內容、人員的能力進行有效的銜接。制定定期的述職報告制度，促進考核規范性和實效性。

（二）建立起科學的考核體系

事業單位在績效考核實際應用的過程中應注重時效性、實用性，在考核方式上實施創新性的操作。根據事業單位的業務情況開展考核體系的構建，事業單位由德、能、勤、績、廉幾個關鍵點進行量化考核，在考核中涉及關鍵點，對各個崗位職能進行細化操作。在劃分等級過程中可以根據業務類型和崗位職責以及人力資源分配的情況綜合進行考核。在具體的考核體系構建中，也要進行分數和能力之間的對應關系設計。在事業單位具體實施人力資源管理環節的操作中，員工的薪酬與貢獻程度以及工作效率等都要在績效考核中體現出來，才能夠真正發揮績效考核的作用。績效考核在具體的內容劃分上需要依據事業單位的實際業務情況進行劃分。不應該以固定的模式進行劃分，不同的崗位內容不同的區域環境也都要有針對性的進行設計。例如水利工程管理單位的部門較多，除了一些職能科室以外，還包括行政管理部門。如果實施統一的績效考核標準，這些部門因為業務類型不同無法進行統一的考核。因此在實施績效考核時，可以進行分類管理，例如工程管理職能科室根據崗位職責進行績效考核規定的制定，行政財務或者后勤等服務部門，根據工作的內容進行績效考核規則制定。績效考核的內容和等級劃分要按照工作的實際情況進行確認，這樣以來在績效考核方面就可以實施分類管理和有針對性的管理。

（三）依托事業單位的基礎情況完善工資制度

每個事業單位都擔負著不同的工作內容，在績效考核中相應的部門根據實際發展的要求進行關鍵性崗位和崗位職責資格的認定。制定和實施多種時效性較高的福利政策，建立起完善的績效考核制度和相應的獎勵機制，才能夠真正使事業單位的績效考核符合薪酬政策也符合國家發展的要求。在具體執行中創設較高時效性的工資制度，有利于人力資源管理獲得實效。員工的業績，員工的技能以及員工的崗位都要建立起不同的薪酬制度。薪酬制度要有針對性，事業單位中人才的實效性才能夠充分發揮出來。在薪酬制度上要求考慮客觀角度，對于單位員工的工作能力和綜合素質進行評價和分析，又要求根據主觀性要求進行薪酬制度的設計。例如有的員工有特殊的才能、有較高的文化水平，在薪酬制度上就應該有一定的傾斜。員工的績效考核和崗位以及薪酬之間建立起清晰公正的對應關系，才能夠促進事業單位的核心競爭力提升。事業單位也會在規劃人才制度和建立人才發展規劃的過程中，真正以人才的需求為出發點，真正以事業單位的發展目標為立足點，更好的推進人力資源管理的和諧發展。

四、結語

事業單位在發展過程中要求穩定健康的發展，就要求不斷創新員工的能力，采用績效考核的方式是對員工能力的考核，也是對員工能力的督促，更是對事業單位發展的促進。績效考核作為一種必要的機制具有多方面的優勢，在績效考核管理過程中，需要實施多元化管理，更需要在具體實踐中不斷創新，將傳統的考核方法和新時期的具體操作結合起來，共同推進事業單位的精細化管理。（作者單位：汾西灌區水利服務中心）