事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理工具運用研究

于洋

摘 要 隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及時代的變遷，人力資源工作在事業(yè)單位中越來越重要。基于此，本文對事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理的重要性進行論述，并就目前我國事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理中存在的問題進行分析，據(jù)此探討事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理工具的應用。

關鍵詞 事業(yè)單位 人力資源經(jīng)濟管理 工具應用

一、事業(yè)單位中人力資源經(jīng)濟管理工具的重要性

資源的種類有很多，而物力和人力是資源最重要的兩個組成部分。企業(yè)在發(fā)展的過程中，離不開物力和人力。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及時代的不斷進步，人力在企業(yè)的發(fā)展過程中所占的地位越來越重要，人力資源成為目前企業(yè)發(fā)展中最重要的資源，企業(yè)對人力的重視程度也隨之提高。新形勢下，企業(yè)要想在競爭激烈的市場環(huán)境中實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，就要把人力資源管理放在企業(yè)發(fā)展的第一位，不斷創(chuàng)新和更新人力資源經(jīng)濟管理工具，以增強企業(yè)內(nèi)部職員工作的積極性，提高效率。企業(yè)在發(fā)展過程中重視人力資源經(jīng)濟管理工具的更新和創(chuàng)新，有利于企業(yè)增強自身的競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標，促進我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展。

二、目前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理的觀念較為落后

事業(yè)單位在人力資源管理過程中常常受限于傳統(tǒng)人力資源管理的制度和性質(zhì)，對人力資源管理變革的抵制較大。之所以會出現(xiàn)這樣的情況，是因為目前我國事業(yè)單位人力資源管理的觀念較為落后。大多數(shù)事業(yè)單位過于重視和關注本單位內(nèi)部的工作目標和經(jīng)濟效益，在一定程度上忽視了單位內(nèi)部存在的矛盾，不注重單位內(nèi)部員工素質(zhì)的提升，不重視單位內(nèi)部員工的心理健康情況。正因為如此，在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，落后的人力資源管理觀念會對業(yè)務部門產(chǎn)生不利的影響。此外，由于事業(yè)單位過度重視內(nèi)部工作目標的完成，因此，當事業(yè)單位完成了自身的工作目標時，會加劇單位內(nèi)部員工與單位之間的矛盾。這樣不利于事業(yè)單位內(nèi)部員工工作積極性的增強，造成事業(yè)單位內(nèi)部員工工作效率低的現(xiàn)象，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）不健全的人力資源管理機制

由于傳統(tǒng)事業(yè)單位的發(fā)展體制已無法滿足新形勢下事業(yè)單位的發(fā)展需要，一些事業(yè)單位由于規(guī)模問題以及資金不足的問題，不重視人力資源管理機制的建設和完善。一些規(guī)模較大的事業(yè)單位采用的人力資源管理模式依然是傳統(tǒng)的管理模式。不健全的人力資源管理機制，使得大多數(shù)事業(yè)單位在新形勢下無法實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理機制使得人力資源的真正作用沒有充分發(fā)揮出來，很大程度上使事業(yè)單位無法利用好人力資源管理，造成了人力資源的浪費。

（三）晉升制度較為滯后

事業(yè)單位中不可或缺的一部分為晉升制度，而晉升制度也是人力資源管理的重要組成部分之一，單位內(nèi)部員工對晉升的重視程度往往高于工資。但是，我國事業(yè)單位中傳統(tǒng)的晉升制度存在嚴重的裙帶現(xiàn)象以及找關系走后門的情況，這對事業(yè)單位人力資源管理產(chǎn)生了不利的影響。事業(yè)單位中傳統(tǒng)的晉升制度，由于缺乏公平性，使單位內(nèi)部員工的晉升難度加大。而得到晉升機會的人大多數(shù)是一些找關系走后門、拍領導馬屁的人，這在一定程度上造成了事業(yè)單位的腐敗，同時在很大程度上削弱了單位內(nèi)部員工的積極性，降低了工作效率。另外，滯后的晉升制度使事業(yè)單位在發(fā)展的過程中流失了很多優(yōu)秀人才，并削弱了事業(yè)單位整體的發(fā)展?jié)摿蛣恿Α?/p>

三、事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理工具的應用分析

（一）引進和選拔優(yōu)秀的人才

事業(yè)單位在發(fā)展過程中要重視引進和選拔優(yōu)秀的人才，不斷為事業(yè)單位的發(fā)展提供動力。事業(yè)單位在引進和選拔優(yōu)秀的人才時，要清楚招聘什么樣的人才、怎么進行招聘和選拔、如何對應聘人員的專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)進行科學合理的評估。因此，事業(yè)單位在引進和選拔人才之前，要制訂一份詳細的招聘計劃。在招聘的過程中，招聘者要對應聘者的專業(yè)能力與綜合素質(zhì)進行全面的考察和評估，對應聘者進行綜合考察。事業(yè)單位在人才選拔和引進方面一定要遵循嚴進寬出的原則，要把好人力資源管理的第一關。

（二）提高職工的薪資待遇

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，薪資待遇問題成為企業(yè)與應聘者達成最終協(xié)議的基礎和前提。因此，事業(yè)單位要根據(jù)時代的發(fā)展需要以及自身的發(fā)展需求，設置科學、合理的薪資待遇。薪資待遇不僅與事業(yè)單位的發(fā)展成本有直接的關系，更與事業(yè)單位優(yōu)秀人才的去留息息相關。因此，在市場經(jīng)濟發(fā)達的今天，事業(yè)單位要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標，就必須要健全和完善單位內(nèi)部的薪酬待遇機制。這樣才有利于為事業(yè)單位注入發(fā)展的動力和血液，促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（三）不斷完善和更新內(nèi)部的績效考核制度

績效考核是人力資源管理的關鍵部分，可以對事業(yè)單位內(nèi)部員工的能力進行考核，同時可以對單位內(nèi)部資源以及人力的配置進行考核。因此，事業(yè)單位在發(fā)展的過程中要不斷健全和完善自身內(nèi)部的績效考核制度。在健全和完善內(nèi)部的績效考核制度過程中，事業(yè)單位要明確規(guī)定績點及約束的目標，根據(jù)規(guī)定的績點目標考核單位內(nèi)部員工對單位發(fā)展的貢獻，并以考核的結果作為內(nèi)部員工薪資水平的依據(jù)。事業(yè)單位在發(fā)展的過程中對員工的績效進行考核，有利于激發(fā)內(nèi)部員工的工作積極性和動力，有利于幫助內(nèi)部員工實現(xiàn)自我價值，增強事業(yè)單位的凝聚力，發(fā)展的動力與潛力。事業(yè)單位在發(fā)展的過程中不斷完善和更新自身內(nèi)部的績效考核制度，既有利于事業(yè)單位的更好發(fā)展，充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，增強自身的競爭力;又有利于事業(yè)單位內(nèi)部員工在工作的過程中實現(xiàn)自我價值。

（作者單位為威海市社會保險服務中心）

參考文獻

[1] 張瑩.論人力資源經(jīng)濟管理工具在事業(yè)單位中的應用[J].經(jīng)營者，2019.

[2] 王群力.人力資源經(jīng)濟管理工具在事業(yè)單位中的應用探討[J].人才資源開發(fā)，2019.