航天科研院所核心人才激勵管理研究

方陸軍

摘 要 在航天科研院所由事業單位向國企轉變的背景下，各航天科研院所更要提高在各自科研領域的核心競爭力，而科研院所的核心競爭力來源于核心人才的競爭力。本文分析航天科研院所對核心人才的激勵管理問題，并圍繞發現的問題展開相關的探討，最后給出可行的解決建議與方案。

關鍵詞 人才激勵 核心人才

航天科研院所是科技創新的重要力量，航天技術一直秉承自力更生的發展理念。現在對航天科研院所來說，面對市場化競爭，如何留住核心技術和關鍵管理人才是一個越來越嚴重的問題。對此，跟上市場變化、具有競爭力的激勵機制必不可少。對科研院所而言，通過各類激勵措施來吸引和留住人才、鼓勵創新勢在必行。

一、航天科研院所核心人才激勵管理存在的問題

（一）航天科研院所所在地對核心人才吸引力和忠誠度的影響

人才的競爭力本身就是一種稀缺資源，由于不同地域的經濟、科教文衛的差異性是客觀存在的，所以不同的企業在吸引人才方面的能力和作用有明顯的差異性。如科研院所地處三線小城市，所在地的科教文衛水平不能吸引優秀人才、達不到核心人才發展的預期，那么核心人才就會易于流失、忠誠度不高，成才后跳槽往其他城市的可能性很大。因此出現了偏遠地區科研院所連續多年沒有新的人才加入，人才斷層，成熟人才流失，在軍民融合發展的背景下頻頻被大城市民企高薪“挖角”的情況，這對航天事業的發展相當不利。

（二）科研院所硬件水平影響對核心人才的激勵

航天科技人才的技術創新競爭力需要科研院所的各類硬件條件的支持，而不少科研院所由于規模和經濟實力，很多設備都是20世紀的老舊設備。現在的科研院所講究效益，有產出才會有投入，但投入比不上高校和中科院的研究所。與同類研究院所橫向對比，現在不少航天科研院所實驗室的硬件條件很難在人才激勵方面發揮積極的效果。

（三）工資薪酬水平同社會維度的企業相比較低

航天科研院所因其特殊的社會屬性，所創造的價值主要偏向于國防建設和國家科技實力儲備，與同社會維度的企業創造的直接經濟價值相比較低，同時薪酬水平的限制比較多，不能像其他企業一樣無限制高薪酬吸引人才，因此航天科研院所核心人才的工資薪酬水平較低。

（四）績效考核方式不全面不平衡，影響核心人才的自我激勵

績效考核的方式對核心人才激勵具有直接的作用。但是目前航天科研院所對核心人才的考核方式處于不全面不平衡狀態，主要是根據工齡、學歷或者崗位薪酬、職稱等傳統考核指標來確定核心人才的績效水平，傳統指標的簡單相加，沒有考慮到核心人才團隊建設等方面的項目成功等績效提升表現，也沒有考慮到核心人才的自我學習、自我提升等方面的考察。考核方式沒有區別于其他普通人員，考核標準無法充分突出核心人才在工作的實際表現和長遠潛力。

（五）激勵機制格式化，缺乏持久激勵效果

航天科研院所核心人才的績效評估制度是由上級科研院所、市場因素等多方主體決定的。有的航天科研院所很早就認識到了核心人才是發展的關鍵，對核心人才的激勵是在短期內大力度給予現金獎勵。其他科研院所陸續開始了核心人才激勵，但大部分激勵機制，例如績效考核機制，都是周期一年、當期兌現等，這會導致核心人才往往注重短期內取得的成果，而忽略了長期的目標。激勵機制格式化嚴重，缺乏對核心人才的持久激勵效果。

二、航天科研院所核心人才激勵突圍及路徑探索

（一）認清科研院所所在地具有的核心人才吸引力的優勢，發揮企業文化的作用

根據馬斯洛的“需要層次理論”，強調生理、安全、社交、尊重和自我實現需要。航天科研院所想要留住人才，就要充分利用所在地具有人才吸引力的政策優勢，發揮國家的航天品牌效應，提高核心人才對航天科研工作的忠誠度和企業文化認同度;所在地科教文衛發展水平較低的，應發揮科研院所在地方建設中的品牌作用，多積極宣傳，提升航天科研院所內核心人才在當地社會的認可度，強調航天工作對核心人才自我價值的實現，體現社會對其的尊重。同時對核心人才多一些人文關懷，為核心人才提供隱形福利，例如增加對職工子女教育的關注和扶持、經常組織和開展“航天日”等航天文化文體活動、提供更多的帶薪假期等。

（二）針對性地提高科研院所的硬件水平

首先需要克服客觀條件不足的劣勢，在確定研究項目的同時多尋求外部資源，通過校企聯合等方式，利用高校的硬件資源和院所科技成果轉化優勢。其次，在項目研究與技術創新上形成先投入后產出的模式，充分利用相關政策，積極優先對效益顯著的項目固定資產進行投資。最后，在設備購置和技術引進上多開展調研，保證持續的投入和產出，為科研水平提升打下基礎，創造優秀的硬件環境，為吸引人才、激勵核心人才不斷創新發展提供支持。

（三）完善績效考核制度和薪酬獎勵制度

亞當斯的公平理論強調人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平的關系更為密切。航天科研院所核心人才的個人實際報酬固然會影響工作積極性，同時個人實際報酬的分配更會對核心人才激勵效果產生影響。一是科研院所內部縱向報酬的橫向比較，薪酬制度是否做到同工同酬、按績分配等決定了核心人才對科研院所薪酬制度的公平性的看法;二是科研院所實際報酬與同類企業的縱向比較，不同級別和崗位間的收入差，薪酬制度是否做到了對核心人才發展空間的擴大、對核心技術突破的獎勵。

針對不同崗位和類型的員工，給予不同的薪酬待遇，通過良好的績效考核制度和薪酬獎勵制度來體現公平與公正，是激勵核心人才的重要手段。目前航天科研院所在基礎的考核指標外加入了更多的激勵性指標，強調核心人才在團隊建設、長期成長、組織水平提高等方面的成績，對核心崗位提供激勵額度的崗位津貼，對有成果的人員給予成果轉化獎勵、立項成功獎等，既要激勵核心人才在關鍵崗位上施展才能，又要激勵核心人才在創新任務、快速發展上有所建樹。

（四）將人才激勵的目標長期化，實現可持續激勵

麥克利蘭的“成就需要激勵理論”強調權力、交往和成就需要，更側重于對高層次管理中被管理者的研究。

航天科研院所的核心人才本身就具有比普通科研人才更強的能力，也更具有對向上晉升渠道的需要。核心人才屬于高層次管理中的被管理者，其向上晉升渠道的多元化更能從交往和成就方面激勵核心人才。現階段航天科研院所對核心人才的績效考核主要是以一年期的表現和成績為目標，這樣潛在地增加了核心人才實現短期目標的動力。但在績效考核中，對長期目標的量化幾乎是缺失的。為保證和激勵核心人才的長期成長，科研院所要將績效考核制度去格式化，將成績、進步和發展等多維指標納入績效考核，使人才激勵的目標長期化，提供更多長期的激勵方式，如長期虛擬股權收益、成為中高層管理者等一系列中長期的激勵方式。

（五）加強專業化培訓，形成學習型組織，增強核心人才的歸屬感

開展專業化培訓、出國深造、參加學術會議與論壇等培訓與交流對科研院所來說是一種投資，對核心人才是一種福利。應把培訓與學習作為提高專業技能的重要手段，約定最低服務期限，同時加強專業化培訓后的效果考察，使核心人才在培訓中補充專業領域的最新知識。通過不斷的學習和提高，使核心人才的成長與院所的發展有機結合。在日常工作中做到相互學習和指導，形成學習型組織，增強核心人才的歸屬感。

三、結語

航天科研院所核心人才的激勵與人才的忠誠度、成長空間等密切相關。一方面，建立公平公正的薪酬制度和績效考核制度對核心人才的工作積極度至關重要，同時要加強對核心人才在長期目標方面的激勵;另一方面，擴大科研院所為核心人才提供的福利的范圍，例如惠及人才子女教育的政策、專項培訓教育、帶薪假期等。航天科研院所的核心人才激勵制度要將個人發展、團隊合作、組織建設和單位整體發展相結合，實現核心人才的全面成長。航天科研院所是國家航天事業中科技創新的重要力量，在國家創新體系中發揮著重要的作用。在全球化競爭日益激烈的形勢下，必須有一批有持續創新能力、發展潛力的核心人才帶領航天院所不斷發展，提升我國航天的品牌實力。

（作者單位為湖北航天化學技術研究所）

參考文獻

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