新時代高校思政教師職業幸福感的影響因素分析

付可心

摘?要：首先運用文獻綜述法從理論維度梳理了幸福感與教師職業幸福感的概念與內涵;接下來依托訪談法和心理測驗法得出的研究數據，從課程地位與教師地位的矛盾沖突、教師心理需求、教師各種角色沖突和院校管理中的激勵方式這四個角度歸結“偷走”新時代高校思政教師職業幸福感的影響因素;最后基于影響因素的分析，從加大各個層面的支持力度提高學科地位、鼓勵教師做好個人職業規劃提高價值感、建立良好的激勵制度獲得職業幸福感方面有針對性提出三條增進新時代高校思政教師職業幸福感的途徑。

關鍵詞：職業幸福感;思政教師;新時代;影響因素

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2020.14.025

教育界的研究重點一直以來都傾向于隊伍的規范、教師教學專業水平的提高如何更好地服務社會、服務學生，卻缺乏對教師身心健康的關注。近年，各類媒體中經常會推送高校教師自殺、過勞死現象的報道。因心理因素而導致的高校教師健康問題已經迫在眉睫，是什么原因導致出現這種現象呢？——追根溯源正是當前高校教師的心理沖突多發和體會不到教師職業所帶來的幸福感。我國步入新的發展階段，主要社會矛盾發生變化——不太充分和平衡的發展滿足不了人們對于美滿生活的需要（即對政治和文化建設提升的迫切需要），人們的要求對高校思政教師提出了更高的要求。黨中央希望高校思政教師能夠勇挑重擔，努力成為政治強、情懷深、思維新、視野廣、自律嚴、人格正的新時代思想政治教育工作者。教師充滿職業幸福感才能從實處做好育人工作。怎樣才能成為一名充滿職業幸福感的高校思政教師呢？這需要我們了解偷走我們幸福感的一些因素。

1?幸福感與教師職業幸福感

幸福感是人的一種主觀感受，是對自身狀態的一種體悟能力，受人的核心價值、物質水平、文化環境的影響。是由認知、情感和人格等心理層面的因素與外在因素相互作用形成的一種心理狀態。教師職業幸福感，簡言之就是通過實際教學工作過程，實現自己的職業理想，從何獲得一種滿足感。回歸到本文論述的高等學校思政教師職業幸福感，蔡玲麗解釋中體現出：職業幸福感不僅僅是在自己工作中滿足自己所在意的狀況、實現職業理想所帶來的瞬間幸福感，還包括潛能的發揮和自己身心和諧狀態所帶來的連續快樂體認。

2?“偷走”高等學校思政教師職業幸福感的因素

2.1?課程地位與教師地位的矛盾沖突

高校思想政治教育的主渠道、主“戰區”是思政理論課堂，學生能否用正確的理論武裝頭腦、能否確立堅定正確的政治方向，能否擁有正確的三觀（科學的世界觀、人生觀、價值觀）、能否成為社會主義事業的時代新人都離不開思政課教學一線的教師們，他們的職業幸福感與高等學校思想政治教育工作的質量密不可分。

相比較于專業課，高校思政課具有其特殊性，短期內效果很難顯現，所以被重視的程度不夠。無論經費投入還是課題申報、職稱評定以及教師自身專業化發展，各個方面還是更傾向與專業課教師。課程地位和教師現實地位的矛盾沖突常常使教師陷于尷尬境地。高校思政教師工作得不到重視，思政教師的社會地位和價值感自然而然地就低，職業幸福感就更談不上了。

2.2?教師合理心理需求未得到充分滿足

美國心理學家A. Harold. Maslow以為人有五種需要，個體生存的目的是為了滿足自身沒有獲得的需要，這些才是人類行為根本動力。所以，最基本的或充足的物質條件承載著教師高層次的精神追求。舉個例子：在薪酬能保障生活，所處的教學環境是安全的前提下，教師才會體會到高層次的社會需要——有歸屬感、有被尊重的感覺，從而才能感受“自我實現”和“高峰體驗”。在高校思政教師這一群體中，課題前期通過對哈爾濱多所本科、高職院校思政課教師收入狀況的調研表明，薪資、職稱與幸福感成正相關。再比如：作為高校思政教師，大多數人是有著很強的事業心，都希望能得到尊重，從而實現自我價值。然而由于辦學層次的差異，高職學校的學生整體素質不高，學習動機不強、學習動力不足，再加上大班式教學模式會影響教師授課和學生聽課的效果，從而導致互動性差，教師在課堂教學中獲得的價值感成就感不強，這些都會影響教師幸福感的獲得。

2.3?教師各種角色間存在一定沖突

新時代思政課程體系要求下，對五大核心課程的思政教師提出了更高地要求，教師既要具備夯實的基本功，還要有三大能力（實踐、操作、組織），需要具備“雙師素質”。在這樣的大環境下，很多思政教師，尤其是年輕的思政教師會出現角色概念模糊——思政教師、心理咨詢師、活動策劃人、學生朋友等角色之間會出現各種沖突形式，雙驅沖突、趨避沖突的反復出現，讓教師出現疲憊不堪、心力憔悴的感覺，體驗不到幸福感。這種情感缺失是不容忽視的，長時間的欠缺容易出現職業枯竭，體現在行為、心理、生理等幾個層面。生理上表現出一些非器質性障礙，比如神經衰弱、慢性疲勞、食欲不振等;心理上，出現情緒不穩和波動，嚴重出現一些情緒障礙，出現無助感、無力感，嚴重的伴有焦慮發作、抑郁發作。行為上，出現行為倒退，回避社交拒絕合作，缺乏積極性。

2.4?院校管理中激勵方式不夠靈活

一個團體或者組織中人員的激勵，目的在于引發成員正向的行為念頭，引發其主動性和創新性，進而能更好地施展成員的智力效應，為團體或者機構帶來更多的效益或者業績。在院校管理中，各種激勵方式的運用或多或少地會影響教師的主觀幸福感。之前看了這么一段話：未曾體驗窮苦生活，你恐怕永不會理解——一直有些人生活在社會的底層，“好好活下去”是他們人生中最大的期求。你的起跑線可能比別人的終點線還要遠;你的滿不在乎興許早就勝過了別人的全力以赴;你扔掉的樂色對于別人而言都是無法企及的。一言以蔽之，當你由于乏味感覺郁郁不樂之時，別人正竭盡全力僅為能夠活下去。人都有生存的更好的愿望，高校思政教師也不例外，良好地激勵模式的運用，能適當滿足這些需要，從而減輕上文所說的職業枯竭感，收獲更多的力量感。舉個例子，對于教師的激勵，應打破傳統的單一的物質激勵方法，在此基礎上運用新型激勵方式，結合個體特性的主要需求特點，因人制宜，運用一些個性化激勵模式，這樣教師更容易收獲持續的快樂體驗。具體的方式我們在下文中舉例論述。

3?增進高等學校思政教師職業幸福感的途徑

3.1?加大支持力度，提高學科地位和教師地位

在與思政課教師座談中，習總書記談道：思政課建設重點要落實到教師。高校思政課教師在鑄魂育人、立德樹人方面的重大作用得到了高度認可，同時，習近平總書記還對思政教師團隊構建做出了明確的指示——要用正正堂堂人格，讓學生親其師，信其道;把真善美的種子種進學生的心田，讓學生能系好人生最初的紐扣。

習近平總書記所說到建設重點的前提條件來源于老師對幸福的主觀感受。學科地位的提高有利于促進高校思政教師尊重需要的獲得，從而促進其追求自我價值的實現。思政課學科地位的提高可從社會層面、學校層面和思政教師團隊建設三個方面著手。

首先，社會層面重要包括輿論導向的引導作用和政策的支持作用。學科地位的提高有賴于能夠獲得更多的社會理解與鼓勵，對高校一線理論實踐教師持有適度地期待，營造出和諧的輿論環境。高校思政教師不僅僅是國家政策的傳達者，更是學生人生的“拔節孕穗期”的領路人。

其次，思政課科目地位的提升離不開學校層面地支持。學校在制定各種制度標準時能最大程度斟酌到學科理論知識傳授和實踐活動開展的獨特性。比如大多數高校的思政課，作為公共必修課都是大班教學，這種教學方式下教師知識的傳授效果和師生互動率都比不上專業課的小班教學效果。如果對教師的教學效果（抬頭率、互動率、作業上交率）的考評統一標準，難免有失公平，打擊思政教師教學積極性。所以學校在制定政策是需要考慮到思政教師精神層面的需求。

再次，提升學科地位離不開團隊成員集體“作戰”。獨木不成林，一個人的能力再強，精力再旺盛，發揮的作用畢竟有限。團隊建設有利于“戰隊”成員用長避短，從而夯實基礎拔高地位。舉個例子，在校園心育工作中，重要成員之一的心理教師不但要負責課堂教學任務環節，還肩負著心理咨詢和校園其他大型心育活動的組織執行工作，這時候，一個團結和諧的團隊就能發揮出1+1>2的效果。團隊成員既是教學中可以互相研討的伙伴，也是彼此的心理督導師。所以大思政課程體系下學科地位的提高離不開專業團隊的建設。

3.2?鼓勵教師做好個人職業規劃，提高個體價值感

曾有過這樣一句話：如果說此刻你所執著對待的事，它的終極目標不能夠帶你走向美好生活，那么它將沒有存在的價值。一個人的價值感，來源于他的生活，而不僅僅是活著。人生有渴望的目標才會學會成長，教師個人職業規劃的制定是其獲得自我實現需要滿足的前提條件。

教師個人職業規劃的制定需要以國家要求為前提條件，以學校發展為平臺，制定適合自己職業發展的規劃，努力成為一流的思政教師。一流的思政課教師是什么樣呢？習總書記從多個方面作出明確界定：要有強大的政治素養;要能創新課堂思維;要關注時代、社會、汲取養分、豐富思想從而具有深刻的情懷;要提升格局拉寬眼界以寬心胸;要嚴格自律以示范學生;要用崇高人格去影響感召學生。

3.3?建立良好的激勵制度，獲得職業幸福感

前文中我們提高過，影響高校思政教師職業幸福感的因素中包括薪酬、評價體系、工作氛圍和個人價值的實現。這就需要學校確立優良的激勵體制。

營造舒心融洽的教學氛圍乃前提條件。合理考慮到課程教學典型特點與實際困難，因地、因時、因人制宜地盡量安排中班教學，這種班額的設置有益于更多學習者參與到互動中，師生之間的交流不但能提高聽課效果，也能促進教師教學情緒的激發。講授者積極情緒的出現反過來能促進其潛能發揮。這樣師生共同處于一種良性模式中，你來我往、你說我聽、彼此成就，積極情緒自然而然地產生從而使人們充滿積極體驗——幸福感。

建立合理的薪酬體系和評價體系是基礎。現有考評診改體系更多在意教師課堂表現出的價值，反而忽略了課程之間差異。所以制定彈性的薪酬體系和評價體系，避免一刀切。當教師體驗到了公平與被尊重，就能激發出強烈的隸屬感，當把個人與團隊融為一體時，工作就不僅僅是謀生手段、工作不僅僅是完成任務，而是實現自己的過程，這樣那種對職業所帶來的滿足感也會應運而生。

打破傳統激勵模式是有效途徑。多運用新型激勵方式，比如“薪酬自助餐”激勵方式、“文化”激勵方式、“危機”激勵方式的靈活運用，既能讓成員各得其所、感受到不僅僅是物質層面需要的滿意感，還包含精神層面需求被關切，與此同時“文化和危機激勵”又會使教師充滿能量，既有危機意識但同時又會有努力提升的精神支柱。

參考文獻

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