共享型領導和績效的關系

孟志美

1.引言

處于經濟變革的轉型時期，經濟發展已經由高速發展轉為中高速發展，作為制造大國向制造強國轉型的中國，這并不意味著對組織績效的緩解。而組織的核心價值觀和核心競爭力必須通過員工的績效得以實現。尤其是對員工，包括產量和質量績效的要求更加嚴格要求。那么，應該如何提高員工的績效提升呢？

作為組織中的領導者，領導者的領導風格對員工實現績效尤為重要。隨著組織結構由金字塔到扁平化的發展，機械化組織向有機式組織的轉變，信息時代的高速更新，傳統的、自上而下的、單一的垂直領導者已經不再具備組織發展所需的全部知識和技能。此時，共享型領導應運而生。而面對當前海量信息，單憑借領導者一個人的力量進行信息區分、校對、整合、利用已經力不從心，由此提出了組織高效信息處理的核心中轉站交互記憶系統（（Transactive Memory System， TMS）。

如利用個別協議吸引、留住、激勵核心員工，鼓勵與同事協調合作？本文基于個別協議（ idiosyncratic deals）的調節作用進行了邊界研究。

2.理論模型

3.文獻回顧與理論假設

3.1共享型領導和員工績效（任務績效、周邊績效）

共享領導是團隊成員相互領導，動態影響以實現組織目標的過程（Pearce? 和 Conger，2003）。績效是實現組織和個人目標的過程中個體結果和行為的共同體（付亞和與許玉林，2014）。共享式領導對員工基于核心技能授權的過程，一方面員工感知到領導對其的關注和重視，員工對組織的情感承諾和忠誠度會提高;另一方面，員工認為自己所掌握技術的重要性，根據高質量的領導成員交換（LMX），員工會獲得更多的領導支持和幫助，同時也會獲得更多的資源，提高生產效率。最后，員工在共享領導的過程中，感知到組織對其個人價值的重視和福利的關注，基于社會交換理論，個體的組織承諾提高，積極的承擔組織任務，主動幫助同事。

由此提出假設1：共享型領導對員工績效具有顯著的正向預測作用。

1a：共享領導與員工任務績效正相關;

1b：共享領導與員工周邊績效正相關。

3.2共享型領導和團隊交互記憶系統

交互記憶系統（（Transactive Memory System， TMS）是指團隊成員間形成的一種彼此依賴，用以獲得、儲存、運用來自不同領域的知識的合作型分工系統。交互記憶系統的三個維度：專長性、可信性和協調性。首先，共享領導，一方面促進了個體對專業技能知識的摘取和吸收，減少了團隊信息冗余;另一方面，個體遇到其他技能時，基于社會認同理論，會推送給團隊內相關技能人員，促進了成員間的互信，有助于團隊信任和績效的提升。其次，從社會交換角度分析，共享領導是團隊成員之間進行專業技能和知識交換的過程，而這種交換是建立在互惠的基礎之上，當員工感知到交換的公平時，會有利于長期的成員交換。由此，提出假設2：共享領導和交互記憶系統（專長性、可信性和協調性）顯著正相關。

3.3交互記憶系統和員工績效

員工績效是：為實現組織和個人目標的過程中個體結果和行為的共同體（付亞和與許玉林，2014）。其有兩個維度：任務績效和周邊績效，前者是指工作崗位設計與說明中所規定的和特定的工作熟練有關的行為;后者是指自發為組織貢獻行為或與非指定的工作熟練有關的附加行為（李藝和鐘柏昌，2009）。交互記憶系統對員工績效具有重要的作用。已有研究已證明交互記憶系統對團隊產出的積極作用（Lewis，2004），如提高了團隊知識管理效率，促進了團隊有效性、創造力以及成員滿意度等。

首先，在動態化的市場和經濟變革中，具有專長技能員工敏銳的洞察到組織所面臨環境的機遇和挑戰，迅速把握專業技能的動向，在海量信息中摘取有用的信息武裝自己的專業技能;其次，團隊中技能的合理分配，減少了信息冗余，員工有充分的時間和精力武裝自己的專業，提高了個體的工作效率，那么，個體就有更充足的時間和資源實現員工績效。再次，從社會交換理論方面，團隊成員間的“可信性”加強了成員之間的信息交換，而個體在信息摘取的過程中，減少信息確認的時間和精力，對個體的績效的完成具有重要的作用。最后，員工在分工合作完成任務的過程中，基于互信和互惠，個員工在完成組織目標的過程中，不僅實現了自我任務績效的完成，也對同事的任務有一定的支持和幫助作用。

由此，提出假設3：交互記憶系統和員工績效顯著正相關。

3a：交互記憶系統與員工任務績效正相關;

3b：交互記憶系統與員工周邊績效正相關。

3.4個別協議的調節

個別協議是領導對員工的工作再設計的一種安排。Rousseau把個別協議性定義為能夠使單個員工和雇主雙方均受益的、兩者自發協商而定的、個性化的、自愿的工作安排（Rousseau， 2006）。首先，共享領導掌握著不同的技能，接受差異化的工作安排，在社會交換、領導成員交換的過程中，由于個體特征的差異性，員工會對DLMX以及社會交換的公平性以及組織一刀切的人力資源規劃產生不滿。基于社會比較理論，感知越強的員工，在交互記憶系統過程中，勢必會降低組織的承諾、工作滿意度、對同事不信任、拒絕合作甚至產生離職意愿。個別協議的異質性，員工在與同事比較時會失效，所以這種不公平感也會失效。其次，共享領導實現組織目標的過程中，員工會有“搭便車”現象。個別協議的出現，一方面使高質量的LMX，獲得員工獲得更多的資源，感知到組織的支持和重視，提高工作滿意度和情感承諾和降低離職意愿，更加明確自己的任務績效;另一方面，由于領導對個別協議的授予，會激發員工的內在動機，提高員工承諾工作滿意度。同時也響應了習近平總書記提出的“一帶一路”，讓周邊同事“搭便車”的行為成為合理化。

基于此提出假設4：個別協議會調節共享領導和交互記憶系統的關系。同時調節共享領導和員工績效的關系，與任務績效相比，對共享領導和周邊績效的調節更強。

參考文獻：

[1] Lewis K. Measuring transactive memory systems in the field： Scale development and validation.[J]. Journal of Applied Psychology， 2003， 88（4）：587.

[2] 付亞和，許玉林. 績效管理 [M]. 上海： 復旦大學出版社，2014.

[3] 李藝，鐘柏昌.績效結構理論述評[J].技術與創新管理，2009，30（3） .

[4] 張鋼， 熊立. 交互記憶系統研究回顧與展望[J]. 心理科學進展， 2007， 15（5）：840-845.