批判性地評估艾琳·邁耶（Erin Meyer）的文化地圖對跨文化管理的有用性

楊詩晨

全球化是當今世界上最主流的發(fā)展趨勢，各個國家交流合作頻繁。這不僅是商品貿(mào)易的交流，不同地區(qū)的人們也開始合作。他們之間的生活方式和工作方式開始發(fā)生變化。盡管各國已經(jīng)開始制定相應(yīng)的政策來促進全球化的發(fā)展，但仍然存在著不同文化間的摩擦與沖突。文化是企業(yè)中非常重要的因素，它直接影響企業(yè)的發(fā)展，管理人員需要最大程度的避免企業(yè)中產(chǎn)生的這種文化沖突，并確保整個組織可以在健康的環(huán)境中發(fā)展以實現(xiàn)企業(yè)的目標。跨文化交流中的文化差異是企業(yè)中非常普遍的問題。由于不同國籍的管理人員有不同認知和管理行為方式，可能會造成原始公司的員工無法適應(yīng)新的管理模式，或者因為文化差異無法準確的理解管理者的意圖從而導致工作效率降低或者其他消極影響。基于跨文化交流中的文化差異，Meyer在文化地圖中引入了跨文化評估和培訓工具。本文基于邁耶的文化地圖來評估這種管理評估和培訓工具的有效性并分析其局限性。

長期處于某種固定文化中的人們無法在這種文化中體會到其自身文化背景下的特征。但是當他們進入有其他文化背景的工作環(huán)境時，他們會明顯感到其他人的行為有所不同，這些差異常常在工作中造成一些問題，管理者和員工無法達成共識，從而使工作目標無法完成，并造成一些麻煩，使企業(yè)陷入困境。文化地圖使用八個文化維度來介紹跨文化的差異：高低背景;評估方法;說服方法;領(lǐng)導風格;決策風格;信任方法;處理差異的方式和時間安排。本文將從三個維度來評估其有用性：高低背景，領(lǐng)導/決策風格和信任方法。

高低背景：靈活的空間減少偏差

在霍爾文化模式中，低語境國家通常使用相對直接的交流方式進行交流，通過這種方式來表達他們的愿望和需求，這種直接而明確的方式不容易被誤解。高語境國家通常在較模糊的對話中包含真實想法。如果不熟悉這種文化背景的人可能無法真正理解彼此的含義。首先用中國用作高背景國家進行舉例分析，作為高語境國家的典型代表，中國通常采取更隱蔽和間接的方式表達真實思想，這主要受中國傳統(tǒng)文化背景的影響，儒家思想在中國文化中引導人們需要遵守禮節(jié)且需要約束自己內(nèi)心的欲求。在這種傳統(tǒng)文化背景下的人們通常會習慣采用較為內(nèi)斂型的方式來表達自己的需求，包含著真實含義的句子可能存在于某些隱蔽的交流對話中。但美國作為低語境的代表，主要是以簡單明了的方式表達自己的要求，大部分的觀點都是直接表達的，人們通常會嚴格遵守合同的規(guī)章制度。在一份研究中提到蘋果公司在進入北美和歐洲等其他市場時，因這些國家與蘋果公司的文化背景相似程度較高，貿(mào)易活動和商業(yè)往來相對穩(wěn)定，但在開拓中國市場時遇到了較多的問題，負責中國地區(qū)的管理者被替換了多次，針對中國市場時的管理方式也做了許多調(diào)整，問題仍沒有明顯的改善。文化地圖的第一部分提到了高/低語境的維度。蘋果在中國出現(xiàn)的問題可以很好地反映出不同背景下的企業(yè)文化沖突，從而導致該公司無法獲得預期的利潤，如果美國企業(yè)在開拓中國市場時仍然繼續(xù)使用本來的企業(yè)（低語境）管理模式，在某些方面可能有一定程度的積極導向，例如簡潔直接的任務(wù)下達方式能提高企業(yè)的行政效率。但是，在高語境環(huán)境中，過于直接的表達可能會使員工無法接受，并覺得管理人員太冷漠，沒有合作的熱情。如果兩者之間的文化差異長期無法平衡，那么由于這兩種觀點的偏見，公司的管理將變得混亂。通過分析管理方法的有用性，管理者在進入新環(huán)境時需要了解當?shù)氐奈幕尘埃谶M入與自己的文化相似的公司時，他們可以采用以前的管理模式，但需要根據(jù)工作環(huán)境進行適當?shù)恼{(diào)整。如果經(jīng)理進入文化背景完全不同的公司，則需要提前了解當?shù)氐闹饕幕乇苊饨佑|文化禁區(qū)，包括語言，行為等。

領(lǐng)導力與權(quán)力：提高效率

霍夫斯泰德（Hofstede）在其文化維度中提到了六個方面，其中之一是關(guān)于權(quán)力距離，它是指人們對權(quán)利的接受。在PDI較高的國家/地區(qū)，經(jīng)理通常處于主導狀態(tài)，而PDI較低的國家/地區(qū)通常認為經(jīng)理和員工處于平等狀態(tài)。儒家思想對中國人的思想和行為產(chǎn)生了深遠的影響，從國家的長期集中狀態(tài)來看，中國尊重等級和秩序。通常，經(jīng)理在中國處于企業(yè)的上層結(jié)構(gòu)中，他們具有更大的管理權(quán)限，可以為決策提供指導。他們可以下放權(quán)力，但這并不意味著員工未經(jīng)上級管理層的同意有權(quán)決定方向。但對于美國，丹麥，瑞典，PDI較低，這意味著經(jīng)理和員工之間的關(guān)系是扁平的，員工和經(jīng)理都有權(quán)做出決定。在層次結(jié)構(gòu)下，建立了非常清晰的層次結(jié)構(gòu)，這意味著公司具有清晰的溝通渠道，員工可以確定其任務(wù)以向上級管理人員報告以獲取新的信息和指令。這樣的命令和管理方法鏈可以有效分配企業(yè)資源，在平等主義下，它不受等級制度的嚴格管理。員工與管理者一樣有權(quán)提出建議，這可以促進創(chuàng)新思維的出現(xiàn)。而且，由于管理者與員工之間的交流互動程度更高，可以及時進行交流和反饋，有利于企業(yè)的發(fā)展。文化地圖介紹了管理者與員工在不同背景下的交流，這在企業(yè)發(fā)展中非常有用，在實際的商業(yè)環(huán)境中當來自兩種不同文化背景的經(jīng)理進入新業(yè)務(wù)時，他們需要考慮這種文化背景下的員工更適合哪種管理體系。在平等主義的企業(yè)中，等級管理者需要更改其在管理高層中的原始位置，同理平等管理者進入分級公司時需要提高他們在企業(yè)中的管理能力，因為這種企業(yè)文化中的員工更渴望從管理者那里獲得建議和要求，這將有助于他們更有效地完成工作。文化地圖的作用是為管理人員提供一般的文化背景，文化是國家、企業(yè)和個人的重要組成部分，其影響可能無法直接表達，它可能從經(jīng)理，員工和溝通的行為中反映出兩種不同文化的影響。管理者的責任是解決企業(yè)中出現(xiàn)的問題，使企業(yè)處于良好的運營狀態(tài)并實現(xiàn)企業(yè)的目標，因此這種跨文化評估和培訓工具為跨文化管理者在進入新文化之前如何思考，管理和交流提供了一些建議。員工和經(jīng)理之間有不同的方式來處理偏差或理解問題，經(jīng)理們可以更好地理解造成這種偏離的原因，而不是簡單地責怪或強迫員工做出改變。它可以幫助經(jīng)理進入文化差異的靈活領(lǐng)域，這意味著當新經(jīng)理進入企業(yè)時，盡管他們擁有豐富的管理經(jīng)驗，但是新的文化背景和工作環(huán)境仍然需要一些時間來適應(yīng)。經(jīng)理們可能無法在短期內(nèi)調(diào)整管理風格，但是他們的思維處于緩沖階段，他們可以理解員工與自己不同的原因，這將使經(jīng)理適應(yīng)新環(huán)境并調(diào)整新的管理模式，這將有助于公司進入更好的工作環(huán)境。

減少由不同信任類型引起的業(yè)務(wù)摩擦

信任主要分為兩種類型，認知信任和情感信任。認知信任是基于對他人專業(yè)水平的認可，情感信任是基于建立彼此之間的情感關(guān)系，從而產(chǎn)生一種信任感。美國，丹麥和德國等國家是基于使命的文化背景，而中國和巴西等國家則是與人際關(guān)系發(fā)展人際關(guān)系的文化背景。在認知信任中，通常會區(qū)分商務(wù)和私人情感。經(jīng)理使用清晰直接的合同在業(yè)務(wù)會議期間演示項目的運作。這種關(guān)系基于業(yè)務(wù)聯(lián)系，而管理人員之間的關(guān)系主要是由于在工作中需要溝通而建立的。在情感上的信任中，經(jīng)理不僅是業(yè)務(wù)聯(lián)系，業(yè)務(wù)的成功很大程度上取決于兩者之間是否建立了個人關(guān)系。這些國家的商務(wù)談判通常在會餐中進行，他們在過程中將個人問題、個人情感和商務(wù)工作同時進行。當管理人員在情感信任的情況下認為兩者之間的關(guān)系達到一定水平時，企業(yè)之間的合作也可以順利進行。當這兩種文化背景下的管理者開始相互合作時，可能會出現(xiàn)一些問題。基于任務(wù)的管理者與基于情感的管理者之間可能沒有太多的個人關(guān)系，直接的業(yè)務(wù)溝通可能會使對方感到不信任。同樣，基于任務(wù)的管理者在時間較長的會餐中可能會感到不舒服，他們認為這種方式是在浪費時間，而且一些私人話題可能會使他們感到很不禮貌。兩者的文化背景不同可能會給正常商務(wù)活動形成阻礙。文化地圖可以在兩種不同的情況下提供與經(jīng)理相關(guān)的文化背景信息，他們可以參考相關(guān)的信息來進行調(diào)整并減少業(yè)務(wù)活動中的摩擦。在介紹這些不同的文化背景時，可以提出一些實用的建議來幫助管理人員，基于任務(wù)的經(jīng)理可以參加一些業(yè)務(wù)社交活動，而不僅僅是在公司會議室中談?wù)摌I(yè)務(wù)合同，適當?shù)臉I(yè)務(wù)社交對業(yè)務(wù)活動有利。同時，情感信任的管理者需要根據(jù)文化背景來調(diào)整企業(yè)社會化的具體活動，在活動之前，有必要首先解決工作中的問題，同時還需要注意太多私人話題可能會造成不必要的麻煩以及商業(yè)社交活動的時間應(yīng)該適當。隨著業(yè)務(wù)環(huán)境的不斷變化，人際關(guān)系對業(yè)務(wù)關(guān)系有一定幫助，管理者之間人際關(guān)系的建立將促進企業(yè)之間的業(yè)務(wù)活動，商業(yè)貿(mào)易不僅是金融與商品之間的貿(mào)易，也同樣是一種文化交流。對于管理者來說，根據(jù)不同的文化正確學習有效部分也非常有幫助。

局限性：文化差異

文化是人類所有成就的結(jié)合，它具有一定的區(qū)域性。由于生活習慣和成長環(huán)境的不同，來自不同地區(qū)的人們具有不同的文化背景。文化的特征之一是流動性，在全球化的發(fā)展下加速了這一趨勢，它為人們提供了更多學習不同文化的機會，許多管理人員都有出國留學的經(jīng)驗，在此過程中，使他們真實的感受到多文化下的全球商務(wù)環(huán)境，這給管理人員帶來潛在的變化。

文化地圖展示了許多不同國家的文化差異以及在這種文化背景下管理者的特征。但它的局限性在于，在同一文化背景下，個體之間存在某些差異。例如，中國管理人員在美國生活和學習了五年。在中國的文化背景下，管理者應(yīng)該屬于高語言的文化背景，但由于其學習和生活環(huán)境的變化，管理人員可能沒有高語境的明顯特征。文化地圖可以提供一些文化背景信息，但是管理人員不能根據(jù)文化地圖中提出的國家特征直接應(yīng)用于開展新業(yè)務(wù)，因為文化地圖的標準并不是絕對的，也存在著某些偏差。盡管文化地圖可以提供一個國家的一般文化特征但個體之間的差異并不能精確到該國的每個管理者，管理人員需要根據(jù)公司的實際情況進行調(diào)整，并需要與公司的員工進行溝通以了解他們的需求，形成更好的工作環(huán)境。

文化是混合因素的復合體，在跨文化管理中，它等同于包含許多不同文化元素的微觀社會，文化地圖可為管理人員提供有關(guān)不同國家/地區(qū)溝通方式，公司級別，權(quán)利和信任方式的一般信息，從而幫助管理人員更好地調(diào)整其管理風格并減少業(yè)務(wù)摩擦和沖突。管理人員可以根據(jù)應(yīng)根據(jù)文化地圖給出了一些典型的國家案例作為參考來做出相應(yīng)的管理方式調(diào)整。在跨文化管理中，管理者需要提高他們協(xié)調(diào)企業(yè)差異以及分析差異原因并提供有效反饋的能力。