企業(yè)員工心理資本與工作績效的關(guān)系，應(yīng)對方式的綜述

馬勇亮 張靈聰

摘 要：目的是探討企業(yè)員工心理資本，應(yīng)對方式與工作績效之間的關(guān)系，分析前兩者是否能夠顯著地影響和預(yù)測后者。方法采用《PCQ-24》《企業(yè)員工應(yīng)對方式問卷》《工作績效問卷》分別對大學(xué)生的心理資本，應(yīng)對方式及工作績效進(jìn)行調(diào)查研究。結(jié)果由相關(guān)分析得到：心理資本與工作績效得分存在顯著相關(guān)，積極應(yīng)對方式與工作績效呈顯著相關(guān)，積極應(yīng)對方式與心理資本呈顯著相關(guān)，而只有樂觀與消極心理資本呈顯著相關(guān)。結(jié)論是企業(yè)員工心理資本與應(yīng)對方式對工作績效有一定的預(yù)測力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工;心理資本;工作績效

一、前言

工作績效是人員選拔的校標(biāo)。預(yù)測、評估、控制員工績效的研究十分有意義。為了提升工作績效，企業(yè)管理會(huì)采用諸多方式，最常見的是提高獎(jiǎng)金，這種方法有一定的作用，但都是外部誘因，不值得推薦。心理資本（Psychological Capital Appreciation）的提出從員工的內(nèi)在角度開拓了一個(gè)新的道路。現(xiàn)今企業(yè)主要面臨的問題是：員工存在工作壓力和思想壓力。迫切需要心理安慰，這就需要來學(xué)習(xí)如何營造積極和陽光的心態(tài)，掌握幫助員工提升心理素質(zhì)的方法和技術(shù)，引導(dǎo)員工以積極的情緒投入工作，促進(jìn)工作績效提升。

二、理論背景

（一）工作績效的理論基礎(chǔ)

1.工作績效的概念與界定

關(guān)于工作績效（job performance）的研究大約可追溯到百年以前，盡管歷史源遠(yuǎn)流長，但是對于其概念的研究在學(xué)術(shù)界并未達(dá)成一致，概括來說，有兩大類，結(jié)果說和行為說。

結(jié)果說是指把工作績效等同與任務(wù)或目標(biāo)的完成情況、產(chǎn)出和結(jié)果等，Bernardin和Betty（1984）等人認(rèn)為，績效應(yīng)該是工作的結(jié)果，也就是產(chǎn)出。

行為說的衍生來自于，Bomen和Motowidlo（1997）認(rèn)為工作績效應(yīng)該是一種行為結(jié)構(gòu)體并且具有多維度、可聘雇、連續(xù)性、與組織目標(biāo)相關(guān)的特征。Murphy（1990）將績效定義為：與人們在工作的組織的一組行為。此定義的描述較為嚴(yán)謹(jǐn)。本研究的工作績效也采用這一定義。

2.心理資本與工作績效的相關(guān)

Luthans（2005）用422名中國員工為工作樣本，證實(shí)了心理資本與工作績效之間明顯的正相關(guān)。

仲理峰（2007）通過對198名領(lǐng)導(dǎo)和員工的研究，探討了心理資本、希望、樂觀和心理韌性三種心理狀態(tài)與員工的績效，組織公民行為和組織承諾的行為關(guān)系時(shí)，控制性別和年齡兩個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量回歸效應(yīng)后員工的心理資本對工作績效，組織承諾，公民行為均呈正相關(guān)。

（二）心理資本的理論基礎(chǔ)

1.心理資本的概念

Luthans將積極心理學(xué)成果應(yīng)用到組織行為學(xué)中，創(chuàng)造性地將積極心理學(xué)的思想延展到人力資源管理與組織行為學(xué)領(lǐng)域，提出了積極組織行為學(xué)。在此基礎(chǔ)上，更進(jìn)一步提出心理資本（Psychological Capital）這一概念。

由于不同的研究的視角，學(xué)者們對于心理資本的定義也各不相同，Hosen（2003）等認(rèn)為，心理資本是個(gè)體通過學(xué)習(xí)等途徑進(jìn)行投資后獲得的一種具有耐久性和相對穩(wěn)定性的內(nèi)在基礎(chǔ)構(gòu)架（psychological infrastructure）。心理資本包括個(gè)性品質(zhì)和傾向、認(rèn)知能力、自我監(jiān)控。

Luthans，Youssef，Avolio（2007）對心理資本的定義進(jìn)行了修訂，基于組織管理領(lǐng)域的角度提出了積極心理資本這一概念，認(rèn)為心理資本的內(nèi)涵就是積極心理狀態(tài)。

2.心理資本的構(gòu)成

目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于心理資本的結(jié)構(gòu)，還沒有達(dá)成一致的見解。這或許是因?yàn)橹T多學(xué)者在界定心理資本的概念上存在分歧，彼此的研究視角也不盡相同，從而在心理資本的結(jié)構(gòu)這一問題各執(zhí)己見。

從表2可以看出不同研究者有不同的研究背景，差異較大。然而不難發(fā)現(xiàn)的是他們都有共同要素樂觀、自我效能感、希望等。

總的來說，實(shí)證研究和理論研究都支持心理資本的核心要素是希望、樂觀、自信、堅(jiān)韌，并且同工作績效等都有顯著的相關(guān)。

3.心理資本與應(yīng)對方式的相關(guān)

心理資本是發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)。潘清泉（2009）針對貧困大學(xué)生的研究發(fā)現(xiàn)心理資本對其積極和消極應(yīng)對方式有顯著的影響。周秋蓉（2011）針對公務(wù)員的心理資本、應(yīng)對方式和工作倦怠關(guān)系進(jìn)行了研究同樣證明了應(yīng)對方式與心理資本的相關(guān)。

（三）應(yīng)對方式的理論基礎(chǔ)

1.應(yīng)對方式的概念

應(yīng)對方式（copy styles）是個(gè)體在面對壓力時(shí)，為了去控制、減弱或者經(jīng)受其自身內(nèi)部需求而做出的所有認(rèn)知和行為兩個(gè)方面的努力，應(yīng)對是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。綜合以往應(yīng)對研究發(fā)現(xiàn)，目前應(yīng)對方式的維度劃分尚未統(tǒng)一。目前主要有兩個(gè)基本公認(rèn)的應(yīng)對維度。一種是基于特質(zhì)理論的物質(zhì)維度，這種維度劃分不能全面概括個(gè)體的應(yīng)對方式;另一種是基于過程理論的功能維度，目前相關(guān)研究主要圍繞主動(dòng)和被動(dòng)應(yīng)對方式、問題指向和情緒指向應(yīng)對方式進(jìn)行。

相關(guān)實(shí)證研究結(jié)果顯示，問題指向型應(yīng)對方式與工作績效的關(guān)系在橫向研究和縱向研究中是不同的。問題指向型應(yīng)對方式與工作績效在橫向研究中呈正相關(guān)，Lu（2010），但在縱向研究中兩者并無顯著相關(guān)Nelson（1990）。Lu等（2010）以中國企業(yè)員工為被試，分別探討了主動(dòng)應(yīng)對、娛樂放松、尋求社會(huì)支持和被動(dòng)應(yīng)對四種應(yīng)對方式與工作績效的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)主動(dòng)應(yīng)對和尋求社會(huì)支持的應(yīng)對方式與工作績效呈顯著正相關(guān)，被動(dòng)的應(yīng)對方式與工作績效呈顯著負(fù)相關(guān)，而娛樂放松的應(yīng)對方式與工作績效沒有顯著相關(guān)。

2.應(yīng)對方式的構(gòu)成

對于應(yīng)對方式的分類，學(xué)者們從不同的角度提出了不同的結(jié)構(gòu)分類，主要有以下三種。

3.應(yīng)對方式與工作績效的相關(guān)

Lu（2010）以中國企業(yè)員工為被試，探討了主動(dòng)應(yīng)對，娛樂，社會(huì)支持和被動(dòng)應(yīng)對四種應(yīng)對方式與工作績效的相關(guān)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)主動(dòng)應(yīng)對和社會(huì)支持的應(yīng)對方式與工作績效呈顯著正相關(guān)，被動(dòng)的應(yīng)對方式與工作績效呈顯著的負(fù)相關(guān)，而娛樂與工作績效無相關(guān)。

黎娟（2014）在工作壓力與應(yīng)對方式的影響研究中指出，不同的應(yīng)對方式對工作績效有不同的影響。并且還與一些其他非工作績效的重要變量存在相關(guān)，比如工作壓力、年齡和性別，并認(rèn)為應(yīng)對方式和工作績效研究的不足主要為以下幾點(diǎn)。

目前對于應(yīng)對方式與工作績效的關(guān)系研究方法只限于自評問卷調(diào)查法和極少的訪談法，對于其因果關(guān)系無法確定。關(guān)于二者相關(guān)的研究主要是教師和醫(yī)生為研究對象，對企業(yè)員工的研究相對較少，因?yàn)槠髽I(yè)員工的壓力具有更多的不確定性因素。

參考文獻(xiàn)：

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