淺談如何更好地發揮績效考核的效果

陳明山

[摘 ? ?要] 績效考核是企業管理的一種基礎手段，因其具有科學性，所以受到了社會各界企事業單位的廣泛重視與推廣。借助績效考核的方式，能夠掌握單位內員工的履職情況以及效能等信息，做好各方面水平的評估。進而做好員工薪資福利等各方面的規劃。文章分析如何體現出績效考核的實際效果，以期通過探討找到績效考核的工作方向，發揮好績效考核的激勵作用。

[關鍵詞] 績效考核;效果體現;企業管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 07. 035

[中圖分類號] F272.92 ? ?[文獻標識碼] ?A ? ? ?[文章編號] ?1673 - 0194（2020）07- 0079- 02、

0 ? ? ?前 ? ?言

績效考核是衡量員工工作概況的必要途徑，做好績效考核，對于員工的職級晉升、薪酬福利、崗位調整等相關規劃是十分有幫助的。借助績效考核，能夠獲取大量的員工工作相關信息，進而為員工的待遇規劃提供依據。因此下文將進一步分析績效考核工作的現狀，同時思考績效考核措施，通過討論去尋找后續工作改革的方向。

1 ? ? ?當前企業績效考核中存在的主要問題

1.1 ? 指標設計缺乏合理性

從當前的考核指標來看，部分企業的績效指標顯然存在過粗的問題，除職能性質較為特殊的崗位有較為明確的指標之外，行政崗位的考核指標都依然處于正在完善的過程中，許多企業的績效管理指標顯然缺乏完整性與針對性。如果指標存在過于空泛的情況，或是過于關注可見業績，對于隱性績效要素缺乏關注。但是推動企業發展的并不只是可見的業績，而是與許多隱性要素結合起來，才能夠形成更加完整的業績體系。而就當前的績效指標來看，隱性績效顯然得不到充分的重視。這樣的問題甚至會使許多非直接績效部門的員工產生抵觸情緒。

1.2 ? 績效考核的實際效果不理想

部分企業當前普遍存在盲目規劃績效管理的問題，很多企業會將績效管理職能劃歸到人力資源部門。即是說許多企業都并未成立專門的績效考核與管理部門，這使得績效考核的權、責、利十分模糊，導致人力資源部門的職能更加復雜，不夠明確，進而出現了“先天不足”的情況。此外就目前的實際績效審核概況來看，績效考核的主觀因素依然很多，所以在實際考核過程中，難免會出現不夠公正的問題。為了達成理想的考核效果，只有對權、責、利加以明確，避免例外情況的發生，嚴格依照標準執行，才能夠體現績效考核的權威性[1]。

1.3 ? 績效考核的反饋溝通機制不完善

績效考核過程需要員工的配合，也有許多信息需要向員工驗證。員工在發現績效考核結果存在問題時，必然要向企業反饋，尋求一個合理的回復。但是當前的許多企業，在實際開展績效考核工作的過程中，往往是單方面整合信息，完成績效信息的統計、表格的填寫以及信息的公布等工作。在這一過程中，員工并不參與其中，一般只是單純接受績效考核的結果，即便對績效審核結果有異議，在反饋之后也往往只是得到形式化的回復，很難得到詳細的信息與可信的回復。因為信息的透明度不高，宣傳與溝通不到位，所以企業的績效考核結果也往往很難得到廣泛認可，更容易引發企業與員工之間的矛盾。

1.4 ? 尚未建立績效考核的評價體系

績效評價體系建設包含了許多環節，從獨立部門的建設、規章的完善、評價方式與流程的明確以及對于評價工作的落實，各個環節都影響績效考核的最終結果。但是當前的許多企業，對于績效考核評價體系的建設都并不重視，繼而導致績效評價工作的隨意性過強，所以是很難得到員工認可與配合的。

2 ? ? ?改進績效考核工作的思路與措施

2.1 ? 優化完善績效管理體系

作為企業管理的關鍵一環，績效管理的重要意義不能忽視。為了保證績效管理的權威性，必須要建立起健全的管理體系，讓績效管理有專門的部門與人員負責，有明確的規章標準，真正貫穿每個工作環節。反之如果不能貫穿全過程，便很難體現出實際的約束作用。為了達到實際的績效管理目標，首先要對績效管理體系的建設提起重視。要建立專門的績效管理部門、招收專業的績效管理人員、建立專門的管理規章以及考核指標，因為建立專業部門有利于整合績效考核的資源。在成立了專門的管理部門之后，必須要制定具體的績效考核指標、引入專門的信息化考核系統、明確考核方式以及獎懲措施等，以此作為開展考核工作的依據。隨著體系的完善，績效考核工作的推進會更加順利，考核結果也會得到更多員工的信服。

2.2 ? 科學設計考核指標

在完善績效考核體系的過程中，績效考核的指標訂立，是必須要格外注意的一項問題，因為績效考核的指標是開展績效考核工作的基礎依據。企業內各個部門、崗位的職能不同，在績效的考核指標上也有不同的要求。為了完善考核體系，必須要結合單位與地區的管理需求、員工的實際崗位履職情況去規避考核指標設置粗放或是過于嚴苛缺乏合理性的問題。要依照崗位的職能以及工作任務量等去合理分析指標定量，要把年度指標、季度指標與月度指標進行有機結合、從部門到崗位，做好指標的細化分級，要事先與各個部門代表人展開溝通，對指標進行完善修正。此外必須要將隱性的績效要素融入績效考核指標當中，包括人員對于企業各項活動的參與情況、以及個人素養品德評價等等。許多要素雖然不直接關聯到企業的業績，但是卻會產生無形的影響，甚至是巨大的影響。但是許多要素十分抽象，很難以一個實際量化標準去衡量，所以還要進一步思考如何利用這些指標去衡量績效，才能保證實際操作的實效性[2]。

2.3 ? 規范運作建立績效考核運行機制

績效考核的根本目標在于調動激發員工的工作熱情、培養員工的執行力，進而確保企業員工的績效水平整體得到提升。為了保證績效考核工作的正常運行，首先必須要秉持規范且高效的基本原則，提升績效工作的質量，加大懲戒的力度與激勵的力度。要將績效融入企業文化體系當中，將績效思想滲透到每個員工腦中與心中。要將考核的任務分配到企業的各個層級，包括決策層、監督層、管理層與執行層等，進而保證績效管理工作得到理想的效果。針對執行層的考核評價一般是由監督層來監督去指揮、管理層去操作，針對管理層的考核評價則一般由決策層去指揮、監督層去操作，而對于監督層的績效考核評價則是由決策層派遣人事部門的專業人員或是聘請外部審核機構人員去操作，同時也要接受政府的監管。明確了績效考核的各個環節，才能夠保證績效考核的效果更加理想，形成了健全的體制，才能夠保證各項工作的順利落實。

2.4 ? 分析應用提升績效管理質效

績效管理的質效提升是管理優化的核心目標之一。因為對于企業來說，績效考核既是助力，同時也可能引發許多問題。作為一把“雙刃劍”，績效考核最大的隱藏風險是在于其主觀性，即如果績效考核過程中出現了錯誤的主觀判斷，導致員工受到不公正的對待，這樣的問題一旦出現，必然會使得員工產生強烈不滿。所以為了保證績效管理的實效性真正得到體現，必須要首先保證績效考核的透明度。績效考核的結果，不僅僅關系到員工的薪資與福利，同時也關系到員工后續的工作態度，以及對于企業的忠誠度。所以為了得到員工的信服，對于考核過程當中產生的各種信息，必須詳細做好記錄，并且要借助信息系統進行備份存檔，并且要公開考核結果。針對員工存在質疑的績效考核結果，必須要給予回復，不可擱置，這樣只會讓員工對于企業的信任度進一步降低。上下級之間要做好溝通，上級要廣開言路，保證信息上傳下達的通暢性。對于依然存在疑問的考核結果甚至要持續跟進，不可放棄還原客觀事實。最后是要將績效考核的結果與人事管理相銜接，要將員工的月度、季度、年度績效評價結果歸納到個人的人事管理檔案當中，做好存檔，才能在規劃員工獎懲措施，評比優秀員工、班組或是規劃薪酬福利時有客觀依據。此外員工的職級晉升、崗位調動、學習培訓等也都要以此為基礎。

2.5 ? 做好績效管理宣傳

績效管理工作需要員工的配合與理解。許多決策都可能成為企業與員工或者員工之間產生糾紛的原因，這也導致許多員工對于績效指標不愿了解，也記不住。但是績效管理看似對員工提出了要求，同時也是維護員工利益的基本途徑。只有通過績效的考核，才能夠讓努力的員工得到更加優厚的待遇，讓員工的努力不白費。為此企業必須要做好績效管理的宣傳，要讓員工意識到，績效管理對于員工是一種約束，但同時也是一種激勵。例如在微博、企業官方網站以及微信等多個平臺，都應當廣泛宣傳績效管理的相關知識與標準，讓員工了解績效考核評價工作如何運作，如何得出最終的考核評價結果等。這樣一來員工在得到自身的績效評價結果時，也能夠明白是如何得出當前結果。在這樣的宣傳之下，員工對于績效評價考核工作的配合度和認可度也會更高[3]。

3 ? ? ?結 ? ?語

績效考核是人力資源管理的一個關鍵環節，決定著員工的努力是否能夠得到回饋。作為管理與激勵員工的手段，績效考核評價當前愈發受到企業的重視，但是在實際開展工作時，依然會遇到諸多問題需要解決。以上分析了績效考核的問題與解決對策，望通過討論能夠明確后續的工作方向，找到工作重點。

主要參考文獻

[1]張天然.人力資源管理績效考核問題研究[J].辦公室業務，2019（21）：140-141.

[2]董雪瑩.試論企業人力資源管理中績效考核方法的應用[J].現代營銷：下旬刊，2019（9）：187-188.

[3]梁志武.企業績效考核存在的問題及改善建議[J].企業改革與管理，2019（16）：54，56.