基于勝任力素質模型的企業人力資源配置優化分析

陳雅洵

前言：在新時期環境下，我國經濟市場得到了繁榮發展，這也導致各個行業內存在激烈的競爭，為了提高企業在行業內的競爭力，企業管理至關重要。而人力資源管理是企業管理中的重點內容，直接影響到企業人才資源的儲備和長期發展，為了更好實現企業人力資源的配置優化，基于勝任力素質模型逐漸得到了使用，下面，本文就針對基于勝任力素質模型的企業人力資源配置優化進行分析，希望對企業的人力資源管理提供幫助。

人力資源管理是企業管理中的重中之重，隨著現階段行業競爭的逐漸增加，為了更好提高企業的競爭力，就需要企業做好對人力資源的優化配置。在企業人力資源的優化配置中，越來越關注人才勝任力素質，而基于此進行勝任力素質模型的建立，就為人力資源的優化配置提供了良好的條件，因此企業一定要認識到勝任力素質模型的優勢，并以此積極采取有效的措施加強人力資源配置的優化，從而為企業的長期穩定發展提供保障。

1. 勝任力素質模型概述

所謂勝任力素質模型，主要是對某一特定的崗位職責完成所需具有勝任力各個要素的總和，一般包括有勝任力名稱、定義以及行為指標的等級等要素。對于勝任力來說，主要是特定組織的工作崗位中績效優秀人員具備的能力，能夠對個體特質實現客觀衡量，且由此而產生的諸多可預測性、針對工作績效類行為的特征。同時在特征結構中，又包括有工作情景的條件、績效的關聯、行為的特征和程序的導向等方面。在勝任力素質模型中，是按照相應理論基礎而建立的，也就是將各種類型勝任力的特征描述成表層特征和深層特征兩部分，其中表層特征主要是水中飄浮著冰山的水上部分具備的特征，主要有知識、行為、技能和經驗等, 是易培養和發展的內容部分；而深層特征是冰山水下的內容特征，主要有內驅力、社會的角色、態度、自我的形象、價值觀和人格特質等，此類特征是一種具有相對穩定性的核心類人格，往往不容易進行培育和發展，卻對人們的行為和表現具有決定性影響。

2. 企業人力資源的管理現狀

2.1 管理觀念存在滯后性

在新時期環境下，企業想要實現管理水平的有效提升，首先就需要做好管理觀念的轉變，借助現代化管理思維開展人力資源管理工作。但在實際的企業人力資源管理中，由于受到傳統管理思維和觀念的影響，還存在管理觀念的滯后性。在人力資源的管理中，普遍呈現粗放型的管理方式，對人力資源檔案的管理和工資的發放過于強調，注重對“事”的管理，而忽視對“人 ”的管理，在實際的管理中常對員工個性化的發展需求忽視，這對員工積極性以及創造性造成了約束。以人為本的管理理念是現代化管理核心理念體現，是企業未來建設的方向，而現階段滯后性的管理理念使企業管理的目標脫離企業全局目標，不能有效的從人才的招聘、 職業發展的規劃和績效評價等方面來促進員工工作能力的提升。

2.2 員工能力和崗位需求的不匹配

圖1 勝任力模型

圖2 員工的勝任力培訓

在企業人力資源的管理中，想要實現人力資源效果充分的發揮，需要做好對人力資源的優化配置，使每個人都能夠在相應的崗位內發揮其應有的作用，這對工作高質高效的完成也具有保障作用。但在實際的人力資源管理中，還存在人力資源崗位配置和人員能力的脫鉤情況。往往人力資源管理在對崗位人員配置中，并沒有對人員實際能力水平進行全面的掌握，在人員分配中存在盲目性和不合理的情況；在員工崗位的分配中為了促進他們能夠勝任工作，往往會采取崗前和任職間的培訓，但在培訓工作中還存在不穩定的情況，如培訓投資的不足、培訓的不規范等，導致并沒有達到預期培訓效果，員工能力和崗位需求間的差距并沒有實現有效的彌補。

2.3 管理制度存在不完善

在人力資源的管理中，需要具有完善的管理制度作為保障，來對人力資源的管理落實提供制度依據和制度約束，從而促進人力資源的優化配置。但在實際的人力資源管理中，還存在管理制度的不完善。比如，企業在考核獎勵的機制方面存在不規范，績效的考核標準存在不清晰，考核的方式比較為單一，一般通過單向考核的方式進行，如果考核者存在私人情感的話，對績效的考核結果就會造成不公平，進而并不能夠有效體現出激勵的效果；另外在員工的任用制度中也存在呆板情況，沒有實現公平競爭機制的有效落實，崗位人員的結構存在不合理，很多優秀員工沒有得到很好的機會，這對他們的工作積極性造成了很大的影響，同時員工的發展機制比較缺乏，沒有對員工個人的職業發展重視，員工不能得到晉升的機會和渠道，對專業人才發展缺乏鼓勵。

3. 基于勝任力素質模型的企業人力資源配置優化

3.1 打造良好的企業學習型文化氛圍

基于勝任力素質模型，在對人力資源的配置優化中，需要對員工勝任力實現全面的提升，而想要實現對他們勝任力的有效提升，就可以打造良好的企業學習型文化氛圍，激發他們的主動積極投入學習中。企業可以采取座談會或者會議的方式，來將企業的遠景規劃和發展目標向員工進行講述，并將企業對員工的要求和希望進行表達，這樣員工就能夠將企業和自身發展進行有效的結合，從而促進企業員工能夠主動花費更多的時間與精力進行自我完善和進步，高效的投入到自身勝任力的提升中。另外，企業還可以以勝任力素質的模型為基礎積極進行職業發展規劃活動的開展，對員工的個人特質和工作行為的特征進行深入的分析，對員工具有勝任力的潛能實施科學評價，幫助他們進行職業生涯的規劃設計和實施，從而促進企業員工的工作能力和綜合素質實現持續性的提高。

3.2 通過科學目標法創新績效考核的方法

企業要按照行業發展的戰略導向, 依據勝任力素質的模型制定出科學性績效評價和考核管理的體系，為企業員工提供和人力資源的價值匹配性的報酬，促員工自我的價值評價和組織績效的評定有效統一。企業在可以借助目標法實施績效的考核，先進行戰略發展的目標體系建立，后指導各個部門的業務主管和下屬對基層部門的業績目標制定，對員工工作的任務以及個人業績的目標進行明確；在員工的工作中還要及時對下屬工作過程存在的缺點進行發現，并提出相應指導性的意見；在年終時，要按照事先所簽訂工作的任務指標來對下屬實施人才的評定和業績的評價，按照評價進行合理報酬的激勵，并且綜合分析工作任務的指標完成和員工實際工作的狀況，來對員工實施指導，促進他們工作能力的提升。

3.3 創新員工的任用機制來挖掘員工潛能

企業可以以勝任力素質模型進行招聘選拔和在崗測評的選拔等任用機制的建立，借助行為導向面試法進行候選員工的考察。按照候選人的勝任力情況來對人員實施任用分配，從而避免選拔和人員配置的不匹配情況。在勝任力素質模型基礎上，企業可以依照其工作崗位優異的行為和工作績效的標準，對候選人勝任力的特征實施分析，確保員工對崗位實現能力的匹配。在對員工的任用中，還可以通過面試、筆試、工作預覽以及競聘上崗的制度等，來實現崗位和員工、組織和員工以及領導和員工的多向選擇，充分激發員工個人潛能的展示，實現和人事的有效匹配。另外，還要對績效考核的機制、薪酬福利的制度和晉升的機制等實施創新，注重職位和專業職稱的平行性發展，對員工職業發展的通道實施拓展，達到組織的內部員工有序的流動，對人才結構實現靈活調整，從而提高人力資源管理的效果。

結語：綜上所述，基于勝任力素質模型的企業人力資源配置優化是一種現代化管理方法，面對現階段企業人力資源管理中的諸多問題，通過此管理方法有效的促進企業人力資源管理方案的制定和實施，這對其提高行業競爭力和可持續性的發展具有重要的意義。