試論企業績效考核中存在的問題及對策

朱歡

摘要：績效考核是保證企業有效運轉，合理分配的基本手段，科學合理的績效能夠促進員工積極性，提高企業經濟效益，是企業和員工之間“雙贏”的基礎，在企業管理過程中建立有效的考核機制，是每個企業管理者都需要研究的問題。

關鍵詞：企業管理;績效考核;合理分配

企業的發展離不開員工的高效工作，而績效考核作為企業對員工狀態把握的基本手段，在企業管理中占有重要地位，企業管理者如何建立更加有效的考核機制，如何保證績效考核工作順利進行，這對企業的發展來講，都是需要企業管理者不斷改進的方面，避免在績效考核中出現的問題，以及針對這些問題提出科學的對策，對企業的發展有重要意義。

一、企業績效考核的目的

（一）保證企業有效運轉

只有企業中的每個員工都能在企業中實現的自己的價值，企業才能實現自身價值。在此過程中，員工的工作效率對于企業的影響是巨大的大，在很大程度上決定了企業是否能夠良性運轉，只有企業能夠正常運轉，才能在追求經濟效益上邁開腳步。

（二）是貫徹按勞分配的原則

“多勞多得，少勞少得。”作為我國市場經濟條件下實行以按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。企業的績效考核在按勞分配的過程中起著重要作用，科學合理的考核方式能夠促進員工對“多勞多得”的分配方式有更加何深刻的認知，從而自覺提高工作積極性，進一步提上員工的工作效率，為企業在經濟效益的獲取上做出重要支撐。

（三）是構建和諧企業的重要組成部分

有效的績效考核手段能做到員工對企業制度的認同并認真執行，只有員工認可了企業的制度，才能真正在企業發展中實現自己的價值，績效考核是企業制度的其中之一，員工認可績效考核制度，能夠奠定調節勞動關系的基礎，滿足和諧企業的構建條件。

二、企業績效考核中存在的問題

（一）“人情關系”凌駕于績效考核之上

“人情”一直是我國社會的傳統，在企業的發展過程中，這個“傳統”也在企業中流傳開來，在大多數企業中，一到績效考核的階段，“送禮”，講“人情關系”就在企業蔓延開來，一些員工為了在企業績效考核中能夠達到考核標準而對實行績效考核的管理人員進行“送禮”。這種不甚健康的行為對于企業的發展是極為不利的，也對企業在人才培養上產生了巨大影響，一些企業管理人員，在人情關系的誘惑下，對沒有工作能力的人進行提拔，這樣的人如果進入企業管理階層，對于今后企業的發展產生不利影響，同時，真正有能力的員工沒有得道與其能力相適應的工作崗位，最終導致員工的個體發展和企業整體的發展不相適應，最終可能導致企業停滯不前，在一些小微企業，這一點尤其明顯

（二）考核機制不完善

這是企業在考核機制上一直存在并將長期存在的問題，我國企業進入現代化時間較晚，在企業的發展上距離美國等歐美發達國家還有不小的差距，因此，在完善企業中的各項制度上還有相當長一段路，具體到績效考核機制上，存在以下幾點問題。

一是企業在績效考核上用考核代替管理?？冃Э己俗鳛槠髽I管理中的一部分，不可能代替所有的企業管理工作，一些企業管理人員，在企業管理過程中，只憑績效考核對員工進行評估，對員工存在的問題以及發展方向上沒有整體的把握，這樣的績效考核不能從員工本身出發，達不到對員工工作的促進，也就沒有存在的意義。

二是企業績效考核大多是形式主義。在考核上沒有考核重點，沒有具體的評估標準，也沒有具體的考核細則，只是在績效考核階段，對員工整體關注一遍就匆匆得出結論，且結論對于企業的分配起不到幫助作用，這樣形式主義不僅浪費員工的工作時間，更是企業在高效管理上的一大阻礙。

三是考核頻率不均，考核對象不具體。在制定和實施績效考核過程中，一切企業存在“只考員工，不考領導”的現象，“領導”作為企業中的重要成員，在公司的建設和發展上有著更加重要的意義和更高的要求，企業管理人員接受企業的績效考核是合理的，除此之外，考核頻率上分布不均，也是企業在績效考核上存在的漏洞，一些員工善于抓“規律”，在績效考核的階段和時期，在工作崗位上認真工作，但是考核期結束，在工作崗位上開始倦怠，工作積極性下降，效率變低。

這些問題都是企業在績效考核中可能出現的問題，針對這些現象，要求企業在制定考核機制，實施考核計劃時，能夠有效避免，才能使績效考核工作落到實處。

三、績效考核中存在問題的對策

（一）強化考核的客觀性

針對企業績效考核過程中出現的“人情關系”“送禮”等現象，為了消除在企業考核過程中出現的這類不良現象對企業帶來的不良影響，企業在績效考核過程中首要任務就是強化考核過程的客觀性，要做到這一點，也要求企業管理人員能夠從思想上將企業的發展目標和個人的發展目標相結合，只有在思想上認識到企業發展目標和自我價值的實現，才能從根源上消除“人情關系”在績效考核中帶來的影響，與此同時，還要求企業建立良好的企業文化氛圍，使每個人都能夠在文化的潛移默化影響下，從思想上開始轉變。

（二）建立有效考核機制

建立有效的考核機制，需要企業在發展過程中，對于具體問題做出具體分析。在考核對象上統一，無論是企業管理人員還是基層員工，作為企業人員之一，都是績效考核的對象，摒棄“只考員工，不考領導”的現象，才能使績效考核工作發揮作用;在考核頻率上也要做到分布均勻，合理分布考核頻率，在每個階段提出不同的考核目標，才能使員工在每個階段都能積極高效的工作，從而促進企業發展;另外，在績效考核工作中，企業應當建立具體的考核評價體系，針對發展情況不同的員工提出具體的考核評價，在適合員工發展的方式上做出具體的激勵方式，是每一個員工都能得到良好的發展。

除此之外，企業也應把握考核理念。考核的目的是通過此手段促進員工的工作效率，有考核要求，就要有獎懲機制，對于積極且有效率的員工做出獎勵，反之，則提出相應的懲罰機制，以此增強員工的責任感和使命感，是員工在工作崗位上更好的服務于企業。

四、結語

績效考核作為企業提高生產效率和增進經濟效益上的重要手段，需要企業管理人員在考核機制上不斷完善，在績效考核的實施中有效實施，才能使績效考核工作落到實處，體現績效考核在企業管理找中的價值。

參考文獻：

[1]楊瑩，溫輝.中小企業績效管理存在的問題及解決對策[J].現代經濟信息，2019 （03）.

[2]盧榮.企業績效考核存在的問題及對策[J].中國商論，2019 （01）.