基于生命周期理論的我國制造業公司績效與內部薪酬差距

董欣越

(四川大學經濟學院 四川 成都 610065)

一、理論分析與假設

(一)公司績效與薪酬差距

錦標賽理論是最早出現在眾人視線中的基本理論，由Lazear等基于代理理論提出，一經提出就獲得了大量學者的支持。如，Lallemand、LEE等。然而，一些學者在通過理論梳理或實證分析后，對錦標賽理論的合理性提出了質疑：他們認為中國上市公司中的薪酬錦標賽機制是存在的，但與西方存在明顯不同(魯海帆，2007；劉張發，2017)。此后，基于心理學視角，行為理論被提出。行為理論更加講究集體，強調合作，更加關注公平的重要性，不應過度強調公平競爭而忽略個體能力差異。該理論認為，員工個體的期望回報與其所作出的貢獻對等，若其投入一產出比低于其他員工，他將會引起不公平或者被剝削的感覺[20]。隨之，員工個體會對其實際投入或實際收益進行調整，以此來緩解由不公平感導致的不良心理狀態。因此，隨著高管同普通員工間薪酬差距的不斷擴大，該企業的團隊合作、生產率甚至企業盈利均會有不同程度的下降(Bloom & Michel，2002；Firth et al.，2015)。此外，盧銳(2007)，張正堂(2008)，陳丁和張順(2010)等大量中國學者也紛紛表示支持行為理論。

綜上所述，錦標賽理論更多強調個人的努力，而行為理論則提倡以團體取勝。大多數學者還是表示支持錦標賽理論，只是需要強調“度”的問題，要在合理的范圍內擴大管理層同普通員工的薪酬差距。綜上，提出本文的第一個假設：

H1：內部薪酬差距對公司績效有正向作用，支持錦標賽理論。

(二)公司績效與生命周期

生命周期通常被劃分為創業期、成長期、成熟期和衰退期。創業期的公司尚不穩定且還未上市，大量的數據無法觀測，因此本文只對上市公司進行三個階段的劃分。

基于上文分析，企業生命周期是公司的重要特征之一，處于生命周期不同階段的公司所具備的發展特征存在這較大的不同，因此在公司的不同生命周期階段中，內部薪酬差距對公司績效的影響也存在著不同。據此，提出本文的第二點假設：

H2a：公司在不同生命周期下，其內部薪酬差距對公司績效的影響會有所不同；

H2b：內部薪酬差距對公司績效的正向作用會隨生命周期的推移呈現倒U型關系。

二、研究設計

(一)樣本選取與數據來源

1.樣本選取

本文選擇我國2008-2018年間制造業A股上市公司數據進行研究，獲得初始樣本21140個。并且基于后面設計的需要，本文對原始數據做了簡單的優化，從而讓研究結論更加客觀準確，具體如下:

a.篩去了十年間財務信息公開不全面的一些公司；

b.剔除*ST及ST業績較差的公司①；

c.剔除高管與普通員工薪酬差距為零或負值的公司；

d.剔除財務數據出現異常的情況；

e.對所有連續變量的極端值進行Winsorize處理。

經過以上篩選，本文最終獲取12474個樣本數據。

2.數據來源

本文數據來自CSMAR數據庫，使用分析軟件stata14.0

(二)變量設計

1.被解釋變量

公司績效(ROA)：總資產凈利潤率=凈利潤/總資產余額

ROA即總資產收益率，資產收益率衡量公司全部資產產生利潤的能力，反映了企業全部資產使用的綜合效果和全面經營效率。該指標的高低與公司的資產存量、資產結構和資產增量密切相關，能綜合體現企業的管理水平。

2.解釋變量

(1)內部薪酬差距(wgap)

1)高管薪酬

在數據搜索過程中，發現在CSMAR數據庫和上市公司年報中披露出來的高管薪酬數據一般包括“董事、監事及高管年薪總額”、“董事前三名薪酬總額”、“高管前三名薪酬總額”、“董事、監事及高管前三名薪酬總額”。通過文獻的閱讀以及對文獻的檢索，本文選取大多數學者的高管薪酬衡量指標——高管前三名薪酬總額的平均數。

2)普通員工薪酬

篩選過程同高管薪酬變量一致，通過對普通員工薪酬指標的相關文獻進行檢索，發現引用量最大，更為認可的公式是：

故本文也采用此形式來表達普通員工的薪酬。

3)高管與普通員工的內部薪酬差距

內部薪酬差距(wgap)=Ln(高管的平均薪酬-普通員工的平均薪酬)

(2)企業生命周期(lifec)

前文提到，企業生命周期的劃分方法眾多，最常用的三類定量劃分方法分別是：綜合指標法、現金流法以及銷售與資本支出曲線趨勢變化法。

本文參考李云鶴等(2011)、李云鶴等(2012)以及梁上坤等(2019)的做法，采用綜合指標打分的方法，對企業生命周期進行劃分。選取主營業收入增長率、收益留存率、資本支出率以及公司年齡四項變量，并對其進行打分。得分最高的前1/4的公司定義其處于成長期；得分最低的后1/4的公司處于衰退期；其間的1/2的公司處于成熟期，并以此定義一個數值變量生命周期(lifec)，其中成長期賦值為1，成熟期賦值為2，衰退期賦值為3。并再定義兩個虛擬變量——成熟期(lifec2)：處于成熟期則取1，否則取0；衰退期(lifec3)：處于衰退期則取1，否則取0。

3.控制變量

(1)公司規模(size)：公司年末總資產的自然對數；

(2)公司資本結構(lev)：公司年末總負債與總資產的比值；

(3)公司成長性(growth)：營業收入增長率，(本期營業收入-上期營務收入)/上期主營業務收入；

(4)員工薪酬水平(lnemcp)：公司當年普通員工薪酬總額除以普通員工人數后的對數值；

(5)獨立董事占比(rinde)：公司獨立董事占全部董事的比例；

(6)二職合一(dual)：虛擬變量，董事長與總經理兼任情況，若兼任則為1，否則為0。

(三)模型設計

基于上文分析，并參考黎文靖和胡玉明(2012)、梁上坤和張宇等(2019)，設計如下回歸模型：

ROA=α0+α1wgap+∑control+∑year+ε

ROA=α0+α1wgap+α2wgap*lifec+α3lifec+∑control+∑year+ε

ROA=α0+α1wgap+α2wgap*lifec2+α3lifec2+α4wgap*lifec3+α5lifec3+∑control+∑year+ε

三、實證分析

(一)描述性統計與相關性分析

1.描述性統計

從主要變量的描述性統計結果可以看出：公司績效(roa)的平均值為0.0537，標準差為0.105，表明公司間的績效存在明顯的差異。高管與普通員工的薪酬差距(wgap)平均值為12.902，標準差為0.844，同其他學者的數據相差不大。關于生命周期，取1、3的公司大約各占1/4，1/2的公司取到了2。本文也對樣本公司的控制變量進行統計，這些統計值均在合理范圍內。

2.相關性分析

對模型中各變量進行Pearson相關性分析的結果，可知：內部薪酬差距薪酬差距(wgap)與公司績效(roa)在1%的水平上顯著正相關，表明內部薪酬差距確實可能影響公司績效的提升，且支持錦標賽理論，但其具體關系需要加入控制變量進一步考察。其他主要變量間的相關系數均不超過0.4，故回歸結果不會受到多重共線性的嚴重干擾。

(二)公司績效與內部薪酬差

首先，本文對假設一進行驗證，通過hausman檢驗，采用固定面板回歸。

表3.1顯示了內部薪酬差距對公司績效的影響，模型的調整R2分別為0.242和0.241，表明模型建立具有一定合理性。第(1)列解釋變量為內部薪酬差距(wgap)。列(1)的回歸結果表明：內部薪酬差距與公司績效的在1%-5%的水平上顯著正相關，且其系數為0.0110。在控制變量方面，員工薪酬水平(Lnemcp)的系數為正，且在1%水平下顯著，表明員工薪酬水平對公司績效有正向的促進作用；公司規模(Size)的系數為負，且在1%水平下顯著，隨著公司規模的增大，公司績效反而趨于降低，這與劉春和孫亮(2010)、黎文靖和胡玉明(2012)以及梁上坤等(2019)學者的研究一致。

結合以上分析，內部薪酬差距對公司績效有正向作用，支持錦標賽理論，這與假設1相吻合。這說明，在一定范圍內，拉大企業內部薪酬差距確實能夠促使企業員工為晉升到更高職位以獲取更多薪酬獎勵而更加努力工作，以提高自身的經營效率，進而有助于提升企業全要素生產率，證實了錦標賽理論的激勵效應。

表3.1 內部薪酬差距與公司績效

注：***、**、*分別表示在1%、5%、10%水平上顯著

(三)基于生命周期理論的公司績效與內部薪酬差

其次，本文對假設二進行驗證，通過hausman檢驗，采用固定面板回歸。

表3.2顯示了加入生命周期后的內部薪酬差距對公司績效的影響，模型的調整R2范圍在0.242～0.626之間，表明模型建立的合理性。本文根據生命周期劃分對樣本數據進行了分樣本回歸，第(1)-(3)列分別為成長期、成熟期以及衰退期公司。第(1)列中成長期公司的內部薪酬差距(wgap)與公司績效(roa)的系數為0.0114，在1%水平下顯著；第(2)列中成熟期公司的內部薪酬差距(wgap)與公司績效(roa)的系數為0.0111，在1%水平下顯著；而第(3)列中衰退期公司的內部薪酬差距(wgap)與公司績效(roa)的系數為0.00768，在5%水平下顯著。內部薪酬差距(wgap)的系數隨著生命周期的推移在不斷減小。為進一步研究假設二是否正確，表3.2的第(4)、(5)列加入內部薪酬差距和生命周期的交乘項，并進行全樣本回歸。結果表明，第(4)列中內部薪酬差距(wgap)與公司績效(roa)的系數為0.0126，在1%水平下顯著，即內部薪酬差距的擴大有利于公司績效的提高。同時，內部薪酬差距與生命周期交乘項(wgap_x_lifec)的系數為-0.000812，在20%的水平下時是顯著的，這仍能在一定程度上說明，即隨著生命周期的推移，內部薪酬差距對公司績效的提升作用逐漸減弱。最后，第(5)列進一步將生命周期分為成熟期、衰退期，將其設為虛擬變量并進行檢驗：其中，內部薪酬差距(wgap)與公司績效(roa)的系數為0.0120，在1%水平下顯著，且內部薪酬差距與成熟期交乘項(wgap_x_lifec2)的系數為-0.00148，約在11%(10.6%)水平下顯著；內部薪酬差距與成熟期交乘項(wgap_x_lifec3)的系數為-0.00151，約在21%(20.6%)水平下顯著。這也能在一定程度上說明，即隨著公司生命周期的推移，內部薪酬差距對公司績效的提升作用逐漸減弱，支持了假設二。

表3.2 內部薪酬差距、公司績效與生命周期

注：***、**、*分別表示在1%、5%、10%水平上顯著

綜上，本文的兩點假設均成立。首先，內部薪酬差距確實對公司績效有正向作用，文章支持錦標賽理論。其次，在不同生命周期期間內，公司內部薪酬差距對公司績效的影響會有所不同，即內部薪酬差距對公司績效的正向作用會隨生命周期的推移呈現倒U型關系。

(四)穩健性檢驗

為了減輕由于遺漏變量或反向因果可能帶來的內生性問題，以及檢驗上述分析的結果是否可靠，本文采取以下三種方法進行穩定性檢驗：

1.滯后一期內部薪酬差距作為工具變量進行檢驗；

2.滯后一期公司績效，重新與內部薪酬差距進行回歸；

3.在模型中進一步控制內部薪酬差距的平方項，重新進行上述回歸。

以上結果均保持穩健。

四、研究結論

在考察公司內部薪酬差距與公司績效之間的關系時，錦標賽理論和行為理論有著截然不同的結論，而生命周期理論的引入在一定程度上解釋了這一矛盾。在不同生命周期階段的公司中，高管團隊和普通員工擔負的職責、面臨的壓力存在不同。因此，同樣的內部薪酬差距在生命周期的不同階段確實會產生不同的激勵效果。

那么，這一過程發生背后的機理是什么呢?有學者認為內部薪酬差距與公司的關系之所以隨生命周期變化的核心在于公司員工公平感知的變化[5]。公司處于成長期時，一個優秀方案的制定或是決策的快速統一執行對企業至關重要，此時公司發展很大程度上依賴于管理層，管理層效率尤為重要，因此在一定程度上提高高管的薪酬水平，激勵其更有效的工作，會利于企業成長，同時也能為員工接受；而隨著生命周期的推移，當公司處于衰退期時，其管理層在公司經營中的作用逐漸下降，若此時擴大內部薪酬差距無疑會大大打擊普通員工的工作積極性，不公平感會愈發強烈，從而對公司造成負面影響。

本文結合生命周期理論，關注了公司內部薪酬差距對公司績效的影響。以我國2008年—2018年A股制造業上市公司為樣本，結合生命周期考察，內部薪酬差距對公司績效的提升作用在成長期最強，衰退期最弱，即隨著公司生命周期的推移，內部薪酬差距對公司績效的提升作用逐漸減弱。在多項穩健性測試下，以上結果保持穩定。本文的研究為理解內部薪酬差距對公司績效的作用提供了一個嶄新視角，也為處于生命周期不同階段公司制定內部薪酬計劃提供了一定理論基礎。

【注釋】

①根據《公司法》和《證券法》規定，連續兩年出現虧損的股票而受到特別處理的股票稱為ST公司，連續二年出現虧損的股票，該股票就有退市風險稱為*ST公司。

②注：C1：現金流量表中支付給職工以及為職工支的現金；C2：高管薪酬總額；L1：員工人數；L2：高管人數。