新常態環境下高職院校人力規劃核心分析

陳珞昕

[摘 要]隨著全球化與市場化進程的不斷推進，高職院校所面臨的發展形勢也隨之出現了新的變化，其所承擔的競爭壓力也越來越大。在這種背景下，要想有效提升自身的核心競爭力，將自身人才培養的功能更大程度地發揮出來，高職院校必須明確認識到人力資源規劃管理對自身發展的重要影響，跟上時代發展的腳步，對自身的人才開發機制進行更新優化，這樣才可以使人力資源管理質量得到有效提升，為自身的可持續發展起到更大的推動作用。鑒于這種情況，文章對當前我國高職院校人力規劃管理工作存在的問題進行了簡單分析，以此為基礎提出了幾點創新建議。

[關鍵詞]新常態;高職院校;人力規劃核心;分析探究

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.05.112

新常態是“習式熱詞”之一。新常態：“新”就是“有異于舊質”;“常態”就是固有的狀態。新常態就是不同以往的、相對穩定的狀態。對于高職院校來說，在當前這個新常態環境下，其應該根據自身的實際需要，通過科學的工作原理以及方法展開對學校各級人員的組織規劃以及人事關系的指導協調。人力資源管理規劃的主要職能有教職人員的調配與聘用、培訓福利以及薪金獎懲等內容，會涉及非常多復雜煩瑣的內容。在當前這個發展轉型的關鍵時期，高職院校身上更是承擔了知識創新、人才培養以及服務社會等各種關鍵職責。但是，通過對實際情況進行分析可以發現，當前我國高職院校在人力資源規劃管理上卻依舊有一定的缺陷和不足存在，對人才培養工作的順利開展造成了極大的消極影響。因此，高職院校必須開展創新來提升自身的人力資源管理工作質量，這樣才可以培養出更多綜合素質優秀的人才。所以，本文開展新常態環境下高職院校人力規劃的創新探究有著重要的現實意義。

1 當前我國高職院校人力規劃管理工作存在的問題

1.1 評價考核體系不科學

績效考評是人力資源管理規劃工作技術性以及專業性都非常強的組成部分，并且也是挑戰性極強的工作。但是，通過對當前我國高職院校人力規劃管理工作展開的實際情況進行分析可以發現，其評價考核體系依舊有很多缺陷和不足存在。第一，現在我國很多高職院校的評價考核標準依舊十分單一，在考核內容上還有模糊以及籠統等問題存在;第二，考核方向不夠靈活，過于依賴定量考核結果，導致了教職人員都將提升自身的考核成績當成了主要目標;第三，在進行績效評價考核的時候，相關人員的溝通十分匱乏，交流也不夠深入，僅憑績效考核部門自身是沒有辦法有效完成績效考核的;除此之外，目前很多高職院校依舊沒有將績效考核評價結果充分利用起來，開展決策工作的依據依舊是主觀判斷，對教職人員工作能力的提升造成了極大的消極影響。

1.2 對人力資源管理創新的重要性沒有一個正確的了解和認識

一直以來，因為受到傳統管理模式和管理觀念的束縛，很多高職院校對人力資源管理創新的重要性依舊沒有足夠的了解和認識，這也對它們的人才配置以及人才建設等工作的開展造成了比較大的消極影響。也正是因為如此，高職院校的人力資源規劃也沒有辦法得到優化完善，相應的管理理念以及管理水平都和現代化發展需要出現了比較大的偏差，這也對新常態背景下高職院校人力資源規劃的發展造成了比較大的消極影響。

1.3 信息化發展程度滯后

隨著互聯網技術的快速發展，信息化已經成為了人力資源管理工作發展的必然趨勢。將信息化技術充分利用起來可以使管理工作效率得到有效增強，并為其改革創新提供更為有力的支持和保障。但是，通過對高職院校人力資源管理情況進行分析可以發現，其信息化發展基礎卻比較薄弱，很多工作人員的信息技術素養都比較低，工作經驗也相對較少。同時，在當前這個大數據時代，信息技術可以說每天都在發生著日新月異的變化，在短時間內高職院校根本沒有辦法有效完成學習培訓工作，這也就造成了很多工作人員在進行人力資源的時候，根本沒有辦法將創新技術的作用充分發揮出來。除此之外，很多高職院校自身依舊沒有認識到人力資源管理信息建設的重要作用，在這方面的資金投入也比較少，對人事管理效率造成了極大的消極影響，并沒有將信息技術的作用最大程度地發揮出來。

2 新常態環境下進行高職院校人力資源管理規劃的創新建議

2.1 對績效評價考核機制進行創新完善

堅持以人為本的原則對高職院校人力資源管理工作進行創新完善，推動考核評價機制的定量化發展，并且對考核標準進行持續細化，從專業技術水平以及綜合素質等更為多元化的角度入手對教職工進行靈活、多角度的考察。第一，績效考核工作應該從實際情況入手，綜合考慮辦事效果以及工作環境等因素展開績效考核，放棄只關注成果的考核方式;第二，對績效評價考核指標體系進行健全完善，并根據崗位的實際情況進行評價考核指標的細化工作。績效考核實際上擁有非常強的激勵作用，要想將其功效充分發揮出來，不單單要完成激勵因素的界定，同時還應該根據實際情況采用更為靈活主動的激勵方式，從而將教職人員的主觀能動性充分調動起來。總的來說，應該通過人力評價體系對人事制度進行更為全方位的人才評價體系制定，從而將人才的創造力更大程度地激發出來。

2.2 轉變管理觀念，從更加多元化的角度展開創新

對于高職院校來說，要想更加高效地完成人力資源管理工作，將其作用充分發揮出來，必須轉變自身的管理觀念，提升自身的創新認識，這樣才可以讓教職人員對人力資源管理規劃工作的重要性有一個更為清楚的了解和認識，為相關工作的確切落實打下一個更堅實的基礎。其一，在進行創新目標的設置時，高職院校應該根據自身的實際情況開展工作，并明確認識到人事管理工作的特殊性以及獨立性，從戰略角度入手開展人力資源的管控、調配以及組織等工作;其二，高職院校應該從整體角度入手對自身的人力資源管理體制進行創新，并慢慢將管理實務下放到不同院系里面，從而使院系的管理水平得到有效增強，推動管理工作的協調靈活發展;其三，高職院校在進行人力資源管理規劃創新的時候，應該解放自身的思想，打造一個更加開放更具現代化特點的管理氛圍，進而使各院系的主觀能動性充分協調起來，完成工作環節的協調強化，完成高質量以及高效率的創新人力資源管理體系構建。

2.3 應用信息化技術開展人力資源管理

隨著時代的發展和社會的進步，信息化建設已經成為了時代發展的必然趨勢，也是推動高職院校人力資源管理創新的最有力方式。所以，高職院校在進行人力資源管理的時候，必須提升對信息化技術的重視，明確認識到信息技術的重要作用，通過信息化技術的有效利用開展人力資源規劃管理創新。并對在職人員進行培訓，對他們的信息管理技術理念進行更新，增強他們的綜合素質以及專業技術能力。同時，在進行人才招聘的時候，應該引入專業技術更為優秀的創新人才，從而為人力資源管理的信息化發展提供更有力的支持和保障。除此之外，要想更加高效地完成人力資源管理工作，高職院校還應該把各個平臺的資源充分整合起來，進而為人力資源管理工作的作用發揮貢獻更大的力量。

3 結論

一直以來，因為受到傳統教育教學觀念的影響，我國大部分高職院校都有輕管理、重教育的情況存在，導致了人力資源被嚴重浪費，對高職院校的人才培養以及可持續發展工作都造成了極大的消極影響。要想有效解決這種情況，高職院校應該對自身人力資源管理規劃工作進行深入分析，根據自身存在的問題進行人力資源配置優化，對自身的人力資源管理體系進行健全完善，進而為自身的可持續發展提供更有力的支持和保障。

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