影響中部國有企業(yè)人才流失的因素及應對策略

劉蓓

【摘要】在人才競爭白熱化的今天，轉(zhuǎn)型期的國有企業(yè)對人才的需求明顯增加，但人才流失嚴重已成為中部國有企業(yè)不可回避的事實。本文對影響中部國有企業(yè)人才流失的因素做了分析，并提出了相關的應對策略。

【關鍵詞】企業(yè)人才? 人才流失

一、原因

（一）社會因素

（1）受到全球經(jīng)濟周期下行和中美經(jīng)貿(mào)摩擦的影響，國有企業(yè)特別是制造業(yè)盈利下滑，勞動力成本上升，行業(yè)成長速度較慢，行業(yè)收入整體偏低，在開放的市場經(jīng)濟環(huán)境下國有企業(yè)的經(jīng)濟效益相比其他資本組織形式的企業(yè)沒有突出的優(yōu)勢。

（2）就業(yè)形勢嚴峻，社會保障體系還需進一步增強。受到就業(yè)壓力和工作壓力的影響，各類人才特別是青年人才容易產(chǎn)生不安感和焦慮感，他們希望尋求更穩(wěn)定更有保障的工作，力圖通過工作變換減輕心理壓力，為個人職業(yè)生涯搭建更穩(wěn)健的平臺。

（3）人力資源配置市場化，企業(yè)人才獲取信息的渠道越來越多樣化，利用互聯(lián)網(wǎng)、手機等媒介，可隨時掌握最新最匹配最可靠的求職信息，便捷地完成簡歷投遞等基本應聘流程，為個人謀求自身發(fā)展及職業(yè)突破提供了便利條件。

（4）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化，落后產(chǎn)能被淘汰，新興產(chǎn)業(yè)展露鋒芒。由于中部城市在過去發(fā)展過程中存在的局限性，這些地區(qū)國有企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及管理問題相對明顯。基于對經(jīng)濟和行業(yè)發(fā)展趨勢的把握和判斷，國有企業(yè)人才從傳統(tǒng)的、發(fā)展速度減緩的行業(yè)辭職，就職到金融、地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)、信息技術等有發(fā)展?jié)摿蝾A期向好的行業(yè)，特別是流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、人口豐富地區(qū)的諸類行業(yè)。

（二）個人因素

（1）向往高薪，追求物質(zhì)利益。時代進步、社會發(fā)展，伴隨著的是生活成本的增高，要生存下去必須爭取一定的物質(zhì)利益。加之當今年輕人對工作和生活的態(tài)度更加開放和自我，追求奮斗與享樂的平衡，且對自身能力和社會現(xiàn)實缺乏客觀的合理的認識，當期望薪資與實際收入存在較大偏離，不能滿足個人對物質(zhì)和精神的需求時，青年人才易于做出跳槽的選擇。

（2）個人對職業(yè)規(guī)劃做出調(diào)整。當前就業(yè)壓力增大，很多畢業(yè)生在邁出校園進行擇業(yè)時，并沒有明確的長遠的職業(yè)規(guī)劃，求職本身具有一定盲目性和隨機性。工作幾年后，職業(yè)規(guī)劃從無到有成為新生的管理目標，或是成為相對初態(tài)而言具有較大幅度調(diào)整的管理目標。當工作中遭遇理想和現(xiàn)實的沖突，或?qū)衅髽I(yè)相對保守的管理理念、管理模式、企業(yè)文化產(chǎn)生抵制情緒時，會重新對自己進行定位、重新確定令自己更體面、更舒適的職業(yè)方向。

（3）彰顯個性，渴望自身價值最大化。在開放共享的全新生態(tài)環(huán)境下，國有企業(yè)人才也表現(xiàn)出空前的開放、大膽、尊重自我的特征。他們注重工作的新鮮感和成就感，對日復一日從事相同工作、處在同一組織心生厭倦，受情緒波動影響較大，往往根據(jù)個人喜好決定自己的去留。另外，與高速發(fā)展的時代相映襯，人才相對“急功近利”，忠誠度及契約精神較前代員工稍有下滑，如果在短時間內(nèi)不能按自己的預期實現(xiàn)自我認定的價值，甚至僅僅是主觀認定自己職業(yè)成長空間有限，都可能導致他們職業(yè)流動意愿的產(chǎn)生，并通過頻繁跳槽來嘗試摸索，以尋求自我價值的實現(xiàn)。

二、策略

針對以上存在的兩方面因素，以下幾個策略可以作為應對國有企業(yè)人才流失的切入點。

（1）國企持續(xù)強化創(chuàng)新驅(qū)動，對標一流，不斷掌握核心技術。國有企業(yè)是推動重大科技創(chuàng)新的骨干力量。在深化改革中，以培育實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展為目標，力爭在行業(yè)中長期持續(xù)保持國內(nèi)甚至全球領先的市場競爭力、綜合實力和行業(yè)影響力，通過創(chuàng)新創(chuàng)造、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、改革機制，從既定的利潤模式中拓展形成新的利潤增長點，促成創(chuàng)新引領與就業(yè)增加的良性循環(huán)。充分發(fā)揮國有資本穩(wěn)定大局、支撐發(fā)展的作用，以筑巢引鳳的積極姿態(tài)吸引更多的青年人才，以轉(zhuǎn)型發(fā)展的強勁勢頭留住更多的骨干人才。

（2）利用好中部省市人才引進政策。以中部省會城市太原為例，近兩年出臺了《關于深化人才發(fā)展體制機制改革加快推進創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)型升級的實施意見》，按照文件精神要求，又針對來并工作的高校畢業(yè)生和高技能人才制定了相應的補助發(fā)放實施辦法，涵蓋生活補助、購房補貼、租房補貼等項目。引進力度大，政策影響面廣泛，在區(qū)域發(fā)展不平衡的大背景下，對于吸引本土人才回鄉(xiāng)就業(yè)發(fā)揮著積極的牽引優(yōu)勢。

（3）立足于內(nèi)部培養(yǎng)，提升企業(yè)員工價值。人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，高質(zhì)量的人才會給企業(yè)帶來巨大的效益。精準做好員工培訓，將個人成長與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，盡可能地為員工提供成長和發(fā)展的空間和平臺，能極大提升工作效能和組織能力，提高人才獲得感。一方面，培訓有利于鞏固企業(yè)文化建設，通過文化的傳導作用，將企業(yè)文化中進取、忠誠、奮斗的精神傳遞給更多的年輕員工，激發(fā)他們的高忠誠度，鼓舞他們在榜樣的帶動下持續(xù)為企業(yè)貢獻力量。另一方面，從提高專業(yè)技術層面來說，開展針對性、實用性的培訓，可以拓展思維，提高效率，為優(yōu)化和創(chuàng)新打下堅實基礎。員工個人在工作崗位上完成了自身業(yè)務知識和綜合實力的提升甚至飛越，勢必會使人才活力和潛能得到進一步釋放。

（4）增強標準化建設意識，提升國有企業(yè)現(xiàn)代化管理水平。將標準化建設延伸到企業(yè)內(nèi)部管理的各個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)崗位職責、工作標準等要義和操作流程規(guī)范化、模塊化，當出現(xiàn)人員流失，標準化制度將為補位在職人員或新入職人員提供工作規(guī)范和依據(jù)，使之較快適應工作流程和內(nèi)容，一定程度上削弱人員流失對企業(yè)的影響，有利于維持企業(yè)正常運行。

（5）發(fā)揮國有企業(yè)特色，打造企業(yè)溫情效應。在個體崛起的時代，員工更在意自己的存在感、參與感、獲得感、幸福感，需要組織和管理者帶給他們更多的關心關注、尊重理解。特別是在人才的職業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)能力、心態(tài)、晉升等瓶頸時，容易出現(xiàn)焦慮不安和自我否定的情緒，當自身無法排解這些負面情緒，感覺無力扭轉(zhuǎn)局面時，往往對崗位產(chǎn)生倦怠，滋生離去的念頭。國有企業(yè)如能發(fā)揮傳統(tǒng)的組織優(yōu)勢，用更多的溫度去觸動員工的內(nèi)心，給予員工更多的關懷和疏通引導，與他們一起分析解決問題的思路和辦法，提供相應的資源和指導，以積極的干預打消員工的顧慮，相信可以贏得人心，并促使員工產(chǎn)生正向的轉(zhuǎn)變，從而降低人才流失率。

文獻參考：

[1]崔超.國有企業(yè)人才管理機制的實踐探討[J].商場現(xiàn)代化，2018，（11）.

[2]王湘南，張清惠.淺析人才供應鏈管理的研究現(xiàn)狀及其啟示[J].市場論壇，2018，（6）.

[3]劉心慧.企業(yè)人才流失問題及應對策略分析[J].人力資源開發(fā)，2019，（01）.