試論完善績效考核與薪酬管理制度

龍鳳琴

【摘要】分析了制約績效考核和薪酬管理制度的主要因素，重點從進行工作分析、建立評價體系、進行崗位考核等方面就如何完善績效考核與薪酬管理進行了論述，以期為促進企業績效考核與薪酬管理提供參考。

【關鍵詞】績效考核，薪酬管理，淺論

績效考核是人力資源管理的重要組成部分，也是人力資源管理的重要工作內容之一。績效考核，簡而言之，就是對人和事的評價，包含兩個方面的內容：一是對人及其工作狀況進行評價，二是對人的工作結果的評價。有效的績效考核不僅有利于薪資管理和人事決策，而且有利于提升組織的核心競爭力，有利于組織目標的實現和員工自身價值的提升。績效作為薪酬的重要組成部分，它也是最能有效發揮激勵作用的薪酬構成要素。本文擬結合績效考核與薪酬管理過程中存在的問題，就如何完善績效考核與薪酬管理制度作一簡要論述。

一、制約績效考核和薪酬管理制度的因素分析

平均主義因素：在績效考核和薪酬分配結構中，固定的崗點和績效分配形式，不能很好的與現實崗位工作量有效結合，勞動報酬沒有明顯反映或反映很小部分，造成分配制度存在不合理性，使平均主義分配趨于制度化，部分企業績效津貼搞平均，使收入分配與實際勞動付出，嚴重脫節，激勵杠桿的弱化挫傷了職工現實勞動積極性。管理層決策、社會穩定壓力、職工利益沖突等是形成該因素的關鍵。

崗位設置因素：薪酬分配在某些崗位上設置不盡合理，主要表現在兩方面：一是工作量不同而崗薪點相同，如同為一崗位，由于職責不同，崗位的工作量大小不一，有的忙忙碌碌，有的清淡無事，崗點薪資執行卻是一樣，造成工作失衡，同酬而不同工。二是不同技能職業之間的薪資收入差距并沒有按改革目標所希望的那樣真正拉大，知識技術人才的價值還沒有得到完全承認，“重體力勞動、輕腦力勞動”、還存在著一定市場，導致科技崗位人才流失，高素質的青年職工不安心工作，薪資對人員流動導向不利，造成企業人員結構性短缺的局面。

責權利不對等因素：薪酬分配在個別崗位體現籠統，責權利不相等。如企業在主崗上的各兼職崗位，必須設而又不能設專職的崗位，崗位工作任務加重，但責權利方面又不對等，只講責任、義務、奉獻，承擔相應的過失風險，卻不能給予應有的待遇，造成多勞不多得現象，使各項兼職工作處于被動消極地位，影響了工作積極性。

攀比因素：薪資是職工的勞動所得，職工對公開的薪酬制度有知曉權。作為連續生產性企業，尤其是后勤輔助企業不能用計件等薪資制度，對生產勞動進行考核，這樣勢必在工作量考核上出現差異性。這時的薪酬公開，往往使職工盲目產生對比攀比心理，當其勞動價值相當對自己的付出時，會有價值滿足感，激發工作的積極性，提高生產效率，如果因為付出和待遇不符時容易產生工作失衡和消極情緒，對績效考核的公正性產生懷疑，影響了工作熱情和工作效率的發揮。

二、解決的辦法和途徑

細分薪資制，建立按勞取酬，按效取酬的績效考核分配制度。細分薪資是建立在崗位職能設置單元上，根據所在崗位的技術業務要求、勞動條件、勞動強度、勞動責任等因素確定薪資崗薪點的分配標準，實現經濟效益和實際勞動貢獻相對應的薪資報酬的薪資制度。依據企業績效考核辦法對各崗位設定同崗位基本崗點，作為崗位執行依據根據職工所在崗位進行綜合評價和實際勞動貢獻進行分配計酬。崗效薪資制關鍵是對崗位評價和勞動貢獻上，它是內部機制平衡，杜絕平均主義的有效途徑。細分崗效薪資制要結合以下幾點：

進行工作分析。遵循與實際而又切實可行的考核標準，能夠保障崗效薪資進一步趨于完善合理。許多企業，尤其是一些機關科室和基層科技人員，他們的工作與生產工人、操作人員相比具有復雜性、創造性，在績效考核實施上有一定的難度。但他們也確實需要得到一種科學合理公正的評價與認可，否則他們的工作積極性很難得到維持和提高。他們的工作分析，可以確認每個人的績效考核指標，即：工作業績、創新成果、工作完成、出勤率等，把考核指標具體量化，用統計數據作為月度績效考核標準的，實現貢獻率和薪資收入相掛鉤，從而使那些技術和關鍵崗位上工作的職工薪資全面增長，并大幅度高于從事一般崗位工作的職工，充分體現按崗取酬、崗薪相符的原則。

建立評價體系。常言說，知人善任則興，用人不當則衰。人才使用得當，就能將其潛在的能量釋放出來，發揮最佳的效能，創造最佳的成績。所以要建立科學的人才評價體系，運用各種現代的評價方法，對職工工作績效進行全面的分析，做出準確的評價。無論建立什么崗效考核體系，一是注重體系的公正性和嚴謹性，少出漏洞。二是要以一貫之，確保體系的長久性。三是要進一步完善和持續改進體系，確保體系的科學性和完整性。真正是薪酬制度評價按照能力水平的高低，給予合理的待遇，又能是每個人所具有的能力水平與崗位的要求相匹配，做到人盡其用，最大限度的發揮主觀能動性。

進行崗位考核。崗位考核貫穿整個崗效管理工作，具有全面性、具體性、代表性。崗位考核的開展，一是進行工作業績考核，實行季度或半年績效考核評比。二是考核兼職工作崗位勞動量。三是紕漏和失職等行為的考核。給企業造成損失的行為，按罰則及行為損失的大小進行考核，范圍涉及整個崗效薪資。

只有對崗位做出科學的績效，才能使每個崗位都有明確的分工和職責，從而有利于增強崗位人員的主人翁責任感，有利于調動他們的積極性，建立合理的、有效的、協調的工作秩序，使績效的激勵作用得到良好的發揮。反之，則造成“干與不干一個樣”，“干多干少一個樣”的萎靡狀態，打擊崗位員工的積極性，降低工作效率，這與績效考核發揮的作用是背道而馳的。

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