我國城市的人才集聚動力與人才政策優化

【摘要】隨著人才作為“第一資源”的作用日益凸顯，各地區之間的競爭由傳統資源領域轉向人才資源的爭奪，人才的集聚越來越受到重視。本文重點探究城市在個體經濟激勵與社會成長環境兩個層面的人才集聚動力，在此基礎上分析得出我國城市群人才政策在延展性、內生性與成長性三方面還存在不足，并提出人才政策優化方向。

【關鍵詞】人才集聚動力，人才政策優化

知識經濟時代，人才作為創新產生的重要要素之一，已經迅速成為城市升級轉型和創新發展的重要動力與稀缺資源。一方面，人才的不斷流入造就城市的人才集聚，這種集聚帶來的知識積累與創新合作促成城市間創新網絡形成，并轉化為城市經濟發展的動力。另一方面，城市的經濟、社會、自然等環境的耦合產生具有巨大吸引力的人才環境磁場，為人才提供充分的發展舞臺。因而本文從城市這一維度出發，探究人才的集聚動力。

一、人才集聚動力模型構建

在人才流動的大背景下，通過各種途徑吸引人才，特別是中青年人才，來填補人才缺口已普遍提升為各地區的戰略行動。吸引高層次人才的政策實質是了解人才的激勵要素，滿足人才發展的多樣性需求。從已有研究看，影響人才集聚的因素主要有兩方面：個體經濟激勵與社會成長環境。本文這一部分將以地方分層→地理流動→社會流動為起點，梳理城市人才集聚的動力。

城市不僅是一種空間上的概念，而且是一個以區位為坐標、以空間為載體的把自然環境和社會系統（經濟、文化、政治和人口等因素構成的系統）統一起來的實體，是一個相對獨立的地理化社會。城市是有邊界的，這種邊界不僅體現為空間上、地理上的邊界，也體現為行政管轄的邊界，不同城市之間既存在著行政管轄的邊界，也存在政策壁壘。不同城市間由于自然稟賦與發展水平等的差異產生了地區間的差異，這種差異形成了地區間的不平等，進而產生了地方分層。

在地方分層的結果中就會呈現出地區金字塔高層與地區金字塔低層，居民會自然的以地理流動的形式從地區金字塔低層流向地區金字塔高層，并在地區金字塔低層形成人才流失，在地區金字塔高層形成人才集聚。例如，從2013—2016年間地級及以上城市常住人口的變化來看，中部地區81個城市的平均人口增速達到2.91%，而東北地區35個城市人口平均下降2.23%。人才流失與人才集聚反過來又會加重地區間的不平衡。這也就代表了在以國家為單位的這個更大的社會系統中，地理流動是這個社會系統運行不可缺少的一種形式。而人的地理流動并非單純的空間流動，它也可以成為社會流動（社會結構位置的變動）的一種方式或途徑。居民經過地理流動，可以從一個經濟發展水平較低的地方流動到一個經濟發展水平較高的地方，從而獲得更多的職業流動機遇，積累工作經驗和社會資本，從而獲得進一步向上流動的可能，甚至能夠參與流入城市的集體消費、獲得社會公民權。由此可見，地理流動與社會流動之間存在著內在聯系，并且地理流動對社會流動產生推動作用。

從上面的分析可知，人口流動既伴隨著地理流動，也產生了社會流動。但社會流動本身存在兩種形式：一種是以地方差異為階梯的社會流動形式，另外一種是以階層差異為階梯的社會流動形式。實際中，借助于地理流動這一形式，居民能夠比較容易地從一個經濟發展水平低、經濟總量小的地方流動到一個經濟發展水平高、經濟總量大的地方，獲得更多的職業流動機遇，實現以地方差異為階梯的社會流動。但卻無法通過地理流動輕易實現集體消費和社會公民權的向上流動。也就是說，地理流動能夠直接促成以地方為中介的社會流動，間接促成以階層為中介的社會流動。這種間接體現在人口流動到另一個城市時，由于資源稟賦較高的城市本身存在著政策壁壘，對本地居民會形成一種保護，阻礙以階層差異為階梯的社會流動的發生。以城市中的農民工群體為例，他們雖然經過了地理流動，但卻往往無法參與地方金字塔高層的集體消費，也難以實現更大的公民權利，這是由于地區本身設置的政策障礙所造成的。那么這種政策障礙什么時候會消失？政策壁壘什么時候會打開？只有在這一城市需要某些人才時才會主動開放綠色通道，那么這種綠色通道就是專門針對人才的個體經濟激勵政策。

但人才流動后，又不僅僅抽象地生活在這種微觀的綠色通道中，也生活在城市這個地理化社會所提供的宏觀的社會環境中，從制度設計視角來看，個體經濟激勵與社會成長制度是人才集聚有效政策系統的兩個因素，且個體經濟激勵是嵌套在整個社會成長制度中的。從個體經濟激勵本質出發，可以看到這是一種易于被模仿、復制的政策，在不同城市對人才的吸引中，如果只著力于此，難以凸顯比較優勢。這種物質上的激勵是需要犧牲一部分社會成員的利益，需要針對單一群體進行持續的財政投入，缺少發展的可持續性。同時，流動人口突破重重障礙，流向陌生的地域和較為發達的城市，他們向外流動的內在驅動力是對更高社會地位的追求，希望實現向上流動。而社會成長制度是一種集體行動舞臺的構建過程，著重通過整體性的制度和文化建設，間接地吸引人才。從發展層次上看，社會成長制度是一種更深層面內的規則變化，是鑲嵌在各區域社會中，通過地區的互動結構形成，無法輕易轉移。相對于個體經濟激勵這種短期激勵而言，社會成長制度是一種可持續的制度激勵。

綜上，基于人才集聚的兩個激勵因素，我們可以構建城市人才集聚的層級嵌套模型見圖1。

二、我國人才政策目前還存在的不足

在各類引才政策的激勵下，我國初步形成了人才集聚的良好態勢，但還存在一些問題和不足。通過政策比較可以發現，當前各地主要是從資金激勵、生活福利兩方面來構建吸引各類人才的政策激勵體系，重點是高額的獎勵以及在身份認定的基礎上衍生出的生活福利待遇優惠。隨著引才工作的不斷推進，這種激勵模式日漸受到現實的制約，政策的邊際效用開始出現遞減的趨勢，因而我國人才政策目前還存在以下不足：

（一）政策的延展性不夠

目前吸引人才的補貼政策設計重心主要落在小部分高層次人才上，難以形成堅實的金字塔結構。正常的人才結構分布應該是一個金字塔形，塔尖是少數頂尖人才（如高層次創新性人才），還要有大量的骨干人才（如高技能人才）作為支撐。如果只是重視領軍人才的引入，對于后備人才的培養可能產生不利影響，也可能對本土人才造成排擠。

（二）政策的內生性不夠

各種政策支持主要是以政府的直接扶持資金為主，市場化的風險投資支持不夠。優惠政策只能產生短期效益，真正發揮作用的是各種軟環境，包括市場環境、科研環境和生活環境等。隨著市場的發展，政府應該減少直接的“扶持之手”，著重為人才營造良好的社會成長環境。

三、我國城市人才政策優化

（一）從地區競爭轉向地區協作，建立人才環流體系

人才的流動不是單向的，而是多向擴散的。人才有效集聚一個重要原因就是城市群內能夠跨地區協作相互提升，形成信息、信用和關系的共享。尤其是使各地聯系逐漸制度化，促進技術和技能溝通由單項渠道變成雙向渠道，促進相互之間優勢的發揮與補充。我國現有的人才政策強調人才的單向流動，未來應強化城際網絡，注重就地利用鄰近城市社會資本網絡。

（二）從短期刺激轉向長期運作，以事業發展來吸引中青年人才，建立人才引進長效機制

吸引人才工作要由過去“短期引進”轉向“長期使用和扎根”的制度建設上來，從個體的價值實現轉向整體性的社會成長，營造良好的社會成長環境。在各國各地區吸引人才的資金優惠和福利政策日漸趨同的情況下，引進人才，特別是中青年人才將越來越依賴于“軟環境”。可以說，人才吸引不是最終目的，關鍵是要創造一套讓人才留下來并發揮作用的成長環境。這就需要我們創新人才的激勵模式，積極探索薪酬、期權、股權、專利、技術等要素參與分配的多元化的收益分配模式，不斷優化人才的服務環境，在整體生活質量和城市環境上下功夫，使人才更好地為發展大局服務。

參考文獻：

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作者簡介：

孫雨晴（1995-），女，漢族，遼寧沈陽人，碩士研究生，廈門大學，研究方向：社會保障。