績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

邵雪琦

近年來，隨著我國事業單位的持續發展、職能的不斷轉變，事業單位需要對現有的人力資源管理制度做出相應的調整與改革，尤其要將績效考核制度融入其中，充分發揮其作用與價值，不斷提升每一位工作人員的績效水平，以滿足事業單位健康可持續發展的需要。因此，如何規范事業單位的績效考核制度、在事業單位建立起完善的人力資源管理體系，是一個值得深究的重要課題。

一、績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

1.績效考核有利于事業單位人力資源的規劃。績效管理對于人力資源規劃的意義主要體現在人力資源管理質量的預測方面。一個完善的績效管理系統可以幫助事業單位對員工現有的知識儲備和技能水平做出準確的評估與衡量，從而為人力資源的供給質量和需求質量提供合理的預測結果，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源。由此也為事業單位提供了人事任命和免職的依據，改善了事業單位的人力資源管理條件。

2.績效考核有利于事業單位的人員招聘與人才選拔。事業單位從實際出發，不斷改進人力資源績效考核制度，可以從多方面對員工進行無偏無黨的評價，有利于形成公平公正的人才選拔體系，在人事任用上實現任人唯賢，而非任人唯親。在事業單位積極開展績效考核工作，可以準確發現員工的長處與不足，選出優質人才，合理安排崗位，優化人力資源。另外，也可以為員工營造一個良好的氛圍，保證事業單位內部員工之間的公平競爭。

3.績效考核有利于事業單位對員工進行培訓。績效考核可以指導員工培訓，明確下一步的培訓方式和內容，利用培訓提高員工的專業知識和綜合素養，從而推動事業單位服務水平的提高，創造最大的經濟效益和社會價值。同時，根據績效考核結果，可以對員工在每一個考核周期的工作情況進行總結，分析員工有哪些地方做得好，有哪些地方還需要改進，以此為依據給員工擬定個人成長與培訓計劃，幫助員工發揮長處、補齊短板，提升員工的整體能力，進而達到推動事業單位長遠健康穩定發展的目的。

4.績效考核有利于事業單位員工薪資標準的制定。在制定相應人力資源管理薪酬標準的時候，可以將績效考核實際結果當做是基礎條件，把工作人員的基礎工資與績效之間結合起來，進而計算工作人員的整體薪酬。實施績效考核，將員工的薪資與其績效掛鉤，能夠促使員工更加注重工作的施展效果，通過付出更多的努力來獲得更多的回報。由此，員工在辦理業務時能夠更加順暢、高效，事業單位的服務水平得以提升。

5.績效考核有利于激發員工的積極性，提高事業單位員工的工作能力。當前事業單位員工的薪酬往往與工作年限有關，而非與工作績效相關，這在一定程度上抑制了員工的工作熱情，同時也缺乏明確的目標。績效考核能夠使整體的工作得以劃分，人為地為員工設置一個短期的目標。并且，績效考核的結果也可以作為員工晉升、調動的參考依據，使員工在其自身努力的結果下能夠得到相應的反饋。這能夠有效地激勵員工，專注于工作，提升自己，提高自身的工作能力。

二、事業單位人力資源績效考核工作現狀

除了一些自收自支的事業單位，我國事業單位所發生的各項開支費用，大部分都是由國家財政撥款供給，事業單位的員工也被大眾認為是擁有了“鐵飯碗”。也許是出于這個原因，我國事業單位的績效考核常常流于形式，只是簡單地用于評定獎金、先進，更有甚者，個別單位只有到年終為了應付工作才草草完成一次，根本無法發揮其真正的效用。長久以來，我國事業單位的績效考核基本上都采用的這種考核模式：由員工先進行自我評價，然后由主管領導在一定范圍進行內部意見的征集，之后確定員工的考核等級。這種定性考核的方法雖然易于操作、快捷方便，但由于量化指標的缺乏，導致在績效考核的過程中容易夾雜著較強的主觀性和隨意性，考核結果的說服力較弱，難以起到提升員工工作水平、推動事業單位長遠發展的作用。

三、事業單位人力資源績效考核工作存在的不足

1.績效考核理念落后，存在“重業務、輕管理”的現象。當前，事業單位雖然已經意識到績效考核的重要意義，但其績效考核制度始終存在缺乏特色、過于注重統一標準、缺乏針對性考核指標等不足。另外，傳統單一的“得分方法”難以確保考核結果的有效性和穩定性，考評獎勵與績效薪資控制相對更偏向于業務人才而忽視管理人員的問題也使當前的績效考核制度無法滿足事業單位員工的發展需要。

2.事業單位績效考核體系不夠完善。當前事業單位大多將績效考核結果作為員工獎金的一個衡量指標而非人力資源管理的一項重要手段，設定的目標大多比較寬泛，缺乏針對員工個人工作而設定的明確目標。另外，事業單位人力資源管理中的績效考核體系不夠完備，缺乏系統的量化指標，在進行績效考核工作時往往難以嚴格地按照規定進行，因而無法將被考核者平時的行為、工作能力及存在的不足詳盡地記錄下來。

3.事業單位的績效考核制度缺少互評。當前事業單位的績效考核機制中，由單位領導對員工的績效進行全權評估和監督，但對于領導層的績效考核，下級員工的參與度很低，即實際工作中缺少相互評估，這就使得事業單位對績效考核的評估與監督難以做到上下貫通，阻礙了事業單位人力資源管理的進步。

4.事業單位對績效考核的結果沒有給予充分的重視，激勵作用薄弱。事業單位的績效考核結果并沒有被用作人力資源管理的主要依據，在人事調動、職位晉升、工資定級評定中的價值不突出。這使得當前的績效考核制度流于形式，難以調動員工的工作積極性，使大部分員工仍然處于“當一天和尚，敲一天鐘”的想法。另外，針對績效考核這一塊，管理者和員工之間缺乏持續、及時的溝通交流，難以達到幫助員工解決工作中遇到的問題、提高員工的工作水平的目的。

四、發揮績效考核在事業單位人力資源管理中作用的途徑

目前我國事業單位中，人力資源管理所涉及的范圍非常廣，是一項比較復雜繁瑣的工作。因此，事業單位人力資源管理部門的員工必須不斷提升職業素養，加強人力資源的整體有效管理，充分發揮績效考核在事業單位人力資源管理中的作用。

1.樹立正確的績效考核觀念，營造公平競爭的氛圍。事業單位需要擺正對績效考核的態度，明確績效考核的根本目的在于提升員工的工作素養，進而推動整個事業單位的持續發展，而不是通過限制員工所得來節省單位的開支。相關管理者需要保證績效考核制度的順利運行，使有能力的員工擁有展示才能的機會，也使工作態度不佳的員工不再抱有僥幸心理，激發員工的競爭意識，并正確引導員工，營造公平競爭的氛圍。

2.明確績效考核目標與考核標準，促進量化考核與定性考核相結合。為組織成員設定可行又不失挑戰性的目標，有利于組織目標的達成。事業單位實行績效考核需要注重績效考核目標的一致性，相關的管理人員需要在單位的硬性工作指標和員工的實際工作情況上找到平衡點，明確績效指標的側重點，強調結果導向，同時也規范過程。并且，對各部門各崗位的工作目標和考核標準必須能夠做到不同工作不同指標、不同時期不同指標，結合實際，循序漸進。另外，相關部門在建立考核體系時，需要將事業單位的工作計劃、業務記錄、年度預算等可量化的指標進行細化，并形成考評三級指標，對于無法量化的指標，則基于量化開展總體考察，使定性有據可依，由此促進量化考核與定性考核相結合的績效考核制度的形成。

3.選用科學的績效考核體系，實現考核方式多元化。從實際出發，根據事業單位的發展目標和人事情況選擇合適的績效考核體系，修訂考核的目標、原則、內容、程序、范圍等，對員工的工作能力、工作業績、道德素質、政治素養、價值觀等多個方面進行考核，為實現績效考核的公平性，可以采取多種考核方式相結合的方法。如：以目標績效考核法為主，每個部門、每位員工都必須完成該考核周期的目標，另外采用序號排名法、比較法、論文方法等考核評價的手段作為輔助，定期匯總考核結果，以此完善評估的多元化，使績效考核的科學性和合理性得以提升。

4.建立完善的反饋機制，重視并靈活運用考核結果。事業單位需要給予績效考核結果以充分地重視，避免績效考核流于形式。管理者應當及時公開績效考核的結果，讓考核的最終結果與薪資待遇相關聯，并根據考核結果對事業單位的人力體系進行科學合理的調整。完善上下級信息交流的渠道，管理者可以通過正式面談及其他非正式溝通，增加內部交流與溝通，使員工對考核周期內自己的工作情況進行復盤與總結，根據績效考核的結果，找出員工在工作中存在的不足之處，幫助員工解決問題，提高員工的工作水平。同時建立并完善反饋機制，設立專門的申訴機構，對于績效考核中出現的不合理的地方，員工可以通過這一渠道進行申訴。這樣能夠及時發現事業單位績效考核制度中的缺陷，進行處理糾正，以此提高績效考核的水準，保證事業單位的穩定發展。

（作者單位：揚州大學）