股權激勵與公司績效文獻綜述

陳宣霖

在現代企業制度下，所有權與經營權的分離導致了代理問題的產生。而股權激勵是公司治理中的一個重要分支以及管理手段，可以解決因信息不對稱導致的雙方利益沖突等普遍存在的問題。一個完善的股權激勵制度可以避免高管的短視，防止高管為自身謀取利益，會促使他們更加努力地為公司創造價值，直至今日，我國上市公司股權激勵計劃已經從當初的新生到相對常態化，可以說股權激勵計劃已經受到了很高的關注度，關于股權激勵的相關研究也逐漸增多。

一、發展歷程相關文獻

1.公司治理中的基礎理論——委托代理理論。現代經濟學萌芽時，亞丹斯密早在《國富論》中就預見了股份制企業中委托代理問題，認為企業所有權和經營權會逐漸分離，管理者會做出損害股東利益的決策，但其未能形成一個全面系統的理論。之后，羅斯在經濟學家伯利和米恩斯的基礎上提出了現代委托代理理論，強調如果所有者給權力運營商執行商業管理行為，則建立代理關系。在20世紀70年代，隨著信息經濟學和產權經濟學的興起，許多經濟學家通過分析利益的差異性與信息的不對稱性，推動了委托代理理論的發展。

2.不完全契約理論。Grossman 和 Hart（1986）指出，如果無法確定雙方該如何簽訂條款時，應當分離出利益不一致時最終決定權屬于誰，通過剩余權利的配置可以緩和合作雙方的沖突。李寶良和郭其友（2016）認為，由于無法規定出各種情況下合作雙方的權利和義務，因此只有等到結果產生后以再談判的方式解決發生的問題，解決合作利益不一致的主要方式是事后的權利配置和制度設計。

3.人力資本理論。人力資本理論以人為本，員工是企業中重要的組成部分，人力資本的所有者承擔著企業的經營風險。因此，有必要分享企業的剩余權利，在資本增長和勞動力等因素之后，仍然存在大量無法解釋的經濟增長，所以人們把這些稱為人力資本的驅動力。舒爾茨（1961）認為，人力資本反映了管理者的基本素質和綜合能力，具體包含管理者個人的教育背景和實踐經驗等。股權激勵措施將管理者其自身價值和利益與股票市場聯系起來，企業的效益越好，股價也就越高，同時管理者自身的財富也就積累越多，這種方式有效地提高員工的積極性。

二、股權激勵與公司績效的關系綜述

1.股權激勵與公司績效具有正相關性。Aboody，Johnson和Kasznik

（2010）以1990至1996年1773家公司的財務報表數據和會計指標進行分析，結果發現，實施了高管股權激勵公司的各項指標明顯高于行業平均水平。Mazlina Mustapha（2011）通過研究235家上市公司財務數據，發現對管理層實施股權激勵有助于提高管理層決策的有效性，間接促進了企業績效的提升。Chii- Shyan Kuo（2013）等學者在研究中認為不論企業股權激勵的強度大小如何，都能對業績增長發揮一定作用。JMin Chung Kima、D.Eric Boydb、Namwoon Kimc、CheongH.Yi 等人（2016）選取 1993年-2009年543家公司進行實證研究，結果表明，股權激勵更有利于股東價值的創造。

我國目前進行此方面研究的學者中，大多數都認為股權激勵與公司績效之間是存在正相關性的。李連偉（2017）以上市公司作為研究對象，通過實證分析，構建模型方程驗證了股權激勵確實有提升公司業績水平的作用。伊美群等（2018）通過研究發現管理者和經營者利益不一致，但通過股權激勵可以減少這種問題的產生，而且高管激勵可以促使管理者提升創新投入，可以提高企業的持續經營能力，這在一定程度上也就提升了企業業績?？傮w而言，這些學者通過各項分析，都認為股權激勵方案會給企業的業績帶來相應的提升。

2.股權激勵與公司績效具有負相關性。在國內外，只有少數學者認為股權激勵與公司績效存在著負相關關系。Robert C.Hanson和Moon H.Song（2000）發現當高管持有的股份數量相對較高時，有損于股東權益。因此，他們認為高管股權的持有比例與股東權益呈現負相關性。Carl Shen（2013）研究了被授予股權激勵之后管理層的研發支出，結果顯示，公司的股票異常收益率和企業經營業績都出現了下降的情況。

國內也有一部分學者持本觀點。潘亞嵐、丁淑洪（2008）在研究股權激勵制度與公司業績之間關系時選取盈利性、流動性等多方面能力指標形成公司績效的綜合衡量指標，研究得到國有企業的公司績效與股權激勵水平呈負相關的結論。劉浩、孫錚（2009）認為若授予對象尤其是高管，對激勵價格具有強有力的影響力并具有重新定價的權力，股權激勵就極易失去約束高管的能力，而淪為高管獲得實際控制權利益的工具，此時激勵制度并不會促進公司業績增長。分析結果揭示，過高的股權激勵可能會促使盈余操縱市場監管失效，管理層侵占資產損害公司權益。盛明泉等認為，無論是對高管還是核心骨干的激勵強度越高，越會對大多數樣本公司的公司績效產生不利影響?？偟膩碚f，這些學者認為，當高管持有超過一定比例的股份時，他們會相應地增加對公司的控制權。

3.股權激勵與公司績效不具有顯著相關性。一些學者認為，即使公司的價值隨著管理者的股權增加而增加，這并不意味著管理者的利益所產生的股權激勵效應增加了公司的價值，也有可能是外部環境和其他外部因素造成的。國內外一些學者也認為，股權激勵與企業績效之間的相關性微弱甚至無關。 Baker（1988）、Melissa A. Williams（2006）等就是其中著名的代表，他們通過對執行股權激勵的上市公司進行了實證分析，研究后得出股權激勵和公司業績沒有很明顯的相關作用。而國內學者劉廣生（2013）、董斌（2015）等也得出了同樣的結論，他們將出現這種關系的原因歸結為我國的資本市場不夠有效，因此企業實施股權激勵是無法達到預期效果和提升公司業績的。

4.股權激勵與公司績效呈非線性相關。許多專家學者研究發現，股權激勵與公司績效之間的關系并不一定全是線性相關的，也有可能存在曲線相關或區間相關。區間相關性指的是處于不同的區間時，兩者的關系會有所不同，不同學者對區間的選取標準也不一致。李曉玲（2008）等人認為當激勵強度在（0，0.17）內時，兩者成正相關。在（0.17 ，0.71）內時，兩者成負相關。而大于0.71時，兩者又回到正相關關系。曹建安（2013）等人則發現1的激勵水平是臨界值，也就是小于1 時，股權激勵強度負向作用于公司業績。而當大于1時，股權激勵強度則正向作用于公司業績。

三、提高公司績效的相關建議

通過對文獻的梳理，我們發現大多數學者目前都認為股權激勵與公司績效呈現正相關關系，基于此，有效的股權激勵可以提高公司績效，不同學者對此做出了相關闡述，以求通過合理的建議促進公司的業績改善。廖淼旭（2019）認為要建立完善的風險預警機制，加強內部控制監督，提高核心人員的業務水平，在實施過程中需要多加探索，不能照搬，根據公司的實際情況選擇合適的股權激勵模式，通過采取多種復合的模式可以有效分散風險，實現公司的長遠發展目標。焦蕾（2019）研究認為想要提高績效水平，首先股權激勵實施原則要明晰，采用多種股權激勵組合的方式提升股權激勵效果，其次在外部環境發生改變時，公司應該調整股權激勵方案，再其次根據公司戰略實施股權激勵。武帥帥（2019）通過實證分析表明，為了能夠提升上市公司自身的財務績效，改進原有的市場環境，進而為股權激勵政策的應有奠定良好的基礎，政府相關部門理應為上市公司制定相關法律政策，以此對原本的法律環境進行完善，還應規范企業治理的結構，有效提高企業本身的綜合水平，才能夠在激烈的市場競爭中脫穎而出。

四、文獻評述及展望

1.文獻評述。首先，目前國內外少有文獻研究企業所有制對股權激勵的影響，研究得出的結論不同學者對此也提出了不同的看法。在一些私人的上市公司中，股權激勵可以明顯地降低代理成本，而在一些大型的國有企業中，股權激勵往往不能很好地降低代理成本。原因之一就是因為在大型國有企業，高管人員所占的股權比例都相對較低。這就是說，國有制在一定程度上很難降低企業的代理成本。其次，在目前關于股權激勵與公司業績的國內外研究中，有很多從宏觀層面進行的研究，卻很少有研究人員從微觀層面研究股權激勵與公司績效。但是股權激勵制度對于公司的健康發展是至關重要的，關于針對公司具體經營狀況進行相關股利政策制度設計與實施效果的研究是十分必要的。再其次，大多數學者是從股權激勵對企業績效以及財務指標等方面來研究股權激勵對企業影響，或者都在于對企業高層管理者的股利激勵。但是就高新技術產業不斷發展的現狀，核心技術人員已經成為企業核心競爭力的重要部分，相關的股利激勵制度對企業創新產生越來越大的影響，除此之外，部分研究即使是涉及核心技術人才的股權激勵，也是關于其與整體績效之間的關系，而且缺乏對創新績效的詳細研究。

2.股權激勵實施效果研究未來展望。首先，對股權激勵中企業所有制的不同對代理成本的影響進行研究。包括例如國有控股企業、國有參股企業、私營企業等不同類型企業在實施股權激勵之后能否有效降低其代理成本及后續對其企業經營績效方面的影響進行研究。其次，利用管理制度和配套政策的支持促進股權激勵制度的設計更加完善，更具有針對性以及對企業的股權激勵強度和份額的增長建立一個相對長效的計劃，也許會成為未來新的研究方向。再其次，以高科技企業為研究主體，進行實證檢驗和比較研究。選取具有良好發展潛力，需要高度創新的高新技術上市公司為研究對象，收集科技人才成本所占整體成本份額，并用合理指標分析其相關收益，檢驗股權激勵對高新技術上市公司創新績效是否具有正向促進作用。

（作者單位：新疆財經大學會計學院）