襄陽市煙草公司青工人力資源現狀調研與開發

黨榮 陳徐平 龔春竹 陳明

2009年至2013年，湖北省煙草局實施了“五年人才計劃”，引進了大批優秀的大學生充實煙草隊伍。十年來，襄陽煙草大學生從“職場新人”成長為“中堅力量”，分布在不同的領域、崗位，發揮著巨大作用。在這個關鍵時期，了解青年員工的現狀，建立成長成才長效機制，對助推企業高質量發展意義重大。

一、青年員工人力資源現狀

1.青年員工的基本情況。 被調查人員男女比率相當，學歷以本科為主，大部分為黨員，工作年限以5年-10年為主。大部分人具有專業技術資格等級，以初中級技術等級為主。

2.工作滿意情況。①整體滿意度。員工對自己工作滿意的達到三分之二，但是對自己工作量的滿意度稍低，對工作分工的滿意與工作量的滿意情況基本一致。②人、事、崗的匹配情況。絕大部分員工認為自己能勝任現在的工作、了解目前崗位的目標和職責，但是僅有一半員工認為人崗匹配度高，并且大部分員工認為本人從事的工作面臨人員不足的問題，同時近一半的員工認為自己經常超時工作。③工作氛圍。青年員工對工作氛圍認可度很高。絕大部分員工認為與同時關系融洽、認同上級領導方式、可以表達自己的觀點、員工認同企業文化氛圍。這說明公司內部整體工作環境較好，但在對個人成長方面的幫助不高，只有一半員工認為工作環境有利于個人成長、合理化建議可以得到采納。④工作壓力。在員工工作壓力方面整體較為適中。青年員工感到壓力巨大的為少數，大部分能感受到壓力。這說明公司的工作壓力不大，部分人有一定壓力。對經常加班的原因調查數據為：第一，崗位有效人員不足;第二，工作量大;第三，領導臨時安排;第四，工作目標和要求不明;第五，工作效率不高。⑤薪酬福利。對目前收入總體滿意的度不高;只有近一半員工認為收入能夠體現自己的勞動價值;員工認為薪資合適的也不高。從以上情況我們可以看出，青年員工一半以上對現有薪酬制度水平和制度不滿意，認為勞動付出與收獲不對等。關于福利的滿意情況：青年員工對五險一金最滿意，其它福利滿意情況一般。⑥激勵制度滿意度現狀。青年員工對現有公司激勵制度滿意狀況堪憂。被調查青年員工認為現行的績效考核制度能起到激勵工作作用的較少，不一定能起到作用的較多明。從激勵方式對大家工作積極性調動的數據來看，結果較為一致：公司青年員工認為目前的收入、教育培訓、職業生涯規劃對工作積極性的激勵有限。

二、存在的問題

由于煙草行業外部競爭相對較小，導致公司管理改革的外部壓力不大，管理水平要求不高。煙草行業人才很多，但是沒有較好的管理機制，人才觀念落后，對人才的工作積極性、創造性開發機制不夠。

1.員工職業滿意度不高。①對薪酬基本接受，但對個人發展滿意度不高。從薪酬滿意情況的調查結果來看，大部分青年員工能接受現有薪酬，對福利中的五險一金較為滿意。不過他們認為收入僅體現了現有勞動，自己可以努力發揮更大的價值以提高收入，但是公司提供的發展平臺太少，個人發展受限。煙草公司作為社會薪酬福利較好的組織有這樣的薪酬滿意度是意料之外，但深入分析后發現這一結果是客觀的，因為公司內的工作分工以及相同崗位的薪酬會因離退休時間、入職時間、職位等客觀條件的不同而不同，還存在能者多勞但薪酬相同的現象。現有的薪酬體系沒有較好反映員工的工作環境、崗位職責、工作能力等要素，吃大鍋飯現象嚴重。以上原因導致現階段處于盛年期的員工對薪酬不滿意。②個人對未來職業發展缺乏信心。我們發現青年員工對未來的信心不足，并對企業提供幫助認可度不高。青年員工對自我的技能恐慌，在公司工作的時間越長，對社會上其他工作越沒有自信。

2.員工工作動力不足。目前青年員工從事的工作多是常規性工作，工作量大且繁瑣，個人很難發揮主動性。例如有碩士研究生在生產一線干了10年以上，還有較多的碩士生在基層從事相同的崗位5年-10年，完成的工作任務挑戰較小，不能較好發揮自己的能動性，技能得不到持續提升，工作就會焦慮。同時青年員工不清楚自己未來的工作方向，應該如何努力，導致工作動力不足，創新能力也很難施展。青年員工對公司現有激勵方式、方法興趣不高，疲于應付現有工作。煙草行業的現實狀況和國家政策體制有許多限制因素，導致我國煙草企業員工績效評估制度只能停留于表面，在實際工作中并沒有充分發揮作用，導致人才的成長不能緊跟煙草企業的發展。另外，近年來煙草行業經營良好，很多制度沒能做到公開透明，讓員工感到不公平，對企業的發展和自身的成長喪失信心并產生抵觸情緒，不利于企業健康發展。

3.公司激勵管理手段單一。員工是不同獨立個體，在情感、 能力、個性等方面均存在差異性。而企業對個體需求差異關注較少，對員工的激勵主要是升職、物質激勵等方面，不重視員工的其他自我實現的需要。另外，由于員工晉升通道較窄，缺乏員工激勵、晉升的長效機制;現在煙草行業物質發放收緊，員工的收入也很難較大幅度提升。導致公司可用的激勵手段很少，工作較難開展。

4.青年員工離職意愿較高。青年員工離職意愿較高，從公司現有統計資料可以看出員工辭職的意向較高。導致青年員工離職意向較高的原因主要有以下幾個方面：①工作崗位的壓力，目前部分存在崗位工作量大，經常加班的現象。②薪酬機制不合理。員工與同類崗位薪酬和縱向上下級崗位薪酬對比，認為存在著較大不公平，且憑個人努力無法改變。③個人前景不明確，晉升通道較少。在現有公司管理機制下，青年員工個人技能難以得到全面提升，容易與社會脫節;公司現有的晉升通道難以滿足青年員工需要，且員工晉升排隊時間過長，競爭的公開、公平、公正性不足。

5.青年員工成長意愿難以實現。調查中我們可以看出青年員工最希望組織給個人提供施展才華的舞臺、為學習培訓提供條件，所以青年員工成長的意愿較強，但是現在的管理機制給青年員工的機會較少，靠現有的管理機制很難實現青年員工的理想。

三、青年員工人力資源開發建議

1.打造員工多渠道發展平臺。從以上分析可以看出員工對公司最大的希望是提供個人成長與發展的空間與平臺，公司應改變現有的員工發展途徑。第一，打破現有的科層晉升制度，員工晉升應更多看能力、績效、貢獻，有可量化的指標，打破傳統機制;第二，豐富技術發展的類型，擴大公司現有農藝師、安全工程師等理工技術類型，發展諸如計算機、物流、會計、人力資源、心理咨詢、應急管理等公司需要的技能等級;第三，實現崗位工作豐富化，不能實現晉升的也可以讓員工在不同崗位嘗試新工作，多方面發展自己能力;第四，舉辦各類層次的技能比賽，通過競賽促進員工技能提高;第五，建立合理的人才流動機制。員工能較好實現崗位等級、技能等級的互通，做好相應薪酬的匹配。

2.為員工提供職業生涯規劃引導。公司幫助員工做好職業素質能力測評，引導員工結合自己的特長、背景、經歷、意愿、組織目標制定合理的職業生涯規劃，并提供相應的保障措施幫助青年員工實現自己的職業目標，讓員工工作有目標、有干勁，充分發揮員工的積極性和創造性，同時也為公司目標實現打下堅實基礎。

3.強化煙草公司對員工的培訓效果的轉化。煙草公司沒有充分重視培訓效果的轉化，現有的培訓較為關注現場效果，對培訓后續作用沒有充分發掘。一方面，培訓要以員工行為提升為標準，把培訓與解決生產問題、管理問題、個人技能提升等實際行為結合起來。另一方面，煙草公司培訓要與企業利潤和效益結合起來，把培訓效果與公司發展有效關聯，促使全體員工重視培訓工作。

4.強化公司思想教育，提升員工企業忠誠度。公司思想教育工作主要針對黨和國家，而對公司和崗位的思想工作開展的較少。首先，公司用多元化的手段開展思想教育，不僅要強化正式教育形式，非正式渠道的談心、座談、討論也應適時展開。其次，關注員工的情感需要，引導員工加深對公司的情感，有主人翁意識，提升員工的企業忠誠度。再其次，加強員工對企業全局的認識，使員工認識到自己崗位的價值、意義，發揚奉獻精神。

5.建立科學合理的激勵管理制度。煙草公司現行的管理制度主要是在省局的統一要求下展開，但是同時比省局的要求更為嚴格，導致管理過嚴，體制僵化。首先，公司的激勵制度改變績效考核機制，通過考核使能者上、庸者下，員工能積極為公司、為自己發揮自己的價值，形成積極向上的工作氛圍。其次，實施更為靈活的聘用機制。在員工聘用上采用靈活多樣的形式，可以有正式員工、聘用員工和勞務派遣的員工等方式，給現有員工以壓力。同時崗位的聘用標準應圍繞公司發展目標來制定，選撥出合適人才來充實崗位，使崗位工作煥發出活力。再其次，做好培訓激勵體系建設。把培訓與晉升、薪酬等結合。最后，加強情感激勵，創造良好工作環境。[本論文為《襄陽煙草“五年計劃”引進青年員工職業發展模式研究》項目成果]

（作者單位：湖北文理學院經濟管理學院? 湖北煙草公司襄陽公司）