環衛企業管理人員編制初探

顧劍峰

【摘 要】管理人員，一般是指在企業中承擔管理職責，行使管理職能，落實管理工作的人群。這一群體猶如企業的“大腦”和“軀干”，通過管理人員的創新思維、全局思考制定企業的規劃與戰略，通過卓有成效的管理手段實現企業的現代化管理和可持續發展。隨著時代的發展，擁有高學歷、強能力的人員層出不窮，越來越多地充實到管理人員的隊伍中，而企業要實現利潤與成本的合理平衡，就需要采取適當的編制管理手段，對企業內部管理人員進行合理配置，在不斷追求企業“帕累托最優”的過程中實現企業的高質量發展。

【關鍵詞】管理人員;編制;人才梯隊

編制管理一直以來是人力資源眾多管理方式中，較為行之有效的對企業人員定額、職務配備、機構設置等方面進行調控的行政手段。這一看上去帶有強制性手段的管理模式，能有效控制人員數量，進行分類管理，建立精干高效的人力資源體系，從而控制企業人工成本，提升企業勞動生產率。

筆者所在的上海城投環境（集團）有限公司（以下簡稱“城投環境”）是一家集生活廢棄物前端收集、中端運輸、末端處置以及水陸保潔等全程分類一體化的現代綜合型城市環境運營服務商。系統內企業前身大多為環衛事業單位，通過“事轉企”改革，逐步整合為現在公益性、準公益性的環衛企業，是上海城投（集團）有限公司直屬單位，承擔著保障上海城市生活垃圾有序運營的托底保障責任。

身為國企背景的環衛企業，對管理人員采取編制管理，既有傳統事業單位遺留下來的“老基因”，也有面對市場競爭，必須有效控制企業人工成本，提升企業效能的“新細胞”。這兩大前提導致人力資源部門必須做好相關工作。

一、企業管理人員現狀

城投環境現有全部人員約3400余人（包含在崗職工、其他從業、勞務派遣、離崗職工和外包職工），其所屬三家核心企業目前管理人員占比分別為10.57%（從業人員1400余人）、12.46%（從業人員900余人）和13.81%（從業人員650余人）。參考2008年11月1日起施行的《城鎮市容環境衛生勞動定額》的指導性意見，大致在其適當的定員范圍內。

此數據摘自《城鎮市容環境衛生勞動定額》。

二、企業編制管理現狀

（一）編制管理的依據

目前，城投環境采取管理系數法對管理人員編制進行合理控制。即從“企業服務內容”和“企業人員總數”兩個維度進行綜合考量。

首先，根據企業服務內容，確定企業類型。分為傳統作業型和市場拓展型企業。

1、傳統作業型企業——目前，系統內主營業務以生活垃圾運輸、處置以及水域保潔等為主的企業被歸類為傳統作業型企業。這類企業一線職工人數相對較多，由于承擔了大量現場的作業任務，人員工種、分類比較復雜，主要以項目部的形式開展日常管理工作。企業本部管理人員相對較少，占比較低。

2、市場拓展型企業——該類企業主要是基于城投環境新業務拓展的需求而新成立的。一方面企業受限于市場業務的不穩定性，招聘過多管理人員會導致企業冗員增多，提高人工成本，另一方面在企業初創階段，管理模式尚未定型、穩定，也不宜組織一支龐大的管理隊伍，而應當采取“精益模式”，以人員精簡，但激發現有人員的主觀能動性和創新性為主，鍛造一支績優效顯的管理人員隊伍。

其次，對企業總人數進行統計。企業總人數包括在崗職工、其他從業、勞務派遣、離崗職工和外包職工。對于不同的人員，企業在管理內容、管理深度上存在而異，所以，城投環境內部采用“管理系數法”對不同類別的人員進行系數管理，最終折算為企業所需的實際管理體量。

同時，對管理人員的范圍口徑也進行了界定。

（二）編制管理的方法

1、管理系數法

（1）制度建設為根本。為規范管理人員隊伍，本著對企業人員執行分類管理、兼顧歷史、動態管理的原則，城投環境制定了《“定崗、定員、定編”工作的實施意見》和《關于進一步加強管理人員編制的若干規定》，對管理人員的劃分、比例、調整、審批等流程進行了統一規定，明確相關部門的權責，堅決實行制度管理。

（2）考核機制為保障。為保障制度的規范落實，城投環境依托卓越績效管理體系，對企業的人工成本、管理人員工資總額占企業全體人員工資總額及勞動生產率等設定了相對應的考核指標。并定期進行考核，考核結果直接與企業領導班子成員薪酬掛鉤。務必做到領導重視、部門落實、嚴格管理。

（3）動態管理為監督。現代企業管理要求企業具有靈活性和敏捷性的優點。這是因為企業的外部環境瞬息萬變，機遇與挑戰并存，為了在競爭市場上取得優勢，發現新商機，開拓新業務，企業必須不斷提升、更新或改變現有的運營模式。所以，當企業的作業模式、服務內容發生變化時，相應的編制管理要求也要與時俱進，使其成為企業發展的“催化劑”。

例如，城投環境為積極貫徹上海市政府長三角一體化的相關工作要求，成立了上善分公司，其主營業務最初的涉及范圍主要為青浦區生活垃圾的轉運，這是系統內比較傳統的業態。所以，分公司在成立之初，對管理人員的數量和比例進行了較為嚴格的控制。但是，隨著市場的不斷探索（自2019年《上海市生活垃圾管理條例》實施以來，垃圾分類和資源化利用的熱潮不斷升溫），上善分公司拓展了建筑垃圾資源化利用的項目，隨著建材廠的投產運營，分公司的核心運營內容將從傳統業務逐步轉移拓展到新興領域，而日趨穩定的運營管理模式和日益龐大的員工隊伍，都將對企業管理人員的結構產生直接而重大的影響。此時，之前的企業管理人員編制比例設定顯然就不再適用于上善分公司的現狀與未來，所以編制管理需要及時完成動態調整，結合企業主營業務、成本費用和管理模式等，進行重新設定。

2、人才梯隊管理

在有效控制管理人員數量的基礎上，對現有管理人員，城投環境采取人才成長梯隊管理辦法作為激勵措施，進一步激發管理人員的工作熱情。人才梯隊以專業背景、學歷、管理經驗、職稱和研究成果/榮譽為主要評價維度。將管理人員進行劃分，不同梯隊的人員在薪資中給予不同的補貼。

梯隊管理在實際應用中，有以下特點：

（1）高層次專業人員須帶教低層次人員，形成梯隊培養機制。充分發揮高層次梯隊人才的先鋒模范和引領作用。高層次人員通過結對帶教的形式，與低層次人員開展針對性較強的帶教活動。由于帶教內容相對集中、帶教成果易于測量，故而效果較為顯著。在企業內也營造了良好的學習氛圍，完成老帶新的傳承與融合。

（2）各條線專業部門為人員制定個性化提升計劃，并在較短時間內原則上不安排轉崗等人員調動。梯隊人才的相關評價維度不是一蹴而就的，而是需要時間積淀逐步去達到的。所以，在設定目標后，由所在條線的專業部門負責人，為人員針對性地設定個性化提升計劃，分步驟、分階段實施，并采取過程監督，讓員工在工作中有目標，有方向，也有達到目標的方法和渠道。同時，短期內不安排轉崗，建立較為穩定的工作環境，也有利于員工深入熟悉崗位工作。

（3）研究成果的初始設定條件為至少符合其中一項，后續評定周期（評定周期為三年）的研究成果必須在前一周期內取得。動態的評定管理打破職工一勞永逸的惰性思維。唯有不斷努力，不斷提升，才能在下一周期的評定中獲得相關梯隊的認定。

梯隊管理在實際工作中，有效激發了存量管理人員對于提升自身學歷、職稱等硬性條件的想法。同時，對于崗位工作，也具有更高的創新精神，比學趕超的良性競爭意識，完成了管理人員自身能力提升與為企業發展貢獻力量的雙循環。

三、編制管理中遇到的問題與解決措施

編制管理有利于企業建立精干合理的行政機構，配備合理高效的人員隊伍，使整個企業高效協調的運轉。但是，這也是大多中國事業單位和國有企業沿用時間比較長久的管理方式。面對新時代，面對更加多變復雜的市場環境，編制管理在實際工作中也遇到了很多新困難有待解決。

1、管理人員數量控制難度加大。中國自古以來有著“官本位”的思想，轉變到現代，雖說不是人人都想“出仕”，但進入企業，當技術工人還是管理人員，往往不是職工自己主動的選擇，而是根據自身的學歷、專業和經驗等的被動選擇。一旦有成為管理人員的機會，大多數員工還是樂此不疲的。所以，一方面，莘莘學子，特別是本科及以上學歷的人員，在進入單位時，就是管理編制的;另一方面，技術人員，在工作中通過自身的努力，技術的專業度、熟練度不斷提高，企業往往將其轉為管理人員的身份當做是一種激勵職工的有效途徑。這樣，就導致管理人員的數量勢必會不斷增加。

解決措施：人員合理分類，條條大路通羅馬。城投環境以“嚴把入口、提質增效、合理退出”為主要手段，對管理人員的選、用、育、退進行專業管理。

（1）在管理人員的數量上進行控制。企業人力資源部門針對每個部門和崗位制定部門職責和崗位說明書，結合工作內容、工作飽和度等指標，對管理人員數量進行確認。在工作中，對于調崗、轉入、轉出的人員進行跟蹤管理，確保部門沒有冗員。

（2）在管理人員的質量追求提質增效。在人員招聘、引入環節，對人員的學歷、專業、資質和經驗等錄用條件方面進行設定，嚴格根據人員基本條件符合度進行刪選和錄用。

（3）建立人才退出機制。這里的人才退出，不是單一的辭退管理人員，而是包括辭退和轉崗兩種退出模式。目前，城投環境采取第三方人才評價的方式，對新進單位三年內的管理人員進行專業的人才評價，根據評價結果分別采用辭退和轉崗兩種方式。通過優勝劣汰的競爭模式，提升管理人員的工作效能。

（4）為專業技術人員提供晉升渠道。現代企業，既需要管理能力強的“白領”，也需要技術能力高的“藍領”。但在國有企業中，往往存在專業技術人員的職業發展會比較早地遭遇瓶頸的現象。所以，企業才會采取轉為管理人員的手段對這一缺失進行補充。但是，專業技術人員并非都適合管理工作，而“將合適的人放在合適的崗位上”，才是企業用人的最優原則。所以，針對這類優秀的專業技術人才，需要為他們量身打造一條專業化職業晉升道路，讓他們不用轉為管理崗位，但依然能在技術領域走的更好更長，獲得物質與精神的雙豐收。同時，也有效控制了管理人員的數量。

2、管控過嚴，錯過優秀人才。編制管理太松，會帶來管理人員增多，人工成本增加，企業效率邊際效益遞減等問題。但是，管控過嚴，又可能導致企業在招人、用人時畏首畏尾，錯失優質管理人才。這就要求企業既保持現有的管控手段，又能有激勵措施作為輔助。

解決措施：城投環境在編制外，對于真正優秀的人員，給予管理人員的身份，但是不納入管理編制系數的統計中。這樣，在引入特殊人才、專業人才時，企業就可以不受編制限制的“枷鎖”，而由于對以上人才的界定有比較嚴格和明確的界定，不會導致一般人員被當做特需人才引入而混用。解決了以上問題。

綜上所述，筆者結合自身所在的環衛企業管理人員編制管理現狀、遇到的問題和目前的解決措施，進行了深入分析。作為體量較大，歷史較悠久的企業，管理人員是企業的中流砥柱，這類群體能否管好、用好，發揮其最大的推進作用，是企業管理工作的重中之重。通過不斷的探索與實踐，力爭結合創新的管理理念、優化的管理形式、有效的管理手段，為企業的可持續、高質量發展，獻計獻策，貢獻力量。

（作者單位：上海城投環境（集團）有限公司）