人力資源管理中績效考核問題研究

【摘 要】人才是企業的核心，人才引進對于公司的發展來說，一直是所有問題的主要問題，這是公司的頭等大事管理不善會導致資金混亂、人才配置不足等各種問題，最終導致整個公司的虧損甚至破產。在人力資源開發中，人事管理尤為重要，在現階段我國大多數企業的人才管理模式是績效評價體系。本文以這類企業的人力資源管理為例，以方法論研究為主題，對其進行了簡要論述。以人力資源管理中績效考核的相關理論為基礎，從宏觀的角度對我國的績效考核進行了探討，分析了現代企業人力資源管理中績效考核存在的主要問題，并提出了相應的對策。本文從微觀層面提出了切實可行的建議和措施，供更多的科學家深化和創新，希望能為這一領域的新研究提供了具有價值的證據。

【關鍵詞】人力資源管理;績效考核;問題研究

引言：

在企業的發展過程中，人事管理往往是企業管理的核心。在眾多項目和人才配置問題層出不窮的背景下如何妥善解決，它甚至比企業的盈利能力更為關鍵，公司以下內容分為三個部分淺析公司人事管理對公司發展的重要性，分析人事管理績效考核中存在的主要問題及相應的改進措施。近年來，全球一體化進程不斷深化，知識經濟的出現使得全球化的發展越來越困難。人才成為熱門的核心資源，在日益激烈的競爭中不斷壯大。越來越多的企業認識到人力資源的重要性，從而提高了人力資源的競爭力。人力資源管理已成為現代企業的核心職能，對企業的生存和發展至關重要。近年來，全球一體化進程不斷深化，知識經濟的出現使得全球化的發展越來越困難。績效考核是為了降低績效評估，提高員工的意識和效率，以使員工在公司能夠發揮最大價值，能夠更好地幫助企業。然而，我們要實現績效考核的價值，前提是為了保證績效考核的穩健性和公正性，一旦績效考核不到位，將直接損害人員的競爭力。員工的工作升遷會使他們陷入消極倦怠的惡性循環，對員工的影響微乎其微，團隊的穩定性會直接給公司帶來損失。因此，公司企業能夠適應新形勢的發展在于正確認識績效考核在人事管理中的重要性，明確事業單位績效考核中存在的問題，是傳遞有效考核的必要條件。地方改革促進了績效考核的最大化，甚至是人事管理的整體價值，增強企業核心競爭力公司。因此研究績效考核在人事管理中具有十分重要的意義，也具有積極的現實意義。

一、績效管理在企業管理中的重要性

績效管理不僅能有效地調動組織與個人的積極性和創造性，而且能持續地提高績效管理工作水平，成為企業不斷向縱深方向發展的重要議題。

《孫子兵法》曰：“兵者，國之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。”商場如戰場，同樣是慈不掌兵！一個領導者，如果一味“非常仁慈”，往往會事與愿違，對公司、對個人都產生不利影響。生產和績效管理的特性決定了國內企業績效管理具有特殊性。國內企業績效與我國宏觀經濟走勢密切相關，通過科學合理地實施績效管理，可以及時發現組織中存在的問題，也可以使內部人才得到成長。

績效管理促進績效管理流程和業務流程優化。所謂流程，就是一件事情或者一個業務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、如何傳遞等方面的問題。機構臃腫，人浮于事，也會造成組織整體不協調，效率低下。在績效管理工作過程中，各級績效管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發，在提升了組織運行效率的同時，逐步優化了公司績效管理工作流程和業務流程。

（一）有利于企業的現代化發展

提高企業的人事管理能力對企業的發展至關重要。為了有效地管理員工，一種新型的公司將在這一時期出現，成為全世界的領導者工業公司人事管理的主要重要性是：這個行業完全可以抹殺和留住人才，從而促進企業的現代化發展，信息化和智能化的發展是當今企業的發展趨勢之一，發展是人事管理改革的重要方面，面對的是加強企業信息管理和網絡化工廠推廣。網絡的發展是一大挑戰。這種趨勢，只有與這個時代的發展相對應，才能立于不敗之地。一些初創企業在成熟中期，企業開始迅速發展，最重要的是公司的執行是完整的，員工是有序的。目前管理非常重要。這個問題越來越重要，關鍵是對企業的管理人力資源。在人力資源管理中期改革中引入現代管理使一些名不見經傳的小企業在搶占整個時代發展洪流的同時提高企業管理效率和人員配置，提高企業占領市場的能力，公司在中期競爭中保持穩定發展。

（二）提高企業經營效率

公司管理最重要的工作內容是公司人員的分配，通過對市場數據的分析，進而從根源上提出相應的公司未來發展戰略。最初這是一個問題，所以人事管理是為了公司的發展，管理起著決定性的作用角色。如果公司可以繼續對內部人才進行適當的分配和管理，管理上，有義務提高員工的工作積極性和職業歸屬感，這是非常好的一個方法，使員工有效地為公司服務，提高公司的經營效率。

二、企業人事管理績效評價的主要問題

關于現代企業人力資源管理的定義，已有許多研究成果。對人事管理的解釋是現代公司人事部門以人本主義為核心原則。根據經濟理論，以提升公司經濟優勢為目標，對員工進行分配和經營。因此，人事管理最重要的方面是招聘、培訓、薪酬管理和績效管理評價等等績效考核作為考核的重要組成部分，是通過多項指標進行的。就業總量描述中對企業的支持特別地立足自身實際。本文運用系統的方法和績效考核理論對員工在工作過程中的狀況進行分析行為、表現和行為的測量過程性能。從形式化觀點是績效評估最重要的形式，它通常是反映員工整體績效、員工上級管理和員工績效的得分或評語。管理者可以了解員工的工作情況，以便對員工的薪酬給予指導基于決定。根據前面的分析，提高企業的人事管理能力對企業的發展具有重要意義，發展是關鍵，但在具體實施過程中還存在一些問題。主要問題如下：

（一）許多公司缺乏必要的現代管理理念

在宏觀上我國行業總體狀況不容樂觀。一方面，我國各行業結構尚不合理，部分行業需要大量投資;另一方面，由于我國還沒有建立起完善的市場機制，行業盈利水平仍然不高，需要國內企業進一步加強績效管理，實現企業績效的提升。

微觀上缺乏現代企業績效管理理念。我國部分國內企業還未樹立起現代績效管理理念，沒有建立起系統的績效管理工作體系，不少國內企業績效管理者還沒有認識到績效管理工作是實現企業戰略的重要工具。在績效管理中缺乏戰略指引與文化支撐，考核過程一盤散沙;盲目追求指標量化，時髦方法華而不實;反饋機制不健全，難以奏響共鳴曲;相關領導不支持，人力資源部門孤掌難鳴;相關措施不匹配，績效管理方案被迫流產。

在大中型企業發展越來越快的今天，我國大中型企業的發展越來越重要。激烈的競爭必然會導致許多公司在管理上的失敗，出現各種各樣的問題，必須在此刻進行市場分析。如果公司無法跟上當代形式下的潮流，積極轉變管理模式，對公司的發展是非常不利的，許多公司仍然不知道這個問題有多重要，仍然使用舊的人事管理制度，人力資源管理應該合理進行，許多公司都不知道如何引入現代企業管理。

（二）人力資源管理績效考核體系的完善

我國現階段的企業績效評估體系比世界先進。就發達國家而言，沒有關于現代人事管理制度的規定。對管理而言，管理體制改革是第一個完成的、全新的和完善的。特別是管理細節方面，以適應公司的快速發展。

實施科學的績效管理考核方法。國內企業人員可以分為績效管理人員、專業技術人員、領導干部、工人等幾個層次，各個層次的工作目標和崗位要求不盡相同，因而完成工作所需的知識技能、責任和態度以及經驗的程度和廣度是有差別的，評價要素也各不相同。績效評價的方法可以采用企業負責人經營業績評價法、目標績效管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等方法。對于部門負責人可以選擇目標績效管理工作、關鍵績效指標、平衡記分卡方法。對于基層員工采用關鍵事件法、目標績效管理法、平衡記分卡、關鍵績效指標法、360度評估法等績效指標。

三、完善企業人事管理績效考核的措施

（一）提高企業對員工考核方式改革的重視程度

構建企業目標績效管理體系。針對國內企業的特點，采用目標績效管理是一種比較合理的方法。實施戰略性目標績效管理工作是提高企業績效的有效途徑，通過企業績效管理工作目標的制定，將目標層層分解，最終落實到具體部門和崗位，人人各司其責、各負其責，避免了互相推諉現象，提高了企業的效率，增強了執行力。隨著企業戰略的改變，績效管理工作系統也應隨時進行調整，這樣才能及時引導員工個人行為向企業目標的轉變，才能有助于實現企業戰略、增強企業凝聚力。

（二）加強企業人力資源管理中的績效考核管理

海關制度的完善，建立績效考核體系是企業人事管理最重要的前提。一個公司首先要做的就是完善管理體制和制度。這是加強公司治理的基礎。

加強企業勞動定額績效管理是提高企業績效管理水平的必要途徑。當前，加強企業勞動定額績效管理應做好以下幾個方面：

發揮好各級政府的導向和服務功能。新的市場經濟體制和現代企業制度的確立，使勞動定額由政府行為逐步轉變為企業行為。政府應由過去的“管制”者變為“服務”者，并要借助政府的權威，通過各種方式為企業提供信息和咨詢服務，積極引導企業加快轉換生產經營機制，推動企業勞動定額績效管理健康發展。

強化勞動定額績效管理工作意識。勞動定額績效管理是企業績效管理工作的基礎，是直接為降低勞動消耗服務的，它對降低產品成本、提高經濟效益有著十分重要的促進作用。企業作為勞動定額標準的直接實踐者，如果缺乏積極性，定額績效管理工作工作就寸步難行。因此，必須要轉變全體職工的觀念，充分認識勞動定額績效管理工作的極端重要性，進一步強化“定額績效管理工作出效益”的意識，把定額績效管理工作抓緊抓好。

（三）確保相關管理人員的培訓，加大技術投入

管理者在企業的人事管理中起著至關重要的作用，企業應該選擇高層次人才。承擔這項工作的人才素質不高，專業培訓不規范等員工培訓，提高人事管理投入，選派優秀員工向其他大公司或外國公司進行人力資源的交流和學習等。

制定切實可行的勞動定額績效管理制度。配備專職定額績效管理工作機構和人員，制定出科學合理、符合實際的定額績效管理制度，實現勞動定額績效管理機制與公司內部分配機制有機結合。要根據各個工序的特點，全面把握資源配置、生產組織、勞動用工的關系，確保績效管理制度科學嚴密，符合航空儀表制造企業的生產實際。

強化對定額績效管理的評價與分析。建立科學的定額水平統計分析評價體系，通過定期評價和分析，全面掌握生產計劃、工段、工組、職工實際的定額水平，找出影響定額績效管理的因素，進一步采取技術和組織措施，重新組合生產要素，優化生產流程，改進績效管理水平，提高勞動效率。定額績效管理絕不僅僅是定額績效管理部門和績效管理人員的事，而是全體職工共同的工作。定額標準的制定、貫徹執行、考核、修訂完善都要廣泛聽取職工意見和建議，取得大家的支持，促使定額績效管理不斷加強。

（四）兼顧績效考核和激勵機制，促進人事管理質量的全面提高

現代企業的發展戰略必須保證企業與員工的“雙贏”，而績效考核是關鍵。該系統的另一個現實目的是比較雇員的工資和薪金，這將是基礎同時績效考核的本質在于激勵，兩者都應促進人力資源的開發。資源管理的質量是一個重要的驅動力權力。因此影響績效考核的效果，促進人力資源管理;為了提高管理質量，企業必須考慮績效考核和激勵機制。同時，給員工更多的發展空間，讓員工真正實現自己在公司中的角色，重視并作為日常工作的動力，為公司帶來自己的利益它還可以在人事管理中發揮更有效的作用這很有幫助。

綜上所述，績效管理作為現代人力資源管理的一個重要組成部分被企業廣泛應用。隨著時間的推移，越來越多的需求變得越來越迫切這個現代企業績效考核的重要性生存和發展至關重要意思。雖然現代企業績效管理與傳統時期相比發生了重大變化，進步了，但有些問題還是普遍存在的，一旦這些問題被忽視，就會對企業不利。工業界一直非常消極因此當前企業必須正確認識新時期的新形勢，并利用形勢，注重績效管理，在此基礎上，結合企業戰略，要引導考核指標科學發展，加強績效考核管理，加強績效溝通和反饋，完善績效考核管理要提高人事管理質量，就要考慮績效考核和激勵機制。要充分發揮績效考核的積極作用，幫助企業進入可持續發展的良性循環，基本處于環形狀態。

四、結語

人力資源管理是企業發展的關鍵。目前，績效考核在我國是最重要的一種考核方式人事管理。管理類型非常重要，也有很多優點，可以有效地規范員工的工作行為，提高員工素質因此在大中型企業中廣泛傳播。使用性能實施中同時，企業要健全相關人員考核制度和獎懲制度，同時，要加強對管理者的培訓和培養。績效考核的管理質量可能取決于績效考核的有效性上，解決績效考核質量不高的問題。

在本節中，我們認為企業應滿足公司管理層對所有員工的績效評估標準。所有員工都可以在經理的管理下參與績效考核，避免過于依賴表面。此外，應選擇多種方式，使員工績效評估盡可能全面。面對面、客觀、開放、公平、準確地說，所有員工都應該能夠闡明自己的立場。績效考核內容及根據實際情況決定是否簽署績效聲明。在評價管理者和負責評估的人員也應接受所有員工的監督，員工應有充分參與爭議的權利上這樣既可以保證績效考核的公正性。同時，發揮績效考核的作用，提高員工積極性，實施績效考核的價值。

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作者簡介：

桑金秀（1991—08），女，漢族，山東省泰安市，中國人民大學人力資源管理專業2018年級在讀碩士，研究方向：績效方向。

（作者單位：中國人民大學勞動人事學院）