城軌網絡化運營背景下管理人才培養模式研究

陳瓊

摘 要 本文以X市軌道交通企業為例，深入分析管理人才培養現狀，通過搭建課程體系、優化培訓方式、深化結果運用等方面，構建階梯式管理培養體系，對網絡化運營背景下的人才培養模式進行探索研究，為軌道交通行業人才培養提供借鑒。

關鍵詞 人才培養 軌道交通 學習型組織

一、引言

近年來，X市軌道交通發展迅速，僅用4年時間，實現了從單線開通到網絡化運營。面對網絡化運營背景下管理人才培養體系不完善、育用脫節等問題，筆者探索建立了階梯式管理培養體系，全面系統地提升各級管理能力。

二、階梯式管理培養體系構建

為實現人才培養的總體目標，筆者搭建了階梯式管理培訓體系，以項目制的形式，分級分類實施班組長“育苗計劃”、新聘管理崗“成材計劃”和中高層管理崗“棟梁計劃”，對不同層級管理人員量身定制3—5個月特色培訓班，確保管理培訓科學化、系統化、重點化，實現了從能力提升到績效改善的4個階段，打造一支高素質、高技術、高技能的人才隊伍。

（一）培訓項目構建

筆者秉承持續改進的理念，分層級設計管理培訓項目，特別關注改善組織績效的因素。培訓項目包括準備—學習—轉化—評估—績效收益5個階段。以成材計劃為例，項目周期1個月，分為人才評估、理論培訓、成果輸出3個階段。傳統授課時間僅占比25%，學習轉化時間高達50%，深化了結果考評及運用，有效促進組織績效改善。（如圖1、2所示）

（二）課程體系搭建

不同層級管理人員的能力要求具有一定差異性，筆者以管理能力發展維度、培訓需求為依托，分級分類搭建管理培訓課程體系，分新聘/在崗班組長、新聘/中高層管理崗4個層級，每個層級對應開發思想政治教育、管理學基礎、管理自我、管理團隊、管理業務5類課程內容，確保了培訓課程的系統性、標準性、實用性。

以成材計劃為例，每期培訓班管理學基礎課程不少于4課時，管理自我課程不少于2課時，管理團隊課程不少于10課時，管理業務課程不少于20課時，具體課程內容根據每期學員的基礎素質和培訓需求量身定制。

三、培訓形式優化

（一）引進人才評估

培訓前后分別組織開展人才評估，通過線上評估與情景模擬相結合的形式，從管理自我、管理他人、管理任務等方面進行對比分析，深入了解管理人員的優勢和短板。

（二）搭建溝通交流平臺

增加團隊拓展訓練、讀書會等培訓形式，為學員搭建溝通交流的平臺，有效提升團隊融合、資源整合等方面的能力;建立溝通—反饋—提升機制，幫助學員有效地實現身份轉換，始終保持學習積極性，提升管理能力。

（三）創新開展翻轉課堂

利用微信等社交平臺開展培訓前中后的預習、總結、測試、交流等活動，根據成人學習特點和工作性質，開發管理學視頻微課，便于利學員用碎片化時間學習。不定期公布學員的參訓次數、學習時長等內容，倡導學員自主學習，在一定程度上解決了工學矛盾。

四、深化結果運用

結合培訓要求，組織學員成立學習小組，進行自我組織、自我管理。發布教育學分管理規定，分層級制定管理人員學分要求，年終對員工培訓情況進行總結和考核，提高學員參訓積極性。年底編制成果匯編，確保理論知識與實際案例轉化為方法論、指導實際管理工作。

五、結語

網絡化運營背景下階梯式管理人才培養體系的構建，為新線籌備和線網優質運營提供了管理人才支撐。培養體系的構建不僅著眼于對公司管理人才的培養，打造了行業人才的“蓄水池”，更是打通了軌道交通企業“關鍵一公里”，推進了工學相結合的重要創新，為軌道交通行業人才培養提供了新思路。

參考文獻

[1] 田茂.城市軌道交通人才培養體系研究[J].現代城市軌道交通，2016（6）.

[2] 黃杰，聶蓉，曹衛權.城市軌道交通大發展背景下的軌道人才培養新模式[J].輕工科技，2016（11）.