論新時代基層干部治理能力的系統提升＊

提 要： 新時代防范化解重大風險，實現治理能力現代化所提出的“善治”目標，需要通過提升基層干部治理能力來實現。作為基層治理現代化深入推進的最直接執行者，我國基層干部群體發揮著促進基層治理主體達成共贏的作用，確保著治理目標更注重長遠與可持續發展。作為治理能力現代化對我國基層干部的一種特殊能力要求，治理能力不同于那種個體因自身完成本職工作所發揮出來的素質要求。治理能力發揮需要多主體合作，著眼于關系與過程導向，更側重于個體與組織之間的優化整合資源，以及個體能力在治理中發揮的效果與效能。治理能力提升受基層干部個體成長周期的內驅力量影響，也受制于該階段的基層干部管理體制的外推力量。正是這兩種作用力相互作用所形成的合力即綜合效應力，共同作用于基層干部隊伍整體。

新時代，由于網絡平臺的迅速延伸，在信息傳播的表象層，基層治理危機事件傳播迅速和廣泛，這對基層干部治理能力提出更嚴峻挑戰。這是因為傳統的傳播路徑遵循“信源—信息—通道—接受者”，是一種線性傳播模式。在信息傳播的行為層，根據戈夫曼的“擬劇理論”，人的行為具有“前臺”與“后臺”。然而，新時代完全打破了公共服務行為的“后臺”，“把關”控制過程受到沖擊。基層治理危機事件的曝光與揭露驚人的快速，官方話語往往滯后于民間話語，導致雙方話語場可能會發生碰撞，從而使基層干部面臨更多治理風險挑戰?，F實中很多基層治理危機事件是經過網絡曝光和渲染，而引起熱議或民憤?；鶎痈刹渴翘幚砘鶎又卫砦C的一線群體，尤其需要提升自身治理能力。從某種意義上說，在垂直管理系統中，基層干部手中可以運用的權力具有局限性、服從性和低層權威性?；鶎硬块T職能的復雜性又決定了基層干部身份構成和業務能力的多樣性。在這種客觀條件下，對基層干部治理能力提出更高要求。

一、新時代基層干部治理能力提升的基本要求

新時代，有效化解基層治理風險需要迫切提升基層干部治理能力，這需要通過對基層干部進行職業化塑造與培育基層干部職業精神來實現。通過職業精神對行為的影響作用來提升基層干部治理能力，從而為實現“善治”目標打造一批專業化基層干部隊伍。

（一）職業精神：基層干部治理能力提升的本質追求

基層干部作為一個職業，內蘊一種職業精神，又由于處于直接支配社會資源配置的位置，其職業角色行為的道德性不僅關乎其個人成長，而且關系著公共權力的合理運用程度，影響其他行業，甚至整個社會的道德氛圍。正如亞里士多德所說，“對于城邦管理者來說，公正不是德性的一個部分，而是整個德性；相反，不公正也不是邪惡的一部分，而是整個的邪惡”①[古希臘]《亞里士多德全集》，北京:中國社會科學出版社，1990年版，第90頁。。由此，基層干部這個角色引領著社會的道德風尚，甚至標榜著社會的價值導向。麥金太爾說過：“只有真正擁有美德的人，才能了解如何去運用法則?！雹赱美] A.麥金太爾、 程立顯:《公正:變化中的差德觀念》，《哲學譯叢》，1988年第3期。這就要求基層干部既應該是一個責任履行者，又應該是一個具有道德能動性的義務承擔者，否則，道德價值與社會規范的規約作用便會失靈。

基層干部職業精神塑造旨在通過提高基層干部職業能力，提高組織效率，實現公共利益最大化。尤其在職業化逐漸成為第一競爭力的過程中，作為基層干部以期符合職業標準與規范，所應具有的職業意志、職業素質、職業知識、職業能力和職業道德構成一種職業精神，這種職業精神在某種程度上可以促進基層干部職業精神提升?？梢哉f，職業精神是一種工作狀態或生存狀態，是一種潛在的文化氛圍，更多的是一種生活方式。職業精神代表著一種專注精神?；鶎庸ぷ魇虑槎酁橹貜托缘暮唵尾僮鳎菀资谷水a生倦怠。職業精神使基層工作不再是機械性的活動。“人們能夠在可感知的現實中找到歸宿；他們能為自己的工作而驕傲?！雹踇美]理查德·桑內特：《匠人》，李繼宏譯，上海:上海譯文出版社，2015年版，第5、17頁。

職業精神可以使基層干部意識到自身不僅僅是作為小職員而存在于政府機器中的一個螺絲釘，而將工作用于公共利益，追求一種自我奉獻或自我實現的不屈不撓的精神。職業精神可以化解自主性與權威性的沖突。如同匠人提供優秀的作品一樣，擁有職業精神的基層干部專注于提供讓基層群眾更滿意的服務。

理查德·桑內特認為：“政府機構的基層干部，他們通常不愿意采取行動，除非一項政策的目標、程序和預期結果都已經確定下來?！雹躘美]理查德·桑內特：《匠人》，李繼宏譯，上海:上海譯文出版社，2015年版，第5、17頁。職業精神推崇能力的擴張，而非提倡對能力加以限制。普遍認為，人們努力工作的欲望來自道德命令或競爭激勵，但是純粹靠這兩種辦法，并不能完全激起基層干部提升職業精神的愿望。職業認知影響基層干部敬業狀況以及內在動力的生發。與競爭相比，合作更能催生高質量的服務。比如，當鼓勵好好工作目標變得空洞時，激勵的競爭也同樣會打擊基層干部的熱情，讓其變得無能和沮喪?；鶎痈刹繎嘤陨砺殬I精神來展現自身良好的專業素養，也就是馬克斯·韋伯所說的“志業”。韋伯用來指志業的是“Beruf”，即技能水平的漸進提高，以及感受到某種命中注定事業的信念愈加強烈。他想要傳達的意思是志業能增加“生命的價值”。職業精神可以催生基層干部在處理日常事務時的意義性，使其發自內心地做一些訓練有素的事情，有效地提供公共服務，并提升自身職業精神來化解基層治理風險。

基層干部作為一種職業，需要具有高于普通職業的一系列精神與素質，他們養成一種卓越的職業精神的前提是具有正確的職業認知，也就是認識到基層干部這一職業的公共性、政治性與法律性。一是基層干部職業存在的前提和基礎就是公共利益，這一職業活動既不從屬于任何個人自利目的，也不以任何集團利益為出發點。基層干部在處理日常事務時以“公共利益”為軸心。二是基層干部不同于其他職業，由于需要介入國家的政治生活，基層干部職業的政治屬性還體現在基層干部的政治責任上。三是職業行為受到嚴格約束。相對于其他職業，基層干部不僅有明確的職責要求，還有強烈的公眾期望，這需要他們承擔更多責任和義務，受到更多的規范和約束，即對公共權力而言“法無授權即禁止”。

（二）職業化塑造：基層干部治理能力提升的現實訴求

基層干部在化解基層治理危機過程中所表現出的治理能力和專業水平，在國家政治生活中擁有更大的影響力，同時也被寄予更高的角色期望和要求。在公眾心目中，基層干部應該是社會的優秀分子，他們體現和倡導的道德價值是時代的旗幟和民族的精神。當基層干部的職業熱情與服務質量達不到基層群眾對他們的角色期望和基本要求時，公眾對他們的滿意度和信任度也會降低，基層干部在推動基層治理過程中將會面臨各種危機與挑戰。此外，基層干部作為事實上的行政主體，其治理能力和服務能力高低影響政策、法規和制度等國家意志的貫徹執行情況。因為政策規章不能自動發揮作用，需要靠人來推行，才能發揮其效力。可以說，基層干部的職業素養和專業能力決定著服務質量，從而間接影響基層治理成效。

由于職業活動的特殊性，基層干部不僅要遵守基本道德規范，還必須踐行與其從事的工作性質密切相關的更高層次的治理能力。由于基層干部在社會生活中的這一特殊作用，公眾必然賦予他們在道德上的極高期望。因為基層干部是社會道德生活中的中堅力量和引領者，他們不僅是作為提供和維護公共利益的“公共管理者”，而且更應該成為服務群眾、奉獻社會的道德楷模。①李建華、夏方明：《論行政人格的功能及其域限》，《湖南文理學院學報》，2005年第3期。這對基層干部提出了更高的綜合素質要求，需要對他們進行職業化塑造，尤其對于職業化程度不高的基層干部來說，這是提升基層干部治理能力的必要前提。

從現實來看，職業化是不斷提高基層干部隊伍整體能力、維護和內化治理能力、規范職業行為的過程。作為服務型政府職能的具體承擔者、公共政策的貫徹執行者，基層干部職業水平，特別是公共服務能力高低，直接關系到“善治”實現程度。進行基層干部職業化塑造，提高基層干部隊伍的職業化水準，意味著基層干部專業化水平的提高、公共服務水平的提升以及執政能力的增強。正因為如此，必須重視基層干部這一重要的人的因素，通過一系列的制度安排與規約，采取行之有效的措施，強化其職業意識，優化其職業態度，提升其職業能力，增強其職業道德，使其勝任工作要求，從根本上提升基層干部治理能力。

二、新時代基層干部治理能力提升的內在養成系統

基層干部治理能力提升需要借助系統性的內外推動力量來實現，這需要強化基層干部內在修行，基于服務工作，建立行動學習金字塔，并改進學習轉化系統。

（一）提升敬業精神與職業熱情，強化基層干部內在修行

治理能力提升需要一種高度濃縮的敬業精神?；鶎痈刹繎鲆粋€盡力、盡責、盡心的工作者。不僅僅要讓基層群眾認可，還應該全力以赴，將服務工作做到超出百姓期望。有效化解治理危機需要的不僅僅是工作能力，還有工作態度。盡責要求基層干部在工作中負起最大責任，多干一些分外工作，更要敢于擔當。盡心要求基層干部對待工作沒有任何抱怨，常懷感恩之心，全身心投入服務事業中。

一是轉變“官念”，以“公共服務者”定位自身，即基層干部不是充當管制者高高在上的角色。二是克服特權意識。治理能力提升內蘊在堅持為人民持之以恒辦好事過程之中。對于公共管理者的職業活動來說，提升治理能力關鍵是剔除優越意識，防止基層干部職業性質異化而導致的基層干部自身社會行為發生異化?；鶎痈刹吭诰唧w為基層群眾服務過程中，應把職業當作信仰，用治理能力去提升職業高度。信仰的力量是巨大的，當基層干部把工作當作信仰，便充滿了對工作熱愛和對服務基層群眾一絲不茍的敬畏和奉獻之心。那么，在工作中便可以放下功利心和投機心，拾起公德心和恒久心，彌補信仰的缺失，修正內心的誤差，改變行為的偏頗。

基層工作具有重復性和機械性，需要基層干部把枯燥工作變成堅守的快樂，創造性地工作。即使從事基層工作，只要勤于動腦，總有機會創造卓越。“要去摘星星，而不是沉迷于‘令人厭煩’的小數點”，選擇這一職業，就是選擇一種生活。如果選擇墨守成規地把活干完，那么工作乏善可陳?；鶎痈刹繎獙W習通過不斷地思考使工作的效率變得更高。選擇在創造性的工作中成長，基層服務工作也會變得激發人的熱情，使人創造卓越。當然，卓越的工作狀態還需要工作者對工作具有嚴苛的自我要求，對自己具有嚴格的自我約束，只有結合了這兩者，基層干部才能在面對危機時做到與困難“死磕”，抗住壓力，避免成為遇到困難便退之千里的人。

事實上，基層干部在處理治理危機過程中的失誤，并非都是因為能力不足，很多是情緒干擾或不夠細致嚴謹。踏實肯干是治理能力提升的重要保證，而浮躁只會讓自身的根基愈發虛空，讓工作處于失重狀態。由此，治理能力提升需要從工作基本要求抓起，嚴格遵守工作紀律，排除干擾和浮躁。基層干部還需要秉承能干、肯干和實干精神。無論處于何種崗位，都不應簡單敷衍完成工作任務，而是要把當下的工作做得“光可鑒人”。在工作中緊抓實際效果，更好地完成工作，這也是促進基層干部治理能力提升的重要因素之一。

治理能力提升也需要一種內心的修行功夫，這種功夫要求基層干部能夠抵御各種金錢、地位、名譽、情感等誘惑。尤其在陷入挫折情緒時，一旦在誘惑面前失守，基層干部將會不再具有任何戰斗力。因此，應不斷強化積極的信念，擁有利他之心，從樂觀的角度看問題，讓自動自發成為工作新常態，將“絆腳石”作為“墊腳石”，在實踐中不斷提升治理能力。

（二）基于服務工作，建立行動學習金字塔

行動學習是基層干部將實際服務工作作為學習載體，選取工作中突出的、有實際意義的難題進行討論，采取行動，進行反思，得出結論，根據結論指導后續行動的循環過程。簡言之，就是通過行動、反思，形成高于具體行動的理論認識，再將其付諸實踐用以指導行動，這就是通常所說的學習圈①［美］埃爾伍德·霍爾頓：《在組織中高效學習:如何把學習成果轉化為工作績效》，北京:機械工業出版社， 2015年版，第119、128頁。。

根據行動學習金字塔（圖1），選擇合適的學習目標，并進行學習設計?？梢愿鶕I導期望實現的不同結果作為框架來選擇合適類型的行動學習層級。行動學習層級的選擇可以促進學習成果的轉化。但要真正實現行動學習轉化，需要更多的地將學習成果應用到基層服務中，或者轉化到其他情景中。

圖1 基于服務工作的學習金字塔

關注行動學習轉化系統很重要，這是因為基層干部所獲得的新技能也許很難應用到基層服務工作中，或者發現應用新的技能是無用的。因此，應準確理解轉化類型，即低路轉化——從一種情境中學習到的行為，可以直接應用到另一情境中去；高路轉化——“將一種明確的、已知的普遍原理應用到新的情境中”②［美］埃爾伍德·霍爾頓：《在組織中高效學習:如何把學習成果轉化為工作績效》，北京:機械工業出版社， 2015年版，第119、128頁。。高路轉化又可以分為前向高路轉化和后向高路轉化，前向高路轉化也就是“普遍性原理能夠適用于以后的各種情境”，后向高路轉化具有“在復雜多變和充滿不確定的情境中思考和解決實際問題”。當基層干部按照鄭重改變了的行為方式做事時，可以說行動學習轉化發生了，這個過程也就是治理能力的提升過程。

（三）利用LTSI工具，改進學習轉化系統

基層干部一般可以意識到改進學習轉化的必要性，即將所學習知識轉化為服務產品，從而增加個人績效與組織績效。但是，很少基層干部有這樣的意識，即通過改進學習轉化來提升學習轉化效果。

首先，基于LTSI工具進行學習轉化診斷。LTSI結構包含學習轉化系統的關鍵因素，主要有能力因素、動力因素、工作環境因素等（圖2）。能力因素是導致基層干部無法學以致用或學習活動無法取得良好效果的首要影響因素。如果基層干部對所學知識感到無價值或與服務工作無關，轉化效果便不理想。動力因素是基層公務應用所學知識的動力。動力主要來源于相信自身努力會提升服務水平。工作環境因素是為基層干部學習轉化提供支持，也就是學習轉化的積極結果。此外，基層干部需要有信心，相信學習轉化診斷可以提升工作績效。

圖2 LTSI概念的模型

其次，基于LTSI工具反饋診斷結果制定改進計劃?？梢栽谂嘤柦Y束時，用LTSI簡易評估表進行快速評估，及時獲得關于轉化環境的診斷信息。也可以在培訓后的30—60天內，運用LTSI來對實際發生的情況進行自我診斷，從而對學習轉化進行高效便捷分析。

最后，進行學習轉化系統的改進。制定自我改進計劃?？梢宰屜嚓P人員參與進來，共同制定改進計劃。例如，尋求管理層或負責人的支持，或者讓他們參與共同改進，從而做出可行的改進決策，以此克服相關人員的阻力。

三、新時代基層干部治理能力提升的外在促進系統

基層干部治理能力提升過程需要一種外部促進因素所形成的推動作用，并通過系統內部的驅動力量，促進基層干部治理能力提升實現常態化。

（一）“床墊”公共組織文化促進治理能力養成

人總是生活于相對確定的文化環境中，并擔任一定的環境角色。由于每個基層干部身處凝聚著核心價值的組織文化之中并受其影響，因此，組織文化與一定活動空間下的基層干部能力養成過程必然是辯證統一的關系。一方面，基層干部治理能力養成的順利實現，必將加深公共組織文化的積累；另一方面，優秀的公共組織文化是基層干部治理能力養成的土壤和催化劑。如果將基層干部職業化結構化看作一座冰山，那么職業素質、職業能力、職業行為等只是露出海面的那部分，治理能力則是海面下那個更大的、更為基礎的部分。

從我國現實來看，基層治理風險反映了公共組織文化對基層干部在治理能力養成方面遇到障礙，從而帶來內心信念缺失。治理能力是一種規約、內化和生成的過程。對此，特里·L.庫珀提出通過內部與外部共同作用來塑造基層干部職業道德與職業理想，也就是將治理能力提升的核心要求，通過自律與他律的方式轉化為一種職業價值觀。因此，先進公共組織文化是基層干部治理能力養成的“中樞神經”。

那么，公共組織應塑造哪種先進公共組織文化呢？從現實來看，“床墊”文化是提升基層干部治理能力的寶貴精神財富。“床墊”文化源于基層干部在應對突發危機或緊急任務時，拿出辦公桌下的床墊，用于午休或加班很晚不能回家情況時臨時休息，醒來后可以直接投入工作。這既可以不耽誤基層干部工作，又可以讓其勞逸結合來避免工作效率降低。

“床墊”公共組織文化體現基層干部艱苦奮斗的責任精神。作為個體發展與群體進步的基本立足點，責任精神是治理能力養成的基本要求。責任精神是公共權力的執行者在必須承擔法律后果或接受相關法律懲罰時，所作出的對政府責任的最低限度的保證?；鶎痈刹恐卫砟芰︷B成要求基層干部必須以飽滿的精神狀態和高度的政治熱情，積極回應社會和民眾的要求并加以滿足，積極認真地履行其社會義務和職責。①劉雙良：《基層干部精神培育的理論解釋及其路徑選擇》，《桂海論叢》，2006年第9期。

“床墊”公共組織文化意味著基層干部行為的“公眾取向”，對基層干部行為具有指引功能，只有基層干部明確自身公共服務職責，真正樹立了服務于民精神，才能自覺履行公共服務精神的實踐者責任。公共服務精神包括營造公平理念和塑造公益人格。它的基本價值指向是公共價值最大化，也就是全體社會成員能夠平等地享有政府所提供的公共產品和服務。

“床墊”公共組織文化體現由“管理”向“服務”轉變；實現由“官本位”向“民本位”的轉變，強化“服務是基層干部天職”的意識。以“床墊”文化做引領，可以保證基層干部在履行公共服務活動中，養成踐行忠于人民事業的職業榮譽感，以自身治理能力為群眾負責，以崇高的職業使命感和責任感提升職業能力，為基層群眾不斷鍛造更加精益化的服務體驗。

（二）“雙職業通道”促進治理能力養成

治理能力養成與基層干部個體成長過程息息相關，個體成長又需要在組織目標追求的過程中實現，根據組織需要不斷提高個人的專業能力和職業素質，這又以基層干部職業生涯發展為基礎，也就是在組織為基層干部構建的職業發展通道中獲得提升，使組織和個體共同發展。從本質上說，治理能力養成是基層干部一種自我角色定位，它可以使基層干部清晰自身主體特征，客觀評價自身能力。從基層干部治理能力養成而言，意味著為基層干部做好職業生涯發展規劃，為其職業發展打造通路。一方面可以幫助基層干部合理職業定位，強化職業意識，淡化“官本位”意識；另一方面可以使基層干部將個人目標與組織目標相結合，以及將工作內容與個人專長相協調，提高工作績效，并獲得成就感，進而堅定職業理想。此外，對于不勝任工作或自我滿足感較弱的基層干部，則可以通過合理渠道或方式讓其流動到更適宜成長的崗位發揮價值。

引入埃德加·施恩提出的“職業錨”理論，幫助基層干部制定科學的職業生涯發展規劃，為其尋求最適合的職業發展通路。一方面，可以激發基層干部的職業滿足感；另一方面，有利于基層干部與組織穩固的相互接納，了解基層干部個體職業生涯選擇的著重點，可為后期職業生涯發展設置可行、有效、通暢的職業通路?！奥殬I錨”可以塑造基層干部治理能力，此外，由于職業錨是個人職業工作的長期貢獻區，相對穩定地長期從事某項職業必然增長工作經驗，也使個人職業技能不斷增強，這樣工作成就感也得到了滿足。

對于公共組織而言，職業始終有限，而且，基層干部大多很難進入管理層，這會在很大程度上不能滿足基層干部晉升需求，從而制約向上奮斗動力。那么，可以設計“雙職業通道”，即管理生涯通道與技術生涯通道并重（圖3）。如此，基層干部可以根據個人能力需求，判斷自身更適合哪種晉升路徑，并且可以專心地為此而努力。這種晉升不但可以充分調動基層干部的能動性，為治理能力塑造提供制度保障，而且可以避免管理層面出現冗官冗員的沉疴。

圖3 雙職業通道

（三）“差異化+訓戰結合”精益培訓鍛造治理能力提升

培訓是對基層干部治理能力塑造所需要的知識、技能等進行的一種培養、教育和訓練活動。它是為現職的責任和義務而提供的學習，這種學習多數集中在技能的建構上，同時，也可能包括概念和理論的理解，并藉此增進個人觀念、態度、想法及行為的自我意識等。①[美]羅納德·克林格勒、約翰·納爾班迪：《公共部門人力資源管理:系統與戰略》(第四版)，北京：中國人民大學出版社，2001年版，第366頁。

職業培訓應針對不同職務基層干部的成長規律設計差異化的培訓項目。如新入職基層干部的“上崗引導”或“新生力”培訓，不同崗位所需的特殊專業性培訓等。尤其要注意，基層干部直接工作在第一線，因此“人際理解力”“運行力”“應變力”培訓等非常重要。在這方面，可以參考國外有益實踐。例如，日本注重培訓過程的漸進性改善。

基于我國現實情況，對基層干部的培訓形式主要依托如下形式：學歷培訓、掛職鍛煉、脫產培訓、調研培訓和網絡培訓等。任何培訓形式都應該注重基層干部的實際技能，堅持培訓與基層干部職業發展通道相結合、個人能力提升與組織需要相銜接。在此過程中，應注意根據培訓需求分析，通過嚴格的培訓評估機制來檢驗培訓效果。比如，可以要求基層干部在培訓結束后提交相關報告，或向相關者了解培訓內容的實際應用情況。或者把培訓結果記入培訓檔案，作為工作考核依據。

事實上，重復持續的技能培訓很可能會做出一鍋“夾生飯”，基層干部機械記憶培訓內容的最終結果只能是“培訓只是培訓”。培訓過程中應強調“實時、實戰、實用”，注重培訓與實戰相結合，將靜態培訓轉為“行動學習”的基層干部能力提升方式。最重要的是讓他們真正地將培訓中學到的專業技能、流程能力與日常服務基層群眾工作相結合，將動態培訓轉化為“行動中”的學習計劃，將培訓變成一個實踐與持續學習的過程，并通過共同的愿景來幫助基層干部從自我學習中獲益，從而將訓戰結合的作用發揮到極致。

（四）“責任成果導向+異崗異薪+廉政激勵”保障治理能力提升

奧斯本和蓋布勒認為，大多數基層干部“是負責的、有才能、立志獻身的人，只是受制于陳舊體制的梗塞，創造性得不到發揮，精力遭到浪費。我們相信這些制度可以改變，釋放出政府基層干部身上巨大的能量，提高他們為公眾服務的能力”①David Osborne and Ted Gaebler,"Reinventing Government:How the Entrepreneurial Spirits Transforming the Public Sector,"Journal of Policy Analysis and Management,Vol.13,No.1(1994),pp.187-192.。

一是“責任成果導向”目標激勵?！柏熑纬晒麑颉笔秦熑螌蚺c結果導向的統一，也是塑造治理能力最核心的手段。責任導向強調執行過程中應該做的事情，而結果導向則更加強調所能創造的成果。二者的結合兼顧了責任與結果，既尊重基層干部所創造的最終服務質量，又不會忽視其在提供公共服務過程中的辛苦付出，為評價、獎勵以及最終治理能力塑造提供堅實保證。具體來說，在操作層面上，可以根據部門工作目標，層層分解個人崗位責任目標。簽訂目標責任書，考核時依照責任完成情況逐條評議打分，根據評議打分情況進行榮譽評定、職務晉升、薪酬發放。對擔任執法類、技術類的基層干部，可以有不同的評估側重，盡量量化評估指標。可以完善實績考核制，建立詳細的考核手冊，或者多維評估指標體系，記錄基層干部平時表現，包括服務態度與工作狀態情況。激發基層干部高尚的職業追求，使基層干部獲得工作滿足感和職業幸福感?？梢越梃b韓國的混合型年金制度，可以更多側重激勵基層干部履責。

二是“異崗異薪”薪酬激勵?；鶎痈刹恐挥性谧陨砩畹玫胶侠肀Ｕ匣A上才能更好地秉承治理能力。為了保證基層干部的實際收入不致因社會經濟的變動而有所下降，每年搞薪酬趨勢調查，定期做一次薪酬水平調查，并以調查結果為根據為基層干部加薪。此外，為了灌輸利益與責任、貢獻相對等的概念，可以采用“異崗異薪”制度，即薪酬隨著崗位的變化而變化。這種變化分為兩種，一種是崗位和職級提升，薪酬隨之提升，另一種是崗位和職級下降，薪酬也隨之下降。崗位平行調整，薪酬不變?！爱悕彯愋健蹦康氖潜ＷC責、權、利的平衡與統一，督促基層干部為了更多回報而努力工作，使其處于內部運作成本較低的進取狀態。那么，具體如何設置與崗位職責相匹配的薪酬來激發基層干部治理能力的積極性呢？這需要推行科學有效的分配方式，可以借鑒河南省某地基層稅務部門實行的能級制度，從“德、能、勤、績、廉”五個方面量化指標，把日常工作量化為若干項要素，明確每個崗位的職責、權限、任職資格和晉升方向，編制崗位說明書，為基層干部治理能力塑造過程提供明確目標。

三是廉政激勵。李光耀指出：“新加坡的生存靠政治穩定，靠高級官員們的廉潔奉公和效率。”②陳岳、陳翠華：《李光耀:新加坡的奠基人》，北京：北京時事出版社，1990年版，第104頁。新加坡在基層干部廉潔監督方面的某些實踐做法可以借鑒。例如，新加坡的財產申報制度是“終身財產申報”，從成為基層干部開始到離職，基層干部幾乎時時刻刻都被監控著。新加坡基層干部雖然工資高，卻不是個討喜的差事，“幾乎所有東西要申報”。全面實行中央公積金制度，基層干部退休之后，可獲得一筆數額可觀的公積金。但是如果基層干部被訴諸法律并作出判決后，公積金將會被全部取消，并上交國庫。

（五）健全約束機制，保障縣域治理現代化推進進程

黨的十九屆四中全會明確指出：“推動廣大干部嚴格按照制度履行職責、行使權力、開展工作，提高推進‘五位一體’總體布局和‘四個全面’戰略布局等各項工作能力和水平”①《中共中央關于堅持和完善中國特色社會主義制度推進國家治理體系和治理能力現代化若干重大問題的決定》，北京:人民出版社，2019年版，第43、43頁。，教育引導基層干部認識到“中國特色社會主義制度和國家治理體系經過長期實踐檢驗，來之不易，必須倍加珍惜”②《中共中央關于堅持和完善中國特色社會主義制度推進國家治理體系和治理能力現代化若干重大問題的決定》，北京:人民出版社，2019年版，第43、43頁。。

第一，構建“將權力關進制度之籠”的法治約束機制。法治約束的目的是要確?；鶎痈刹恳婪ㄐ姓?，規避基層干部濫用職權而阻礙縣域治理現代化進程?？梢哉f，基層干部權力運作程序規范并不少，然而制定過程中受到主觀因素或現實客觀能力因素的影響。某些政策制定后，經常隨著時間的流逝，時效性逐漸退減。加之，新的情況不斷出現，政策的有效控制能力不斷弱化，從而導致原有權力運作程序規范失效或滯后。因此，實現基層干部權力運作程序法治化，通過法治方式，加大“治懶”“治庸”力度，著力解決基層干部工作懈怠和能力發揮不足問題，使其釋放蘊藏的巨大潛能，投身于推動縣域治理現代化過程中。

第二，健全“全覆蓋”的長效監督約束機制?；鶎痈刹吭谙蚬窈蜕鐣M織提供服務過程中，要面向社會，公開本部門的服務標準、內容和程序，廣泛聽取多方面的意見，接受社會各界的監督。因此，繼續完善監督配套制度，形成立體監督制度體系，加強基層干部貫徹落實各項發展政策狀況的監督；加強基層干部對縣域因地制宜所指定的具有法律效力的決定、命令、決策執行情況的監督；加強對基層干部行政過程和日常工作活動的監督。發揮同級監督中的優勢，加強同級監督主體在財權等方面的獨立性，明確監督的本質不是對個人，而是對權力。確保全方位監督體現在時間和空間上，并以突出財產公示、工程決策和選人用人為重點。在監督所涉及的時間維度上，監督不能只停留在上班時間，還要關注基層干部的下班時間。在監督所涉及的空間維度上，監督不能只停留在工作交往的內容上，還應關注基層干部私下的交際圈。

第三，完善“履職容誤、失職追究”的責任約束機制。責任約束機制可以保證基層干部在其位謀其政，使消極怠工、濫用權力、推諉責任等不良現象找不到生存的空間，使基層干部獲得一種社會責任感和使命感，真正做到責權統一，能為的則為之，不能為的則堅決不為。具體來說，可以借鑒廣東省佛山市制訂的三類“清單”，即“風險容誤”清單、“盡職容誤”清單與“交往容誤”清單。通過“評估和防控重大事項的風險、明確重點崗位的盡職標準和政企服務往來的界限”③劉泰山:《激發創新活力，鼓勵敢為有為,廣東省佛山市南海區——容誤清單讓干部履職無憂》，《人民日報》2016年9月8日。，實現基層干部履職容誤、減免相應責任，從而讓那些具有改革精神的基層干部，因地制宜大膽探索，增強放心干事的信心，使縣域治理能力得到有效發揮。