發揮人力資源管理工作中的激勵效應

【摘要】隨著我國經濟的不斷發展，各行各業也在完善自身管理方式，以便更快的適應變化的經濟市場。在如今的社會競爭的手段上，已經不在是以商業機構之間的經濟競爭為主，而是逐漸轉化成為企業人才之間的競爭，企業能夠有效的留住人才則能夠獲得更多的競爭地位和機會。在這樣的環境下，很多企業的領導人開始重視人力資源管理，并制定更加完善的人才管理方案與激勵手段。只有領導人認識到人力資源對企業發展的重要性，才能夠逐漸提高自身在經濟市場中的競爭力度，而且人力資源管理也可以通過有效的激勵效應，保證企業減少人才流失的可能性，讓企業獲得更多的人才儲備。本文主要針對企業人力資源管理工作中激勵效應的發展情況，研究的目的是為了能夠提高人力資源管理的質量，有效通過激勵效應提高人才忠誠度，進而促進企業的發展。

【關鍵詞】人力資源管理;激勵效應;企業發展

在目前經濟市場發展的過程中，人才逐漸受到不同領域企業的重視，而人力資源管理工作也逐漸繁重起來，為了能夠更好的發揮企業人力資源部門的重要性，企業不斷加大對人力資源部門的投資。但是人力資源在實際管理中依然存在很多的問題，這樣影響了企業的發展，進而也影響了人力資源管理的激勵效應。針對這一情況，人力資源管理人員需要以企業發展為基礎，優化自身工作，制定明確目的，才能夠真正發揮自身的作用。

一、人力資源管理激勵方式

（一）物質激勵

所謂的物質激勵就是在員工獲取應有的經濟獎勵之上，針對企業內部人員有突出表現的人員給予相應的物質獎勵。具體表現為：企業人力資源管理工作人員在企業員工工作期間，通過績效考核和評價等方式對突出表現的員工進行評定，這些員工不僅僅是工作表現比較突出，同時，也能夠遵循工作的各項規章制度，并且在工作中有非常強的責任心。在評價的基礎上，企業的領導層人員為了進一步激發員工的積極性，對該員工進行相應的物質獎勵。例如：針對表現圖突出的員工給予薪資的提升，或是讓該員工獲得和享受高出其崗位的薪酬待遇和福利待遇。在物質激勵的模式下，員工能夠獲得更多的滿足，也能夠提升員工的工作積極性，提高員工的工作效率。

（二）精神激勵

企業所使用的精神獎勵方式有很多中，其中常見的方式主要為以下幾點：

第一，榮譽獎勵方式。這種獎勵方式主要是針對企業中表現突出的員工進行的一種精神獎勵，同時讓人力資源部門面向全公司進行獎勵通報，并授予員工榮譽表彰。從企業員工發展的角度上講，員工在工作中需要一定的榮譽獎勵，而且每一位員工都需要自己能夠獲得一定的榮譽，這也展現了員工在工作中的榮譽需求。在員工完成自身任務的過程中，必然都是需要領導和上級部門能夠給予自己工作上的認定，所以榮譽獎勵能夠更好的滿足員工的精神獎勵需求。

第二，人才培養和晉升需求。這種激勵方式主要針對企業中業務能力和實踐能力較強的員工，企業將這些員工作為企業發展培養的重點對象，通過定期的培訓和考核提高人員的工作能力和技術能力，同時，在培訓的過程中正確引導員工進入到企業的管理層面，從而提高其管理能力，讓員工在提升自我的同時，在企業能夠尋找到更好的發展平臺和實現自我的機會。

第一，目標激勵方式。這種方式是企業發展中最常見的精神激勵方式，企業會為員工設置統一的目標，并保持員工的目標和企業目標相一致，然后為員工提供良好的工作平臺，讓員工能夠在企業自身制度和管理的鼓勵下，實現工作目標。在完成目標之后，企業會給予個人或是集體相應的獎勵。在這種激勵方式下，員工能夠獲得更多進步的空間，同時，也能夠提高工作的意識，讓員工能夠更加積極主動的去實現自身的目標而努力前行。

二、人力資源管理工作中激勵效應注意的問題

（一）激勵并不等于福利

在企業沒有很好的去宣傳激勵概念的時候，更多的員工認為激勵就是公共的福利。只要在工作過程中，自己的部門和工作人員通過努力獲得一定的成績，企業領導人和人力資源部門就能夠對部門中所有的人進行表彰和獎勵。這是一種平均分配的形式，其并不能夠充分的展現人力資源管理激勵效應的作用，反而會讓很多人員在創造成績的時候投機取巧，形成依賴和懶惰的心理。在這種情況，激勵的作用無法發揮，也會影響企業戰略發展;若是企業采用了這種方式，會導致不愿因平淡、能力突出的員工出現跳槽的情況，這反而成為了企業可持續發展路上的絆腳石。

（二）保證激勵的多元化和公平性

企業人力資源部門在自身工作管理的過程中，需要保證工作的公平性、公開性，這樣才能夠讓企業人員感受到企業利益與自身利益是相互的。而且在這樣的公平的環境下，員工的潛能能夠進一步被挖掘。企業在進行物質獎勵和精神獎勵的時候，其形式都是多種多樣的，很多員工在接受精神獎勵的過程中不僅能夠得到相應的榮譽，還能夠獲得不同的獎章、證書等;而物質獎勵上員工更多的是獲得企業所發放的獎金、電腦等資金的代替品。

企業若是在公平的環境中對員工進行不同的獎勵，不僅能夠調動員工周圍的工作人群，同時也能夠讓全企業的人都想要獲得次殊榮，讓所有人都更加積極主動的進入到未來的工作中。企業通過這種情感感染的方式，充分的將激勵的時效性發揮到極致，同時也充分的展現了人力資源管理在企業中的作用。

（三）確保激勵方式的科學性

在人力資源部門管理的過程中，首先管理人員需要確認激勵的目標，明確激勵并不是單純的物質獎勵或是精神獎勵，更多的是對企業優秀員工的一種認定，讓員工在未來的發展更加勇于的去展現自己、挑戰自己。并通過其自身的行為感染周圍的同事，從而營造一個積極的工作環境。其次，人力資源工作人員需要確保激勵方式是科學的，不能夠隨著工作人員的想法而隨意的改變，這樣就會適得其反。在工作中只有讓員工心服口服，才能夠有效的發揮人力資源管理的激勵效應。最后，企業在制定激勵的過程中，需要符合員工工作的實際情況，以此保證獎勵結果是公正、公平、公開的，在這種的背景下，激勵效應才能夠充分的發揮其最大的作用，保證工作人員能夠受到激勵的影響，避免出現負面的激勵效應。

三、充分發揮人力資源管理激勵效應的措施探究

（一）人力資源管理要以實際需要為主

企業在開展人力資源管理的過程中，需要以自身員工的實際需求為主，若是員工在工作中都沒有任何的需求，則人力資源部門存在就不會有任何的意義。所以，從人力資源理論的角度上講，員工在工作的過程中都是以為需求為需要理念，需求推動工作這種行為。當一個人想要對某件事情產生需求的時候，則會無限的激發這個人的潛能，并通過不斷的努力達成相應的目的。因此，企業人力資源部門想要充分的將激勵效應發揮出來，則需要對員工進行充分的認知，并了解員工在工作上和生活上的所需，以此充分調動員工的積極性，讓員工更加主動的進入到工作的狀態，從而也會有效的提高企業可持續發展的能力。

（二）推動工作系統化發展

企業想要快速的提高人力資源管理工作，最大的限度的完善人力資源系統，讓企業人力資源可以順利的協調企業的各個部門。同時，為了能夠推動人力資源工作系統化的發展，企業也應該創建完善的管理機制，在公平公正的的環境中，對企業各個部門的工作人員實行考核工作，這樣才能夠幫助員工提高自身能力，并協助員工規劃自己的未來。除此之外，完善的人力資源系統，也可以讓企業中的激勵方案順利的實施，讓員工能夠通過自己的努力真正的獲得相應的獎勵。而且，企業在人力資源管理系統完善的過程中，也需要根據自身的情況綜合優化激勵方式，這樣才能夠最大限度的推動人力資源管理系統的發展。

（三）以激勵原則為基礎展開人力資源工作

首先，企業在發展的過程中，要根據企業的自身情況制定激勵政策，在激勵政策設置的時候人力資源管理部門需要從長遠的角度上展現工作，這也能夠展現企業人力資源管理人員重視激勵工作的實施，想要通過完善人力資源工作將企業所制定的激勵政策充分發揮出來，從而確保激勵在實施的過程中能夠對員工起到激勵的作用;同時，也要保證自身管理的方式適應現有企業的發展趨勢，避免對員工造成消極影響。

第二，企業人力資源管理的過程中應該注重柔性管理，根據不同層次的員工給予不同的激勵方式，讓員工能夠獲得精神上的滿足與物質上的滿足，這樣員工能夠在激勵的過程中提高自身的工作的能動性。而且，人力資源部門在激勵原則為基礎上，當遇到比較特殊的情況是，需要做好應急處理，這樣才能夠激勵才能夠真正發揮其作用。

第三，企業需要以激勵原則為基礎創建更加分明的管理體系，充分的將人力資源激勵優勢充分的發揮出來。企業在對員工進行獎勵過程中，應該也需要注重對員工的懲罰和約束，這樣便能夠做到獎懲分明，讓員工在接受獎懲的時候心服口服。除此之外，企業在選擇不同激勵方案的時候也需要清楚，不同方案的成本也是不同的，為了能夠將激勵政策的效果達到最佳，企業需要明確其激勵成本與企業收益之間的關系，并協調兩者之間比例，這樣才能夠花最少的錢獲得最大的回報。

綜上所述，企業在發展的過程中，若是人力資源管理不能夠發揮其重要的作用，必然會直接影響企業的未來發展效率。在這樣的情況背景下，我國各大行業管理人員都將重點和重心投放在了人力資源管理開發和激勵政策開發上，結合各自企業發展的路線和需求，制定更加適合企業發展的激勵方案;以此提高企業內部人力資源管理的效率。在保證員工積極性的同時，讓企業能夠向著可持續發展的路線前進。

參考文獻：

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作者簡介：

王可峰（1992-），男，山東濟寧人，本科，對外經濟貿易大學保險學院在職人員高級課程研修班學員，研究方向：人力資源管理。