企業年金對員工滿意度的影響分析

【摘要】本文使用CLDS2016年數據，研究企業年金對員工滿意度的影響方向及影響程度。借助OLS回歸方法，使用PSM調整樣本自選擇偏差，實證結果證明有企業年金的員工比沒有企業年金的員工滿意度高5%。因此，本文建議提高企業年金的覆蓋率。

隨著時間的推移，企業人才大戰愈發激烈，為了留住人才，充分發揮人才的積極性，企業在多方面發力，其中薪酬福利是勞動者最為重視的因素，也是企業吸引員工的重要工具。員工福利被視為企業薪酬的重要組成部分，應同時具有保障性和激勵性，對工資起到補充性作用。同時，員工福利相對工資而言，對企業具有明顯的降成本優勢。企業員工福利支出不超過工資薪金14%的部分，允許扣除。企業年金作為一種非法定員工福利，可以在一定程度上可以提高員工對企業的認同感，提升對工作的滿意度。

一、數據來源及描述性統計分析

本文采用中國勞動力動態調查（CLDS）2016年數據進行分析，將樣本界定為訪談時在企業工作的個體，經過篩選后，樣本總量為3989個。員工滿意度共分五檔，非常不滿意的個體占比較少，平均滿意度為3.586，企業年金目前擁有人數較少，樣本中僅有5.5%的個體擁有企業年金。

有無企業年金的員工工作滿意度存在差異。有企業年金員工對工作滿意的比例為63.68%，不滿意的比例為2.69%，而無企業年金員工對工作滿意的比例為58.08%，不滿意的比例為6.1%。有企業年金員工的平均跳槽次數為0.414，遠低于無企業年金員工0.829次。因此本文預期企業年金與員工的工作滿意度及跳槽次數相關，且有企業年金將提高員工的工作滿意度與忠誠度。

但是上述工作滿意度不一定都是由企業年金帶來的。有無企業年金的員工本身存在差異。一般而言，有企業年金的員工自身條件較高，平均受教育年限較高，多處于城鎮一級勞動力市場，通過描述性統計分析，發現有企業年金的員工受教育年限較無企業年金的員工平均高出2.71年，國有企業有企業年金的概率是無企業年金2倍，白領、黨員獲得企業年金的概率較藍領高，且不同地區、健康程度的個體獲得企業年金的概率存在差異，下文將通過傾向得分匹配法消除個體特征差異，進而得到企業年金對員工工作滿意度真實影響程度。

二、回歸分析

本文計劃利用OLS估計企業年金對員工滿意度的影響，將其他影響員工滿意度的因素作為控制變量引入模型。模型一中只考察企業年金對工作滿意度的影響，有企業年金的員工比沒有企業年金員工的滿意度高11.3%。

員工滿意度受個體特征、工作特征與家庭特征的影響（謝西慶、王曉暉，2012）。模型二中加入了個體特征、企業特征等因素作為控制變量，我們發現企業年金對員工滿意度的影響不再顯著，這說明有企業年金的員工滿意度高有很大一部分是員工自身條件所致。

鑒于個人特征、企業特征等因素影響員工獲得企業年金的可能性，從而導致企業年金對員工滿意度的影響存在偏差。模型三用傾向得分匹配法調整個人特征、企業特征等對員工滿意度的影響，觀察同等條件下有無企業年金對員工滿意度的影響，我們發現企業年金對員工滿意度有顯著影響。有企業年金的員工比沒有企業年金員工的滿意度高5%，即企業年金對員工滿意度的影響中有較大部分是個體特征等因素導致的，但是實證證明企業年金對員工滿意度也存在影響，企業可以通過給員工購買企業年金顯著提高員工滿意度。

三、結論與政策建議

本文通過實證證明企業年金對員工滿意度有較高的提升作用，企業可以通過設置企業年金大幅提高員工的工作滿意度，從而提高員工的工作效率及忠誠度，提升企業凝聚力。企業年金作為員工福利支出的重要組成部分，在體現企業對員工重視與關懷的同時，也為員工加強了養老保障，提高了員工對未來生活的安全感及對企業的信賴感，能夠有效地提高員工滿意度。

從企業層面而言，目前眾多企業通過增加福利支出，提高企業對員工的吸引力及激勵作用，然而僅僅增加福利支出難以充分發揮員工福利的作用，不同的員工福利給員工帶來的效用存在較大差異，現在企業關注的問題應為如何最大程度利用福利支出提高員工滿意度與積極性。企業年金作為逐步普及的一種員工福利形式，一方面可以滿足員工日益增長的養老需求，一方面可以充分體現企業對員工的人文關懷，滿足員工的精神需求。企業應加大對企業年金的投資，充分發揮企業年金對員工的保障與激勵作用，提升員工滿意度，從而提高員工工作效率。

從國家層面而言，企業年金對基本養老保險起到一定的補充作用，能夠在一定程度上緩解國家的養老金壓力。因此國家應加大企業年金的稅收優惠力度，鼓勵企業為員工繳納企業年金，并且目前企業年金在中小型企業尚未普及，相較大型企業而言，中小型企業員工整體收入水平及保障條件較低，政府應加大優惠力度，著重鼓勵中小型企業繳納企業年金。

作者簡介：張雅雯（1995—）；女，漢族；山東菏澤人，中南財經政法大學碩士研究生，研究方向：勞動經濟學;