基于薪酬視角的高管自利行為的研究

李瑤

【摘 要】 1978年改革開放政策下，政府實行放權讓利，決策權和控制權逐漸下沉到基層，高層管理者手中掌握的控制權和控制范圍也逐漸增大。同時，在兩權分離和信息不對稱引起的代理問題下，高層管理者基于理性很可能會做出為了謀取自身利益侵害股東利益的行為。因此，本文以薪酬為切入點對高管自利行為的形成機理及產生的影響進行深入研，為國內外上市公司提供值得借鑒的理論及經驗。

【關鍵詞】 高管自利行為 薪酬

一、高管自利行為的相關理論綜述

（一）委托代理理論。委托與代理的鏈條中，委托者支付薪酬于代理人，希望其能夠代理自己完成對企業的良好經營，希望代理者能夠不辜負薪水報酬而努力工作，最終實現企業價值的最大化;代理者接受委托者以貨幣或非貨幣形式的報酬，基于委托者對其的信任，完成委托者布置得任務。但在實際操作中可以得證經濟學中“理性人假設”的理論，即基于自利行為的動機，委托者和代理者都希望獲得自身利益的最大化，兩權分離下形成了代理成本。同時，由于信息不對稱帶來的監管難題以及監管本身也會形成成本，使得代理者容易出現道德風險和逆向選擇。

（二）信息不對稱理論。信息不對稱理論是指資本市場中的參與者們或多或少都會受到來自各方面的噪聲干擾，使其無法獲得完全的信息。這種信息的兩端各自站著信息優勢獲得者和信息劣勢獲得者，而在委托代理關系中則體現為委托者為信息獲得劣勢者，代理者為信息獲得優勢者。信息不對稱會帶來兩種結果，即逆向選擇和道德風險。前者發生在行動之前，主要是指代理者利用自己的信息優勢做出一些有益于自己而對委托者利益有損的事。后者發生在行動之后，主要是指代理者雖然按照委托者的意愿付出勞動，但是卻不夠努力，為了給自己爭取最大利益的閑暇得過且過。

（三）公平理論。公平理論的核心思想是員工的工作熱情與絕對薪酬、相對薪酬掛鉤，同時更偏向于相對性酬對其產生的激勵作用。他們會將當下的工資薪酬水平與過去的薪酬水平相比較，考察其過去與當下的薪酬水平是否合理公平;他們會將自身獲得報酬與其他人獲得報酬相比較，考察自己取得的回報是否能夠彌補自身付出的勞動和代價。只有當員工們認為他們付出的和得到的報酬相對公平時，薪酬的激勵效應才能發揮出來，因而起到提高員工工作積極性，調動工作熱情，為企業創造價值的正向作用。

（四）管理層權力理論。在企業的相關規定中，董事會擁有選拔企業經營者、監督管理層的權力。為了緩解兩權分離下的代理問題，薪酬契約被引入委托者與經營者之間作為明確二者責任與義務的工具和手段。有效的薪酬契約能夠緩解他們之間的代理沖突;相反，無效的薪酬契約則無法達到這一效果，同時還會加劇這一矛盾，成為代理問題中的又一問題，成為管理者機會主義行為的一大誘因。

二、高管自利行為的產生機理

（一）“最優契約理論”下企業績效變差。“最優契約理論”顯示：管理者的薪酬和其業績呈正相關關系，當企業的經營績效狀況變好，利潤不斷增加時，高管的薪酬水平也隨之提高。委托者也應當根據這點來設計合理有效的薪酬契約，使得經營者的利益與委托者本身的利益達成一致，當公司的業績水平攀升時，讓高水的薪酬水平起到激勵作用，促進管理者努力地工作，為公司和股東創造價值。反之，當企業經營情況變差時，高管已經能夠預期到自己的薪酬水平將會隨之下降，為了保護自身利益不受到損失而操縱業績的考核標準，暗中優化自己的薪酬結構，做出損害公司價值的自利行為。

（二）管理層權力過大。近年來，為了增加企業決策的靈活性和及時有效性，企業的高管們手中擁有的控制權的權力范圍越來越大。這種情況下，對于企業而言有利的一方面是能夠便于管理者發揮決策能力，提高管理者的管理激情，增強決策的靈活性和有效性;不利的一方面是指當這種權力范圍過大時，管理者基于最大化自身利益的角度，很可能會利用手中的權力，以權謀私，做出自利行為。我國的公司治理困境之一是“內部人控制”，這種困境的形成原因之一也是因為所有者缺席，經營者與董事長二者合一，沒有實行職位不相容原則，造成了自己雇傭自己，自己監管自己的情況，使得高官的權力凌駕于股東之上，干預企業的相關決策。

三、高管自利行為對企業的影響

（一）高管自利行為對內部控制的影響。高管出于自身的利益，身兼委托者與代理者雙重身份的職責，既是規則的制定者又是規則的履行者，使得內部控制失靈，造成內控制度的制定流于表面。管理者有能力和動機做出自利行為來降低被解雇、撤換等的風險，他們的自利行為使得企業企業只關注短期利益而忽略了潛在風險，這種缺乏風險識別與評估的做法不利于企業的長久發展，使得內控環節的控制活動付諸東流，最終導致內控的實施效果不佳。此外，管理者從自身利益出發，對相關的信息進行加工后，加劇了內部信息的不對稱性，阻礙信息傳遞的及時性和準確性最終使得內控失效。

（二）高管自利行為對資本結構的影響。上市公司的高管有能力有動機為了自身利益做出調整公司資本結構的行為，這種行為的產生與其薪酬水平具有相關性。我國從普遍的“股熱債冷”資本結構轉變為“股冷債熱”的資本結構的原因之一是因為我國上市公司的高管持有公司的股票份額相對國外較少。當高管持股比例逐漸增加時，他們出于自身利益角度考慮，對公司資本結構進行控制和調節的欲望不斷攀升。為了使得自身利益最大化，他們可能會做出偏離股東利益，偏離公司價值的自利行為，這種自利行為不利于優化公司的的資本結構，使公司的資本結構失衡，不利于企業的長久發展。

四、針對以上行為，提出相關建議

（一）加強競爭市場建設。在健全法律制度的基礎上，還應該加強企業內部的制度建設。在公司中建立起符合現代企業要求的選拔機制、激勵與績效考核系統，定期地對管理者進行績效評價和打分。以上做法都可以加強管理者的憂患意識，提高他們的工作熱情和積極性。同時，對于超額高效完成企業目標的管理者予以獎勵，對于違規做出不利于企業價值提升的管理者予以懲罰，獎罰分明，有效約束他們做出自利行為。加強競爭市場的建設，完善股權激勵政策和其他非物質獎勵。

（三）制定合理有效的薪酬契約。合理有效的薪酬契約一定是能夠起到正向效應，使得員工薪酬和績效之間掛鉤的。因此，為了設計出符合制定目的的薪酬契約，就要找到合適合理的指標。首先，企業需要定期監控和測量公司各項經營情況的指標，將其匯報給經理層，使得他們了解薪酬水平的制定與企業績效的相關性;其次，將企業長期的戰略目標、預算計劃和員工尤其是高管們的薪酬相結合、相匹配;最后，基于公平理論的原則，企業還應該注意避免高管們和普通員工薪酬水平過度失衡，使員工們產生不被公平對待的心理因而消極怠工做出不利于企業發展的自利行為。

（三）完善內部治理結構，優化股權結構。從內部治理的角度著手，調整與優化企業的股權結構。一方面，完善董事會與監事會的結構，避免出現董事會與經理層的人員多重任命、身兼雙重身份的情況;同時提高監事會的監管力度，避免出現“花瓶監事”的情況。另一方面，保證獨立董事們的獨立性和發言權，使其和監事會一同發揮監控與監督作用，彼此相互協助。為了杜絕管理者由于控制權過大而容易滋生自利行為，企業還可以引入第三方機構投資者進行監督，既因為他們擁有專業的知識，能夠作出相對專業的決策，又因為機構投資者擁有較大的資金規模，有能力承擔較高的監管成本。

五、總結

隨著企業的不斷發展，為了明確分工提高效率而出現了兩權分離，為了解決兩權分離帶來的代理問題又提出了薪酬契約的激勵效應。薪酬契約作為橋梁和樞紐協調和約束著委托者與代理者之間的矛盾關系，通過本文的分析可知，在委托代理理論、信息不對稱理論、公平理論和管理層權力理論的理論基礎為前提下，代理者由于政府干預程度過大、企業績效變差、管理層控制權過大等原因產生自利行為，嚴重損害了公司和其利益相關者的利益。在分析了高層管理者自利行為產生的機理后，進一步提出了相應的應對措施和建議，我們可以通過健全法律制度、加強競爭市場建設、制定合理有效的薪酬契約制度和完善內部治理結構，優化股權結構等措施協助薪酬契約制度發揮正向作用，為其他公司提供理論基礎。

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