制度背景、CEO產出型職業經歷與企業創新投資

汪海霞 張清清

一、前言

十九大報告指出，面對我國經濟發展新常態現狀和復雜的市場環境，今天的中國比任何時候更需要創新以求發展。企業作為一國創新主體，其創新意愿對于提升國家整體的創新水平至關重要，創新投資是企業創新發展的重要基礎，通過投資開發新產品、創造新流程和提供新服務以培養企業未來的競爭優勢。通過創新投資培養可持續發展優勢、實現轉型升級，是未來制造業發展必由之路。

以往關于管理者特征的研究，忽略了管理者職業經歷對企業決策的獨特影響。Hodgkinson＆Healy（2011）指出，管理者的職業經歷會通過影響個人獨特情感和心理特征的塑造進而影響其對公司的戰略決策。Zhu＆Chen（2015）、戴維奇（2016）等的研究也表明管理者的職業經歷會在很大程度上影響其認知和決策偏好，形成獨具特色的戰略決策方式。有學者以代理理論為基礎提出，具有生產型職業經歷的CEO，更加關注成本與效率，傾向于采取保守策略，收縮企業研發投資以避免研發失敗影響產出績效；具有產出型職業經歷的CEO更強調企業增長，傾向于采取進攻型策略，增加企業研發投資以培育新產品和企業優勢。在當前倡導增強企業創新以實現產業升級背景之下，具有產出型職業經歷的CEO如何影響資源配置值得進一步探討。

任何組織和個人都不能獨立于制度環境，管理者的決策制定過程同樣受到企業內外部制度性因素的影響和制約，不同的制度情境之下，企業戰略實施存在差異性。CEO決策過程伴隨著繁雜的信息和內外部復雜的情境因素，因此必須使用契約分析法，關注制度性因素對其關系的調節作用。

基于以上分析，本文以2013-2018年深滬A股民營制造業上市企業為研究對象，選擇民營制造業企業作為研究對象一方面是因為制造業企業對創新活動更加敏感，另一方面是因為，與國有企業相比，CEO在民營企業中的任命往往以市場為導向，能夠體現CEO的真實戰略意圖。因此，本文選擇民營制造業企業作為研究對象，從CEO的職業經歷出發，探討CEO產出型職業經歷對企業創新投資產生的影響。并進一步結合制度性因素，著重研究公司內部治理機制、報酬激勵機制和外部市場競爭機制等制度性因素在CEO產出型職業經歷和企業創新投資中的調節作用，探討我國經濟從高速發展轉向高質量發展的背景下，CEO職業經歷對企業創新活動的影響及其影響機制。

二、理論分析與研究假設

1.CEO產出型職業經歷與企業創新投資

CEO的職業經歷是指CEO在之前從事的行業和職位中積累的工作經驗。對CEO個人而言，在職業經歷中所累積的專業知識和職業經驗會融為自身認知特征和決策偏好的一部分，進而影響企業的戰略選擇類型。CEO的職業經歷包括側重控制成本、提高效率的企業內部導向的與生產、運營和財務相關的生產型職業和側重挖掘市場機會，調整企業戰略的企業外部導向的與營銷、研發、銷售相關的產出型職業。從認知偏好角度來看：具有產出型職業經歷的CEO由于對市場信息以及創新技術的敏感性，具有創新專業決策者的特點和前瞻性的創新愿景，掌握科技發展的前沿和市場需求，表現出對企業創新投資的偏好。從心理特征角度來看：創新戰略的制定和實施不僅取決于管理者的個人能力，還取決于管理者是否具有創新和冒險精神，擁有產出型職業經歷的CEO對創新投資項目具有較強的自信心和承擔風險能力，更傾向于增加企業創新投資。基于以上分析，提出本文的第一個假設：

表1 主要變量和定義

表2 描述性統計分析

H1：CEO產出型職業經歷與企業創新投資呈正相關關系。

2.內部治理機制

股權制衡是指企業中多個控股股東共享控制權，各制衡股東既有動機也有能力對管理者進行監督，管理者的行為會受到一定程度的抑制。在嚴格的監督壓力之下，管理者的工作積極性降低導致其決策行為更加保守，形成“過度監督”效應。企業的創新活動具有長周期性、高風險和高失敗率等特點，需要更高的失敗容忍度和更大的自由決策空間，管理者擁有一定的決策權，有利于增強管理者參與度和工作熱情。一方面，較強的股東監督強度削弱了CEO 個人特征對企業創新戰略的影響程度，從而降低CEO職業經歷這一個人特質對企業創新戰略的影響。另一方面，高股權制衡度形成的“過度監督”效應，降低了CEO的決策空間和工作積極性，影響了CEO的創新意愿。基于以上分析，提出本文的第二個假設：

H2:股權制衡度負向調節CEO產出型職業經歷與企業創新投資之間的關系。

兩職合一是指CEO同時兼任董事長，該職位的雙重性促使所有者與經營者利益一致，董事會與管理者形成一種互相合作與信任的關系，有利于企業推行創新戰略。一方面，CEO是否兼任董事長是CEO決策權大小的重要衡量指標，CEO的權力越大，就越有能力依據自己的意愿來進行戰略決策，兩職合一削弱了董事會對CEO的監督和約束，具有產出型職業經歷的CEO將更有能力進行組織創新和變革，在決策制定和實施方面擁有更大的自主權，更有可能加大企業創新投資。另一方面，兩職合一給予CEO充分的信任，增強CEO的歸屬感和主人翁意識，促使CEO更有動力關注企業的長遠利益，激發了CEO的創新意愿和內在創新動機，提升了CEO的風險承受能力，更有可能選擇有利于企業可持續發展的創新決策。基于以上分析，提出本文的第三個假設：

H3:兩職合一正向調節CEO產出型職業經歷與企業創新投資之間的關系。

3.激勵機制

CEO利用自身專業知識、管理經驗和社交網絡可以幫助企業獲取關鍵資源，企業通過設計有效的激勵機制可以提升CEO努力程度，促使CEO關注企業長遠利益。如何設計激勵計劃和方案以鼓勵CEO致力于提升企業長遠利益受到學者們的廣泛關注。在實際的研究中主要有兩種激勵機制：貨幣薪酬激勵和股權激勵。CEO貨幣薪酬在一定程度上促使CEO與股東利益趨于一致，抑制委托代理關系產生的矛盾，此外增加CEO貨幣薪酬，能夠彌補CEO為進行創新投資而放棄短期投資所產生的損失，激勵CEO從事一些風險性投資，抑制CEO的風險規避傾向。CEO持股可以增強CEO對企業的歸屬感，強化CEO的主人翁意識，促使股東和CEO在企業戰略目標方面產生利益趨同效應，抑制CEO的短期行為，使CEO承擔長期風險能力上升，更加關注企業長遠可持續發展的目標，不斷加大創新投資。基于以上分析，提出本文的第四個和第五個假設：

表3 相關性分析

H4:CEO貨幣薪酬正向調節CEO產出型職業經歷與企業創新投資之間的關系。

H5:CEO持股正向調節CEO產出型職業經歷與企業創新投資之間的關系。

4.市場競爭機制

高階梯隊理論認為管理者的決策行為是對企業所面臨的內外部環境的反應。市場競爭強度反映了行業的市場競爭激烈程度，基于競爭優勢理論，激烈的市場競爭導致企業壓力增大，企業通過創新來培養新的競爭優勢，將競爭壓力轉化為發展動力，不斷增加企業創新投資。基于公司治理理論，行業的市場競爭程度激烈時，能夠減少管理者在工作中的不作為行為，在競爭壓力之下管理者為企業長遠發展盡忠職守，產生企業變革的動力，增加企業的創新投資。在激烈的市場競爭環境中，企業的經營發展既面臨風險也存在機遇，具有營銷、研發和銷售經歷的CEO借助豐富的職業經驗，對行業變化和公司戰略變化具有敏銳的觀察力，掌握更多的市場信息，應變能力和信息處理能力也較高，表現出更強的風險偏好和自信心，能夠充分發揮其職業經歷的獨特優勢，更傾向于采取進攻性戰略，對市場環境迅速做出反應，識別市場機會，增加企業創新投資。基于以上分析，提出本文的第六個假設：

H6:市場競爭程度正向調節CEO產出型職業經歷與企業創新投資之間的關系。

三、研究設計

（一）數據來源與樣本選取

本文以我國2013-2018年深滬A股民營制造業上市企業為研究對象。剔除金融類和保險類上市公司、ST和＊ST公司以及相關數據缺失的公司，最終獲得6年共6460個樣本。本文的相關數據均來自CSMAR國泰安數據，使用Excel和Stata14.0軟件對數據進行分析，為保證數據的有效性并消除極端值對回歸結果的影響，采用Winsorization方法對所有連續變量進行了上下1%的縮尾處理。

（二）變量界定

1.被解釋變量

企業創新投投資（R&D）：本文借鑒楊冬梅（2017）的研究，采用研發投入與主營業務收入的比值來衡量。

2.解釋變量

CEO產出型職業經歷（SCEO）：根據已有研究，產出型職業經歷主要包括營銷、研發和銷售等部門的工作經歷。本文參照CHAKRAVARTY（2016）的研究，只要CEO涉及營銷、研發和銷售三種職業中任何一種經歷，則確定為CEO產出型職業經歷，取值為1，否則取值為0。

3.調節變量

（1）公司內部治理機制。股權制衡（Z10）：本文借鑒張玉娟（2018）的研究，采用第二至第十大股東的持股比之和與第一大股東持股比的比值來衡量。兩職合一（Dual）：本文借鑒黃慶華（2017）的研究，設置虛擬變量，當CEO同時兼任董事長，取值為1; 否則取值為0。

表4 回歸結果分析

（2）激勵機制。主要包括CEO貨幣薪酬和CEO持股兩種形式。CEO貨幣薪酬（Salary）：采用CEO個人薪酬取對數來衡量。CEO持股（Share）：采用CEO持股比例來衡量。

（3）外部市場競爭機制。采用赫芬達爾指數（HHI）來衡量市場競爭強度。

4.控制變量

依據以往相關研究，本文在實證分析時選用企業規模( Size) 、資產負債率( Lev) ：資產收益率（Roa）、總資產周轉率( Turnover)、企業年齡（Age）、總資產周轉率( Turnover)作為控制變量。同時引入年度( Year)和行業( Ind)虛擬變量，具體變量定義如表1所示。

（三）模型設定

本文構建以下計量模型對上述研究假設進行實證檢驗。首先，為檢驗CEO產出型職業經歷對企業創新投資的影響，建立如下模型（1）：

其次，本文研究了公司內部治理機制對CEO產出型職業經歷與企業創新投資之間關系的調節作用，引入股權制衡與CEO產出型職業經歷之間的交互項、兩職合一與CEO產出型職業經歷之間的交互項，構建如下模型（2）和模型（3）：

然后，本文研究了企業內部激勵機制對CEO產出型職業經歷與企業創新投資之間關系的調節作用，引入CEO薪酬與CEO產出型職業經歷之間的交互項、CEO持股與CEO產出型職業經歷之間的交互項，構建如下模型（4）和模型（5）：

最后，本文探討了外部市場競爭機制對CEO產出型職業經歷與企業創新投資之間關系的調節作用，引入市場競爭程度與CEO產出型職業經歷的交互項，構建模型（6）如下：

四、實證分析

（一）描述性統計分析

從表2中可以看出，我國民營制造業上市公司的研發支出占主營業務收入比值的均值為0.0455，最大值為0.2652，最小值為0.0006，說明樣本期間整體研發水平具有一定競爭優勢，且不同企業間差異較大。具有產出型職業經歷的CEO均值為0.4992，體現了民營制造業企業對營銷、研發和銷售職業經歷CEO的需求。股權制衡的最大值是4.3486，最小值是0.0758，標準差是0.8239，說明民營制造業上市公司制衡股東在不同公司中發揮制衡作用的程度差別很大。兩職合一的最大值為1，最小值為0，但樣本均值只有0.3943，說明在樣本期間中，兩職兼任的企業相對較少，大多數公司的領導結構是兩職分離。CEO貨幣薪酬和CEO持股的均值分別為12.9726和0.0927，標準差分別為1.6591和0.1429，說明CEO的薪酬差異性小，持股比例較低。赫芬達爾指數最大為1，最小為0.022，表明我國民營上市公司制造業間存在較大的競爭差異性。

（二）相關性分析

表3顯示了變量間的相關關系。從各變量之間的相關系數來看，CEO產出型職業經歷、股權制衡、兩職合一、CEO貨幣薪酬和CEO持股均與企業創新投資正相關，市場競爭程度與企業創新投資負相關。此外，各變量間相關系數的絕對值基本都小于0.3，表明不存在嚴重的共線性問題，這些分析結論有待在后面的回歸分析中進一步檢驗。

（三）多元回歸分析

1.CEO產出型職業經歷對企業創新投資的影響

表4的第一列顯示了主效應的回歸分析結果，CEO產出型職業經歷與企業創新投資在1%水平上顯著正相關（回歸系數為0.0053，T值為6.5199）。說明 CEO具有營銷、研發與銷售職業經歷是，具有較強的創新意識、市場敏銳力和豐富的相關經驗和資源，表現出對企業創新投資的傾向，假設1得到支持。

2.制度性因素在CEO產出型職業經歷與企業創新投資關系中的調節作用

表4中的第二列顯示了股權制衡對CEO產出型職業經歷與企業創新投資之間的調節作用，CEO產出型職業經歷的系數在1%水平上顯著為正（回歸系數為0.0074，T值為 5.7203），且股權制衡度與CEO產出型職業經歷的交乘項的系數在10%的水平上顯著為負（回歸系數是-0.0020，T值是-1.9263），說明股權制衡度越高，制衡股東不可避免地會對CEO的經營決策進行干涉，CEO在企業決策過程中的影響力被削弱，假設2得到驗證。

表4中的第三列顯示了兩職合一對CEO產出型職業經歷與企業創新投資關系之間的調節作用，CEO產出型職業經歷的系數在1%水平上顯著為正（回歸系數為0.0050，T值為5.1239），且兩職合一與CEO產出型職業經歷的交乘項的系數在10%的水平上顯著為正（回歸系數是0.0029，T值是1.6972），說明相比于兩職分離的企業，兩職兼任的企業中具有營銷、研發和銷售職業經歷的CEO對于企業創新投資的正向影響更強，假設3得到驗證。

表4中的第四列顯示了CEO貨幣薪酬對CEO產出型職業經歷與企業創新投資關系之間的調節作用，CEO產出型職業經歷的回歸系數為0.0075，T值為1.2491，CEO貨幣薪酬與CEO產出型職業經歷的交乘項的系數為0.0002，T值為0.372，說明CEO貨幣薪酬并沒有起到調節作用。根據馬斯洛需求層次理論，CEO身處管理層的核心，其自身需求的經濟利益已經得到滿足，其追求的主要是一種心理上的個人成就感，CEO更加看重自身在經理人市場中的名譽和地位，假設4沒有得到驗證。

表4中的第五列顯示了CEO持股對CEO產出型職業經歷與企業創新投資之間的調節作用，CEO產出型職業經歷的系數在1%水平上顯著為正（回歸系數為0.0039，T值為4.1755），且CEO持股與CEO產出型職業經歷的交乘項的系數在1%的水平上顯著為正（回歸系數是0.0179，T值是2.9332），說明對CEO實行股權激勵，使CEO與公司股東利益相一致，具有利益趨同效應，促使CEO的決策更加符合企業長遠利益，假設5得到驗證。

表4中的第六列顯示了外部市場競爭機制對CEO產出型職業經歷與企業創新投資之間的調節作用，CEO產出型職業經歷的系數在1%水平上顯著為正（回歸系數為0.0033，T值為2.9609），且市場競爭程度與CEO產出型職業經歷的交乘項的系數在5%的水平上顯著為正（回歸系數是0.0082，T值是2.4846），說明市場競爭會給予企業壓力，抑制CEO在決策過程中的機會主義行為，促使CEO加大企業創新投資以獲得競爭優勢，假設6得到驗證。

五、穩健性檢驗

為增強研究結論的穩健性，本文通過改變企業創新投資的度量指標和采用考慮內生性兩種方式進行穩健性檢驗。

1.替換變量

采用企業研發費用與總資產的比值作為企業創新投資的替換衡量指標，進行回歸，回歸分析的結果與前文文結論基本保持一致，進一步證實了前文文結論的穩健性。

2.考慮內生性問題的穩健性檢驗

解釋變量比被解釋變量滯后一期是解決內生性問題的常用辦法。借鑒Chava等的研究方法：滯后一期的CEO產出型職業經歷。采用滯后一期自變量進行回歸分析的結果與前文結論基本保持一致，進一步證實了前文結論的穩健性。

六、結論與建議

本文以我國2013-2018年深滬A股民營制造業上市公司為研究對象，從理論與實證兩方面分析了CEO產出型職業經歷對企業創新投資的影響以及制度性因素在該關系中的調節作用。通過研究發現：第一，CEO產出型職業經歷與企業創新投資呈正相關關系; 第二，股權制衡在CEO產出型職業經歷與企業創新投資的關系中起著負向調節作用; 第三，兩職合一在CEO產出型職業經歷與企業創新投資的關系中起著正向調節作用；第四，貨幣薪酬在CEO產出型職業經歷與企業創新投資的關系中沒有起到調節作用；第五，CEO持股在CEO產出型職業經歷與企業創新投資的關系中起著正向調節作用；第六，市場競爭程度在CEO產出型職業經歷與企業創新投資的關系中起著正向調節作用。

本文的研究結論具有現實意義，為增強我國民營制造業企業創新投資從企業內部制度性因素和外部競爭機制提供了可供選擇的途徑。第一，創新投資是企業提升創新能力的根本保障，企業必須通過增加創新投資塑造自己的核心競爭力。創新人才是基礎，必須加強對相關人才的培養與引進。作為企業的核心領導者—具有營銷、研發和銷售職業經歷的CEO擁有更強的內在動機去增加企業的創新投資。對于民營制造業企業而言，應該盡可能選擇具有相關職業經歷的人才來擔任公司CEO，充分把握市場動態，增加企業創新投資。第二，完善公司的內部治理機制，將企業股權制衡度控制在合理的范圍內，避免制衡股東對CEO的過度監督導致CEO工作積極性下降從而導致CEO決策行為趨于保守。選擇兩職合一的領導結構，適當給予CEO經營自主權，增強決策參與度和工作熱情，提高CEO對企業的歸屬感和長遠發展的關注。第三，適當給予CEO激勵，完善企業激勵機制。良好的激勵機制有助于提高CEO的工作積極性，股東可以適當給予CEO一定股權，促使CEO的利益與企業一致，抑制CEO的短視行為，促進企業可持續發展。第四，企業應積極關注外部市場競爭環境的變化，加強對行業趨勢的調查與監控，理性對待激烈的市場競爭，優化企業內部治理結構，建立完善的外部競爭機制以有效運作企業創新資金，增強企業創新能力。