對高校教師績效考核的幾點思考

【摘 要】 本文分析了高校教師績效考核中存在的問題，對完善高校教師績效考核提出思考建議：建立科學(xué)有效的中層干部考核體系;加大師風(fēng)師德在考核中的比重;績效考核結(jié)果需得到充分應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】 高校;教師;績效考核;建議

“十三五”時期是我國全面建成小康社會的決勝時期，是我國高等教育從教育大國向教育強國的邁進(jìn)時期，是我國高等教育跨越式發(fā)展的時期。新的發(fā)展形勢要求高校轉(zhuǎn)變理念，轉(zhuǎn)型發(fā)展。一支高水平、高素質(zhì)的教師隊伍是高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的先決條件，是提高高校辦學(xué)水平的關(guān)鍵。因此，要提高教師工作積極性、改善教師教學(xué)質(zhì)量、加大教師科研產(chǎn)出，就要為教師提供成果轉(zhuǎn)化的各種條件，為教師營造良好的軟硬件工作環(huán)境，這也是提高高校競爭力的關(guān)鍵。

高校教師績效考核是高校教師人事管理的重要組成部分，其不但關(guān)系著教師個人的職業(yè)生涯還在教師的教學(xué)科研中起著風(fēng)向標(biāo)的作用。因此，科學(xué)的績效考核體系是提高高校教師水平、優(yōu)化師資隊伍、實現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展的重要保障。

一、高校教師績效考核的意義

績效管理旨在激發(fā)勞動者的工作熱情、提高勞動者的積極性，以實現(xiàn)個人和組織的共同發(fā)展。高校教師的績效管理主要源于教師薪酬制度的改革，尤其是在2006年高校崗位績效工資制度的改革以及2010年高校績效工資全面實現(xiàn)的推動下，高校的績效考核制度也在不斷的發(fā)展、成熟和完善。高校教師的績效考核結(jié)果不但是教師個人工作情況的反饋，還與教師的薪酬、職務(wù)晉升、獎懲等息息相關(guān);更是學(xué)校人事管理的重要依據(jù)，是保證師資隊伍質(zhì)量的重要手段，是學(xué)校提高教育質(zhì)量，提升學(xué)校競爭力的關(guān)鍵。

二、高校教師績效考核存在的問題

1、指標(biāo)體系不夠細(xì)化

績效考核的指標(biāo)對教師的工作有指揮棒的作用，教師在年初制定工作任務(wù)時將會把本年度的考核任務(wù)完成情況考慮在內(nèi)。所以績效考核的指標(biāo)體系是否合理細(xì)化，直接關(guān)系到教師的工作安排，直接關(guān)系到學(xué)校當(dāng)年的工作成果，直接關(guān)系到學(xué)校的發(fā)展。如果體系標(biāo)準(zhǔn)簡單，沒有將學(xué)科、崗位等差異考慮在體系標(biāo)準(zhǔn)中，那么考核結(jié)果將不能反映教師在一年中的工作業(yè)績，這樣將失去了績效考核的意義。尤其是綜合性高校，學(xué)科差異大，崗位種類多，教職工身份復(fù)雜，如一般分為教師系列、實驗技術(shù)系列、管理系列、其它系列。教師系列還分為教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研并重型;實驗技術(shù)系列也各不相同，如自然科學(xué)類學(xué)科的實驗教學(xué)系列、人文科學(xué)類學(xué)科的實驗教學(xué)系列、體育教學(xué)的實驗系列的工作內(nèi)容也大相徑庭。另外，人文類學(xué)科和自然類學(xué)科差異也很大，人文類學(xué)科需要長期的積淀，產(chǎn)學(xué)研結(jié)合和成果轉(zhuǎn)化較難，屬于吃“皇糧”的學(xué)科，而自然類學(xué)科無論縱向課題收入和橫向課題創(chuàng)收都容易的多，因此需要進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的分類細(xì)化，這樣的考核結(jié)果才有管理意義。

2、評價標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)

績效考核旨在通過績效的方式激發(fā)教職工的工作熱情，鼓勵教職工在自己的本職崗位上鉆研業(yè)務(wù)，優(yōu)化學(xué)校的整體資源配置，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。所以績效考核的評價應(yīng)該是以教師當(dāng)年的工作量為基礎(chǔ)，與教師的工作能力和成效掛鉤，不與教師職稱的高低及工作年限有關(guān)。另外，指標(biāo)量化的標(biāo)準(zhǔn)在一定范圍內(nèi)也需要改進(jìn)，比如在教學(xué)工作量的考核方面，不能只對課時數(shù)進(jìn)行要求，還需要對上課效果提出要求，需要將學(xué)生評教、督導(dǎo)評價、同行評議都考慮在其中;否則會形成追求課時工作量，教師搶課的不良氛圍。除此而外，思想品德方面的考核標(biāo)準(zhǔn)也需要改進(jìn)，按現(xiàn)有的績效考核方法，除非有重大違反“師風(fēng)師德”和校規(guī)校紀(jì)的事故出現(xiàn)，否則在考核中此項基本上都是形同虛設(shè)。但在平時的工作中，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)一些“公益”的工作沒有人愿意承擔(dān)，學(xué)校學(xué)院的會議不愿參加，而一旦與年終考核搭邊或與教師個人利益相關(guān)的事情，則趨之若鶩。

3、考核結(jié)果寬泛

大多數(shù)高校年終績效考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等級或者優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級。一般學(xué)校會規(guī)定一定的優(yōu)秀比列，完全按照名額分配;不稱職也大都是有明確的處分文件的，其余都是稱職或者基本稱職。龐大的稱職群體是我們更應(yīng)該關(guān)注的，尤其是對于一些已經(jīng)能預(yù)見評不上“優(yōu)秀”的教職工，在工作上逐漸松懈，對學(xué)校學(xué)院事務(wù)漠不關(guān)心，集體活動不積極參加。所以，寬泛的考核等級的劃分，不利于提高教職工工作的積極性，對提高他們的工作效率也沒有促進(jìn)作用。

三、高校教師績效考核的建議

規(guī)范合理的績效考核方法和體系可以激發(fā)教師工作的積極性，提高教師工作的創(chuàng)新性，不規(guī)范的考核指標(biāo)方法，不但會影響考核作用的發(fā)揮還會引發(fā)諸多問題。除了細(xì)化考核指標(biāo)體系、建立科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)、及時反饋考核結(jié)果外，[1-2]筆者認(rèn)為在制定績效考核體系中以下幾點尤為重要。

1、建立科學(xué)有效的中層干部考核體系

績效考核的最根本目的就是加強對學(xué)校的管理，提高學(xué)校的整體水平。而在學(xué)校的管理中中層干部是學(xué)校各種決策的執(zhí)行者，同時也是各個二級管理部門和二級學(xué)院的決策者，他們的能力與水平直接影響到學(xué)校的管理與發(fā)展，因此，建立行之有效的中層干部績效考核體系非常重要。[3]

目前高校對中層干部年終考核大都以評分或者等級的形式從德、廉、能、績、勤幾個方面進(jìn)行，雖然考核全面但指標(biāo)籠統(tǒng)，缺少量化細(xì)化指標(biāo)，考核結(jié)果主觀性強，考核結(jié)論模糊，考核導(dǎo)向性不夠明顯。因此，有必要建立細(xì)化的科學(xué)的考核辦法去建立中層干部的危機(jī)意識，激發(fā)中層干部的創(chuàng)新意識。使年終考核不只是對干部年底考核產(chǎn)生“優(yōu)秀”與“稱職”的手段，更應(yīng)該是考察中層干部在本崗位是否勝任，考核結(jié)果要與職務(wù)調(diào)整和綜合獎勵相結(jié)合，使他們成為學(xué)校管理與發(fā)展的執(zhí)行者和推動者。

2、加大師風(fēng)師德在考核中的比重

我國著名的教育家陶行知先生曾說過“學(xué)高為師，德高為范”。意思是作為一名人民教師不但要有廣博的知識，還要有高尚的品德。教師的品德和職業(yè)道德是對教師的基本素質(zhì)要求，為避免師風(fēng)師德考核流于形式、考核結(jié)果公平公正且得到足夠的重視，同時關(guān)注到教師的發(fā)展訴求，落實教師的主體地位，激發(fā)教師的責(zé)任感和使命感，將師風(fēng)師德建設(shè)的長效機(jī)制落實到位，必須加大師風(fēng)師德考核在年終考核的比重。大到教師的品德和職業(yè)道德，教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生評教;小到教師參與的黨建團(tuán)建，本科生導(dǎo)師等教育實踐;甚至包括參與的學(xué)習(xí)會議的出勤都應(yīng)在考核體系中有所體現(xiàn)，杜絕“事不關(guān)己，搞搞掛起”以及“唯成果”的不良導(dǎo)向，全面調(diào)動教職工的積極性。

3、績效考核結(jié)果需得到充分應(yīng)用

績效考核應(yīng)該以人為本，以教師發(fā)展為本。部分高校僅將績效考核作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)，績效考核的結(jié)果除了與當(dāng)年的年終津貼有關(guān)外，與教師發(fā)展、職務(wù)晉升、職稱評定關(guān)聯(lián)不大。這樣會導(dǎo)致教職工認(rèn)為績效考核只是一種每年年底的一次工作任務(wù)，甚至由于個別評價指標(biāo)的量化導(dǎo)致個別教職工產(chǎn)生了急功近利，“重數(shù)量，輕質(zhì)量”的行為，更有甚者還會相互協(xié)調(diào)成果以達(dá)到某一等級或標(biāo)準(zhǔn)，滋生了腐敗。我們應(yīng)該將每年的績效考核結(jié)果及時反饋，并根據(jù)反饋結(jié)果，總結(jié)影響提升教職工績效的因素，并結(jié)合學(xué)校的發(fā)展給教職工提供相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助，同時也讓每位教職工根據(jù)自己的成績和不足改進(jìn)工作以實現(xiàn)自我成長和提高，最終達(dá)到學(xué)校和教師共同發(fā)展的目標(biāo)。

2015年10月，國務(wù)院發(fā)布的《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》中就提出了我國教育改革與發(fā)展的重要內(nèi)容是建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科，重要戰(zhàn)略之一是建設(shè)一流的師資隊伍，而一流師資隊伍的建設(shè)要以改革為動力，以績效為杠桿。[4]由此可見，績效考核改革是高校人事制度改革的重要內(nèi)容，是高校改革的重中之重，是提高學(xué)校管理水平的重要途徑，是學(xué)校發(fā)展的重要保障。因此，高校必須深入調(diào)研，建立科學(xué)、細(xì)化、有效的績效考核體系，最大限度的調(diào)動教師工作的積極性，挖掘教師的最大潛力，引導(dǎo)教師求變創(chuàng)新，為學(xué)校的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 顧錚.GS公司員工績效考核體系優(yōu)化研究[D].哈爾濱：東北農(nóng)業(yè)大學(xué)，2019.

[2] 范明明. 績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用研究[D].石家莊：石家莊鐵道大學(xué)，2018.

[3] 駱占陽，王存喜.以勝任力為特征的高校中層干部績效考核研究[J].才智，2017.192-193.

[4] 趙霞，劉水云. “雙一流”建設(shè)從培養(yǎng)“一流師資隊伍”做起——基于國外高校教師績效評價的影響研究[J].山東高等教育，2018.17-26.

【作者簡介】

閆璐穎（1982—）女，蒙古族，內(nèi)蒙古赤峰人，碩士，中國藥科大學(xué)生命科學(xué)與技術(shù)學(xué)院講師.

本文為江蘇省高校哲學(xué)社會科學(xué)研究基金項目《藥學(xué)學(xué)科科研績效評價研究》（批準(zhǔn)號：2016SJD630006）、中央高校基本科研業(yè)務(wù)費專項資金資助研究成果（編號：2632017RW11）