用人單位單方解除勞動合同的風險規避

王珊 黃冬

摘要：《中華人民共和國勞動合同法》旨在對社會主義勞動者進行傾斜性保護，嚴格限制用人單位的解除權，保障勞動合同履行的穩定性，引導和鼓勵用人單位與勞動者建立無固定期限勞動合同。但是，在當前中小企業快速發展的大環境下，也存在用人單位對法律規定理解偏差、對自身內部規章制定疏忽等原因，而導致用人單位在解除勞動合同時反而陷入極大的法律風險中。

關鍵詞：企業管理;單方解除;勞動關系;法律風險

中圖分類號：D922.5 ? ?文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2020）02-0068-03

Abstract：The labor contract law of the People's Republic of China aims to provide preferential protection for socialist laborers， strictly restrict the right of employers to terminate labor contracts， ensure the stability of labor contract performance， and guide and encourage employers to establish open-ended labor contracts with laborers. However， in the current environment of rapid development of small and medium-sized enterprises， there are also some reasons such as employers' misunderstanding of legal provisions and negligence in the formulation of their own internal rules and regulations， which lead employers to fall into great legal risks when the labor contract is terminated. Therefore， this paper will put forward Suggestions on matters needing attention in the process of unilateral termination of labor contract by employers， so as to avoid legal risks in unilateral termination.

Key words： enterprise management; unilateral termination; labor relations; the legal risks

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的;（二）嚴重違反用人單位的規章制度的;（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;（六）被依法追究刑事責任的。總而言之，該條是因為勞動者過失而賦予用人單位單方解除勞動合同的權利，并且雖然勞動者在工作中有過失，但為了防止企業濫用該條款而損害處于弱勢地位的勞動者的合法權益，在司法實踐中，往往對企業在單方解除勞動合同過程中的操作程序和事實認定提出較高的要求。在我國中小企業快速發展的近些年，中小企業因追求對人事的高效管理，而疏忽了解除勞動關系的許多細節，這樣的事例不勝枚舉。企業在勞動仲裁及訴訟中的證明責任較重，常常會因解除勞動關系的程序不合法或者對勞動者過失事實認定的不合規而敗訴。為了能保證企業達到合法合規且高效的人事管理目標，本文對解除與有過失的勞動者的勞動關系過程中的程序合法和實體合規這兩方面問題，以下逐一進行闡述。

一、程序方面

（一）解除勞動合同的民主程序

實踐中，用人單位往往在解除勞動合同時只對勞動者個人發出通知，即便是在司法實踐中，勞動仲裁委和法院都適當放寬對“通知工會”程序的審查，是因為中小型企業很少建立工會組織，因此，《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條就被束之高閣，實際上與勞動者解除勞動合同而未通知工會是違法的。

一方面，該條款間接提示用人單位應當組建工會，《中華人民共和國工會法》第十條第一款規定：企業、事業單位、機關有會員二十五人以上的，應當建立基層工會委員會……雖然該法沒有規定對應當建立而未建立工會的企業的懲罰措施，但是如果符合條件卻不建立工會的本身就可以定性為違法行為。那這就直接導致用人單位單方解除勞動合同時程序違法，進而有可能會被仲裁或判決認定為違法解除從而要支付經濟賠償金。那么衡量利弊來看，按法律規定組建工會并在單方解除時通知工會的成本要遠遠低于支付經濟補償金的解除成本，且后者會對用人單位的商譽、雇主形象等方面造成影響，這是企業不容忽視的問題。

另一方面，如果是法律沒有要求組建工會的單位，并不是就不涉及民主程序問題，分析《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條的立法目的，是希望依托工會給予勞動者申辯的權利，如果沒有組建工會的，從用人單位盡可能不涉仲裁或訴訟風險的角度講，筆者建議企業應當組建類似于工會委員會的小組，由被解除勞動者的上級勞動者、單位人事和其他領導等人員組成，至少給予勞動者一次陳述申辯的機會，聽取其意見，開會討論形成書面文件告知勞動者并在單位內部公示;另一方面，依據《工會法》第十條第三款的規定：縣級以上地方建立地方各級總工會。那么可將本企業解除情況告知地方總工會，這也是履行民主程序的一種方式。在這其中，給予勞動者陳述申辯的權利也是民主程序的應有之義。這不僅可以讓部分矛盾于勞動仲裁前在企業內部處理完畢，也是企業在解除勞動關系時的保持公平公正的體現。所以筆者建議企業要在內部制度上明確勞動者陳述申辯的制度流程，在對其處罰或者解除勞動關系時賦予其申辯的權利，并將這種處理過程記錄在案并要求其簽字，這樣可以在仲裁或訴訟中防止勞動者以此環節缺失進行抗辯。

（二）解除通知送達程序

解除勞動合同的通知的送達程序中有諸多需要注意的細節。很多單位僅僅口頭告知勞動者，除此之外沒有任何能體現解除通知已被勞動者知曉的紙質或電子證據，不注重相關材料的收集和保存，也會對將來被認定為違法解除埋下隱患。在中小企業不斷發展壯大的過程中，引入OA等辦公系統進行無紙化辦公一直都是企業降低辦公費用的方法之一。然而在企業使用線上辦公系統后，因員工對辦公系統的使用情況不盡相同，很難保證公司管理者在辦公系統中發布的通知能及時為勞動者知悉，因此只有發布的文件并不足以被認定為完成送達。所以筆者建議企業如果已經完全無紙化辦公，需要注意保存辦公系統的啟用公告、辦公系統員工賬號領用、員工實際應用辦公系統等證據加以佐證辦公系統線上的通知、公告文件已經送達。

另外，在文件資料送達方面，筆者建議要窮盡通知方式，比如在單位安裝有視頻監控的區域內向勞動者當面送達解除通知書、郵寄紙質文件;如果勞動者有多個住所的，應當向每個住所均郵寄;發送短信、電子郵件等方式送達，并且保存好快遞單、短信和電子郵件截屏等。這些送達方式應該運用到送達企業的各項規章制度、員工手冊、處罰通知、調崗通知等可能對勞動者的權利義務產生、增加、變更和消滅的文書上。這就需要完善用人單位內部人事、行政、檔案保管等制度，通常企業應建立從員工入職到離職之間的各項相關文件的“一人一檔”的員工檔案。

二、實體方面

（一）解除勞動合同的具體原因

上文說到的解除勞動合同通知書中應當明確解除的具體原因，由于《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定得比較籠統模糊，比如“不符合錄用條件”、“嚴重違反”、“嚴重失職”、“造成嚴重影響”，法律不可能窮盡實踐中的每一種情形，那么就要求用人單位在因勞動者過失解除勞動合同時有一個“說理”的過程，按照法律思維，解除勞動合同通知書中應當符合三段論的內容實質：首先，我單位對員工的規章制度是怎樣規定的;其次，該員工是如何作為或不作為的;最后，該員工的行為違反了我單位規章制度的哪一條哪一款，已經達到了我單位可以單方解除與其之間的勞動合同的程度，因此特發通知與其解除勞動合同。對以上陳述應當保存全部的事實和充分的證據，重點是勞動者的行為違反規章制度的，在正式解除前，可及時對其發出要求改正的通知書，要求改正通知書中也應當明確反應勞動者怎樣的行為，違反了單位規章制度的哪些條款，這些解除前的通知實際上已經為用人單位合法后續的單方解除的合法性固定下依據。換句話講，如果涉及仲裁或訴訟，在客觀情況下用人單位往往無法取得勞動者存在過失的證據，可以在這個事前通知、上述的事中協商或聽取申辯的書面文件中得到印證，這樣就能夠減輕企業的舉證壓力。

（二）解除的規章制度標準細化

《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。法律賦予用人單位自主制定規章制度的權利，保障勞動者勞動權，實際上也是在保護用人單位自身。在用人單位與勞動者良好的勞動關系中，一份詳盡完善的規章制度必不可少，為企業人事管理的高效穩定提供保障，否則，用人單位單方解除勞動者時便缺乏解除依據，會使企業在勞動仲裁或訴訟過程中陷入不利的處境，比如上述“三段論”的陳述中“大前提”都沒有明確，那么用人單位的單方解除通知無異于無本之木。

因此，筆者建議用人單位制定內部管理規章時，要盡可能規定地具像化。比如針對每個崗位的錄用條件究竟是什么，這里要注意錄用條件的內部規定和外部招聘條件應當一致，包括宣講招聘會、在招聘網站上標明的條件等都應一致且具體。針對不同崗位，造成怎樣的影響算是嚴重影響，比如造成多少額度的經濟損失，最好在能夠具體化的地方全部明確細化。區別于大多數職能崗位，銷售崗位的職能就可以比較具體的明確。大眾所熟知的“末位淘汰制”是明顯違法的行為，但事實上“末位淘汰制”又在企業高速發展中具有立竿見影的管理效果。對于銷售崗位可以具體明確月度、季度、年度的銷售額，并以具體的銷售額作為考核依據。例如試用期內達到一定數額的銷售額視為通過試用期，否則為試用期不合格。其他崗位均可以以此為例制定科學嚴謹又能推動員工工作積極性的制度。

因此，筆者建議用人單位制定規章制度時，要盡可能規定地具象化，并且還要合法、合理、客觀。比如在初創的小微企業在制定規章制度時可能會犯一些“員工應當上交個人身份證件”、“企業可以無理由調整員工工作崗位”等有違法律強制性規定的錯誤，此類條款本身就與現行法律法規條款相沖突，必然不能成為企業規范管理或者解除勞動合同的依據。再如企業設定的“不向上級說明事由，于工作時間私自離崗者予以辭退”，雖然法律賦予企業自主管理的權利，這個條款本身也不違反法律規定，但在具體適用時應考慮“私自離崗者”是否真的有十分緊急而不得不離崗的事由，這樣的條款適用應該由企業管理者從更加客觀的角度去認定，或是可以更改為“不向上級說明事由，于工作時間私自離崗，事后又無充分理由說明的，予以辭退”。

此外，用人單位制定出完善的規章制度，也要聽取工會及勞動者的意見并公告，同上述民主和送達程序，用人單位的規章制度應當經過員工意見反饋和投票表決通過，這是為了確保規章制度代表的是用人單位和勞動者的共同意志，雙方都有義務遵守，緊接著是對全體員工下發紙質版、組織深入學習，并對每一次學習進行簽到、簽退的書面落實，目的是要讓員工明確自己所在崗位的用工標準是什么，用人單位對勞動者違規行為的容忍度有多少，哪些行為是絕對不可取的等等，這一方面有利于勞動者了解自身權利從而更好地投入生產勞動之中，另一方面也是企業向員工傳達企業經營理念的重要途徑之一。

三、結語

《中華人民共和國勞動合同法》第一條就開宗明義，“構建和發展和諧穩定的勞動關系”是立法的重要目的。總而言之，用人單位作為經濟社會中的“理性人”，需要自主經營，自負盈虧，應當盡量縮減不必要的損失，這就要求其在發布招聘的崗位要求、勞動者面試資料填寫、勞動合同簽訂、企業規章制度、調崗調薪等企業管理的方方面面均應當保有“證據意識”，想要對存在過錯的勞動者依法解除，最大程度地降低法律風險，離不開對程序和實體兩方面的細致入微的把握。

一方面，用人單位尤其應當注重解除勞動合同的程序，包括發揮工會在此過程中的應有作用，經過民主程序給予勞動者對自身權利的救濟機會，聽取其陳述申辯，在送達解除通知的細節上，窮盡各種送達方式并保留證據，明確勞動者已收悉;另一方面，用人單位從源頭上應當建立完善的規章制度，并且要確保內部制度也是經過民主評議和表決程序的，并且用人單位的勞動者對這些規章制度是熟知的。這樣一來，在發生勞動者過錯達到能夠單方解除的情形時，用人單位內的人事、行政、檔案管理等內部機制有序配合。在解除通知中再次闡明單位的規章制度、勞動者違反該制度的行為，因此得出勞動者被解雇的原因。在現代企業管理中，如果因為解除勞動關系程序不合法或企業自身的制度不完善而造成違法解除，那對企業在員工群體中的形象是大打折扣的，所以中小企業要注重解除勞動關系的程序和實體兩方面問題，這對于企業管理秩序穩定和權威的維護具有重大意義。企業是推動經濟高質量發展的主體，在法律傾向于保護勞動者權益的當下，企業在承擔社會責任創造工作崗位推動地方經濟高速發展的同時，一方面不違反法律規定解除員工勞動合同，另一方面也要加強自身管理，降低合法解除勞動合同的成本，這些都有助于用人單位實現“節流”盈利的目的。

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[責任編輯：蘭欣卉]