勝任力模型在人力資源應用中的相關探討

楊李元 楊建軍

[摘要]勝任力模型的方式主要有培訓發展、選拔任用和績效管理三個方面。構建勝任力發展必須對企業當中能力判斷范圍進行區分。在采取文化區分和行業區分時，隨之出現的是階段性差異化。企業必須依據醫生的特征區分好勝任力模型，進而明確企業自身的特征和優勢，形成企業的人才培養鑒別及方向，進而規劃出其長期發展壯大的重要戰略部署。

[關鍵詞]勝任力模型;人力資源;企業績效

[DOI]1013939/jcnkizgsc202009114

1背景介紹

近幾年來，越來越多的研究者開始研究勝任力，致力于構建基于勝任力模型的人力資源管理系統的構建工作之中，進而為企業提升其人力資源管理水平提供更加新穎的方式和角度。因為我國在勝任力概念的引入方面比較晚，因此目前國內關于這一方面的文獻大部分都是介紹國外相關研究成果和相應概念，或者是僅對特定崗位的勝任力模型進行研究，比較少有構建勝任力模型中人力資源管理體系方面等研究。當前因為中西方之間存在許多的差異，再加上國內大多數國有企業正處在轉型時期，具體情況比較多變也比較復雜，因此國外研究當中關于勝任力模型在人力資源管理模式是否符合我國現在國有企業依舊需要斟酌。所以，現階段研究如何建立其適用于我國企業之中以勝任力模型為基礎的人力資源管理系統非常重要。

2理論綜述

隨著社會的發展進步，勝任力問題已經逐漸成為國內人力資源管理方面的一大研究熱門問題?；仡櫼酝难芯砍晒浑y發現，目前大部分的研究特別是實證研究主要的重點都在于研究具體崗位當中勝任力模型構建，在整體層面當中基于勝任力模型的人力資源管理研究依舊比較少。梳理以往國內相關文獻發現，在研究角度上來說，現有的研究有的著力于從整體上研究勝任力模型的人力資源管理系統的主要應用和構建方法，也有部分研究重點在于研究人力資源管理當中的某一個模塊，例如績效管理、選拔招聘或者是薪酬管理。

21勝任力的定義

勝任力又被稱為勝任特征，主要指的是在某一項工作當中將具有顯著成就的人和表現平平的人區分出來的潛在特征，這一特征可以是特質、某領域的知識、自我形象、動機、認知及行為技能等在內的能夠進行可靠計數和測量，并且可以顯著區分一般績效和優秀績效的特征。根據上述的定義可以知道勝任力主要具有三個特征：第一個是和工作績效息息相關，能夠對員工未來的工作績效進行預測;第二個是和任務情景有所聯系，具有一定的動態性特點;第三個是可以對績效一般和績效優秀者進行區分。

勝任力可以比作一座冰山，主要有顯性和隱形兩個主要部分，暴露在水上的那一部分是顯性勝任力，包含有知識和技能兩類，暴露在水下的那一部分冰山為內隱勝任力，社會角色、動機和特質均為其內容。[1]顯性勝任力是勝任者基礎能力方面的要求，無法對表現一般人員和表現優秀人員進行區分。內隱勝任力屬于比較深層次的隱藏能力，是對表現優秀者和表現一般者進行區分的主要因素。一般來說，勝任力理論認為，在人格當中扮演比較久角色的是人們的個人特質和潛在動機，同時也是目前決定人們工作行為和工作績效的主要因素。

22勝任力的模型定義

勝任力模型主要指的是某個企業之中特定的職位角色之中人員所具備勝任力要素的總和，主要依據人員特定的職位表現的優異要求所組合起來的一種勝任力結構。勝任力名稱、勝任力定義和行為指標等級的三個要素。依據使用的主要范圍主要有通用勝任力模型、專有勝任力模型以及核心勝任力模型。通用勝任力模型對企業之中所有的員工都適用，能夠有效反映企業之中的業務需求、價值觀和文化;核心勝任力模型主要根據員工之中所處部門情況、技能和相似的知識等進行設置;專有勝任力模型主要根據企業當中具體崗位所需要具備的獨特技能和知識進行設置。[2]

23勝任力模型構建的原則

在創建勝任力模型時首先必須具備行業特色，勝任力模型所反映的是某一個行業對于行業內人員整體素質的要求，主要有行業人員對服務客戶的認識程度及人員的技能及知識。其次在創建過程當中必須具備企業特色，反映了單一企業當中對于專業特定人員的要求，甚至還會細化到行為方式的程度方面。[3]即便是同一個行業內的兩個不同企業，由于企業文化、經營方式和經營目標的不同，即便企業內從業人員的要求是一致的，但是行業員工能力素質的行為方式要求也是不同的。

最后在創建勝任力模型時必須具有一定的階段性，在一個企業特定的時間段內，某項勝任能力或是其中的某種能力需求也是非常重要的，然而在另一個階段，因為企業變更經營策略或者經營目標，勝任力模型所需的素質也會出現相應變化。[4]

24勝任力模型構建的流程

樊宏和戴鐵良（2004）在總結和分析了勝任力概念的基礎之上，進一步提出了以勝任力為重基礎的人力資源管理模式的框架。許祥泰和閆俊宏（2007）在對勝任力模型概念以及分類的主要基礎之上，在人力資源各個模塊當中應用勝任力模型的情況進行介紹，進而提出勝任力模型在國內具體實踐之中的思考。楊英、龍立榮（2010）在對基于勝任力人才選拔模式的相應理論進行深入的剖析之后，提出了在國內鮮有采取模式的缺點和具體的改進對策。

除此之外，還有小部分的研究文獻采取了案例研究的方式，細致剖析了在人力資源管理系統之中構建勝任力模型。在陳萬思、趙曙明（2009）之中研究了某家族企業人力資源經理的招聘情況，對勝任力模型之中的招聘管理啟示和過程進行深入分析。曲聰（2010）等研究人員研究了云南某電網公司，并且進行了深入的剖析，積極探析了在勝任力模型之中相應培訓課程開發的具體方法和步驟。

上述的研究讓人們初步了解了勝任力這一概念，為后續國內國有企業以勝任力模型為基礎的人力資源管理系統的創建提出了一定的建議，為后續其在企業之中的推廣和研究奠定了一定的基礎。鄧佐明（2011）采取了問卷調查的方式收集了大量數據，對勝任力模型在民營企業人力資源管理過程之中的應用情況進行了研究，同時對研究國有企業之中培訓和績效考核等提供了一定的建議。趙曙明、杜鵑（2007）也使用了問卷調查的手法對多個省份之中制造、服務和化工的1000名管理人員進行隨機的調查，逐步構建了以勝任力模型為主的人力資源管理體系，為內部管理人員的績效評價、選拔和培訓提供相關的理論基礎，逐步創建完善的勝任力模型。[5]

3關于勝任力模型使用情況的討論

勝任力模型主要對于工作人員具體工作當中績效的完成能力進行不同生產要素評估模式的設置，在這一慣例模式之下對對象進行外在表現、知識結構、社會角色和職業技能考察。[6]觀察和評估行為技能，提升企業對員工的了解程度，充分掌握員工的能力，進而分析出企業培養人才的主要方式，為企業員工提供適當的位置和空間。勝任力的優點在于區分普通能力和優秀能力，對其進行鑒別和判斷，進而逐漸形成系列的員工行為考察方式，對員工的個人價值進行明確，形成企業較為優秀的判斷標準。

31績效管理

在企業績效管理之中采取勝任力模型可以對績效評價過程進行簡化，讓企業能夠準確評價員工，推動員工提高自己的勝任力水平。[7]此外，該方式也可以讓管理人員更加簡單的監控和反饋企業內員工勝任力具體行為和表現，進而提升員工的績效。

32培訓和發展

在勝任力模型當中最為核心的勝任力為培訓開發，在培訓開發過程當中采取勝任力模型主要在于依據員工崗位所要求具備的勝任力情況培訓和開發員工，激發員工的潛能。相較于以往傳統的崗位培訓而言，以勝任力模型為主要基礎的培訓體系，需要采取一定的措施來確保員工所培訓的勝任力是企業發展所需要的，并且逐漸創建出確保員工能夠充分將其所學應用到工作之中的具體制度。

33薪酬管理

以勝任力模型為基礎對企業員工進行薪酬管理主要采取了晉升和薪酬等手段結合的方式，積極指引員工選擇合適的職業發展道路，同時鼓勵員工提升能力素養以實現其職業的發展。[8]在薪酬管理方面采取勝任力模型不僅能夠幫助企業吸引和保留更多的人才，還可以提升企業員工的職業素養，發揮出企業員工的潛能，提升企業當中工作人員的績效。

34人才選拔和任用

在企業人才選拔之中采取勝任力模型可以在對各類人才進行技能和知識能力考察基礎之上，對各類人才的潛能進行挖掘，進而出現適合崗位要求的人才。[9]除此之外，采取勝任力模型，管理人員可以對下屬資源進行更加有效的開發，積極管理以勝任力為基礎的人力資源管理意圖。

4結論

總而言之，在人力資源管理當中采取勝任力模型具有顯著的效果，這一概念的出現充分補充了以往人力資源管理之中的思想和方法。在如今的新經濟條件之下，各類各樣的問題不斷涌現，因此，人力資源管理人員必須不斷拓寬其思路，積極尋求更加有效的應對措施。[10]隨著對勝任力模型的不斷了解，相信關于勝任力模型的人力資源管理模式將會給企業帶來更多積極的改變，它將大大提升企業自身的核心競爭力，讓企業能夠在如今的市場競爭之中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]張海峰 基于戰略人力資源管理的人力資源經理勝任力模型研究[D].石家莊：石家莊經濟學院，2014

[2]張云能力勝任模型在建筑施工單位績效管理中的應用研究[D].長春：長春工程學院，2015

[3]矯永梅基于勝任力模型的G房地產公司激勵機制研究[D].大連：大連海事大學，2015

[4]張維波 B地產公司關鍵崗位勝任力模型設計與應用[D].鄭州：鄭州大學，2016

[5]李琴 勝任力模型在G公司研發人員招聘中的應用研究[D].桂林：廣西師范大學，2016

[6]霍峰 基于勝任力理論的ZY公司項目人力資源管理體系研究[D].西安：陜西師范大學，2016

[7]李雅蘭 基于勝任力視野的GA學校人力資源管理研究[D].上海：上海交通大學，2015

[8]孫可揚 基于勝任力模型的創意人才測評體系研究[D].北京：北方工業大學，2015

[9]馮穎 應用型本科院校人力資源管理專業學生崗位勝任模型構建研究[J].太原城市職業技術學院學報，2016（1）：136-137

[10]宋春清 勝任力模型對職業生涯發展規劃作用的探索——以中國移動某專業公司為例[J].東方企業文化，2015（2）：58-59