中小型企業招聘中存在的問題及對策探微

張英

[摘要]隨著社會經濟的快速發展，企業之間的競爭不斷加劇，主要表現在產品、市場、服務和人才等方面，其中由人才所組成的組織能力的高低在很大程度上對競爭結果起著至關重要的作用。企業可以借助完善的招聘體系引入更多匹配的人才，通過不同的招聘手段有效提高企業人才質量及組織能力，從而在競爭中占據有利位置。中小型企業作為我國經濟結構體系的重要組成部分，在招聘環節存在著不少的問題，需要企業采取有效的招聘策略，優化人員配置，提高企業核心競爭力。文章分析了中小型企業在招聘中存在的問題和原因，提出有效的解決策略。

[關鍵詞]中小型企業;企業人才質量;招聘手段

[DOI]1013939/jcnkizgsc202009094改革開放的背景下，國民經濟快速發展，中小型企業的數量不斷增加，并且在快速發展和壯大。中小型企業為勞動力市場提供了很多就業崗位，緩解了就業緊張問題，推動社會和諧發展。現階段，中小型企業在人力資源管理中存在著較多的問題，不利于中小型企業的發展。人才競爭是企業競爭的根本，招聘具有強競爭力的人才可以推動企業的發展和進步。因此，中小型企業應當做好招聘管理，為企業引入更多高素質人才，推動中小型企業可持續發展。

1中小型企業招聘中存在的問題

（1）人力資源管理機構和人員設置不被重視。中小型企業管理和發展的過程中，對人力資源管理不夠重視，對其當前在企業中的內容和作用認識不清。對于中小型企業來說，管理機制不夠健全，沒有明確的招聘制度及流程，管理層僅將招聘作為一項事務性工作看待。企業內部沒有單獨設立人力資源部門，沒有專職的招聘人員支持招聘工作，面試官也沒有受到專業的面試技能技巧培訓，僅靠經驗及主觀臆斷來判斷候選人是否符合招聘要求;業務部門在員工緊缺的情況下才被動開展招聘工作，不進行人才梯隊建設及儲備，對招聘工作的重要性缺少全面的認識。中小企業大多認為招聘是人力資源部門的責任，較少企業會認為業務部門是招聘的第一責任人。

（2）崗位職責不明確，面試缺少標準和依據。中小型企業管理和發展中，對崗位職責認識不清，使得工作分配不夠合理，缺少明確清晰的工作邊界，導致責任和權利不夠清晰。當前大多中小企業在招聘時，更多的是關注候選人的知識、技能、經驗及人脈方面的背景，傾向于招聘那些入職后可即刻進入工作狀態，快速帶來產出及價值的人員，并不太從長遠的角度考慮候選人是否具有跟上業務發展的速度的潛力，并不愿意花費時間及精力去帶人、培養人。正是基于上述的想法，企業沒有對每個崗位的分工及設置的合理性進行研究，崗位職責劃分不明確，沒有勝任力模型，缺乏清晰的人員標桿及人員勝任標準，使得面試缺少相應的標準及依據。不少中小型企業在招聘廣告中，對于行政、文案、營銷等崗位發布的工作說明書和實際的崗位情況存在一定的偏差，缺少相應的崗位說明，對職位要求和工作內容也缺少相應描述，招聘要求中大多缺少對能力及技能的要求，更多會提及身高及形象氣質的要求，在這樣的情況下，會使招聘工作缺少明確標準和要求，產生一定的偏差，導致招聘不到與崗位匹配的員工。

（3）缺少面試技巧，影響面試效率。中小型企業招聘工作中，面試官沒有進行過系統的面試培訓，缺乏面試提問方法及技巧;提問時多使用客觀性問題，或者帶有一定的個人傾向和引導，提問的問題很難考察出面試人員的真實想法，候選人就問題進行回答后，面試官往往不進行追問，不去驗證回答的真實性及可靠性，如候選人提到是某個項目的負責人，但候選確實是負責人還是說僅僅作為成員進行了參與，不進行深入探究，自然無法做出候選人是否能勝任此崗位的判斷;也有一些面試官提問很少，一直在不停輸出自己的觀點及看法，一場30分鐘的面試，可能有25分鐘左右一直在講話，對面試者提問較少，缺乏深入了解及考察，這種情況下自然也無法精準判斷候選者是否真的適合此崗位。

（4）面試結果缺少跟蹤和評估。中小型企業對應聘者進行選擇時，花費了比較多的時間和精力進行面試，但是每場面試結束后，沒有對應聘者進行評分式或評語式的評價，沒有進行留痕，常常會出現面試官記不清每個人員表現的情況，也無法進行客觀的對比分析;選擇到認為適合的應聘者之后，沒有將面試環節的各項評價存檔，員工入職后的表現是否達到了面試時對他的預期;面試官當時認定的適合此崗位招聘的標準和要求是否真的幫助企業找到了合適的人，因為面試信息的缺失，導致后期無法進行跟蹤及復盤，不利于招聘工作的改進。

2中小型企業招聘中存在問題的原因

（1）管理理念和管理體系不健全。人力資源是從國外引入的一種管理理念，在國內實施的時間較短，在本土化的過程中，不少中小型企業雖然設立了相應的人力資源部門，但是缺少完善的管理體系。人力資源各部門無法創造出直觀的經濟效益，也因此企業在招聘渠道擴展、面試官面試技巧培訓等方面缺少相應的成本投入。

（2）崗位定位和工作崗位分析缺少科學系統的方法及工具判斷。中小型企業招聘中，出現人才標準不明確的問題，主要是由于崗位定位分析工作量比較大，涉及很多的細節問題，如崗位資料、活動要求、責任待遇、設備條件以及考核發展等多個方面，需要采取多樣化的方式：調查法、崗位記錄法、崗位分析法等。當前企業大多靠主觀及經驗判斷，缺少科學系統的方法及工具輔助判斷。

（3）招聘計劃缺乏全方位和多角度分析。中小型企業招聘中，招聘規劃需要從多個角度進行全面分析。中小型企業招聘計劃具體的實施環節，忽視很多的招聘流程，對招聘規劃沒有從崗位、人才以及公司發展的角度分析，簡單地開展招聘活動，招聘到所需人員即可，忽視對求職人員性格、能力、動機、潛力的考察，出現入職人員和崗位要求不匹配或人才發展無法跟上企業發展速度的問題。

3中小型企業招聘中各種問題解決策略

（1）樹立良好的人才招聘理念。企業效益的最終目的是實現群體效應，生產不同功能的產品需要不同的人才;企業內部不同職能部門也有不同的人才需求，因此，中小型企業需要樹立準確的人才觀念，樹立良好的人才招聘理念：不僅僅注重學歷及經驗，還需要綜合考評各崗位人才的勝任力維度;注重專長和技能的同時，更要注重品德品質，要具有一定的事業心和責任感。企業需從領導層開始注重企業的招聘工作，設置專崗從事招聘工作的員工，明確宣貫業務部門是招聘工作的第一責任人，業務部門要關注所負責部門人員選用中的育、勵、汰等環節，要注重團隊梯隊建設及人員儲備工作。中小型企業需要樹立正確的招聘理念，促進招聘理念的革新，在招聘中需要注重人員和崗位要求的匹配，結合考核體系進行評定。企業對人才有著不同的需求，需要對求職者潛力進行考察，借助相應的企業培訓等手段，促使其符合企業發展需求。

（2）采取多樣化的招聘渠道。中小型企業招聘工作中，需要根據崗位需求和特點，選擇與崗位對應的不同類型的渠道和途徑，保證招聘工作有效開展。如獵頭渠道多針對高素質管理人員，通過獵頭中介開展招聘工作能觸達更多高精尖人才;內部人員推薦也是非常有效的招聘渠道，內部同事對企業及被推薦的候選人情況較了解，能進行精準推薦與崗位能力要求及文化要求相匹配的人員，是當前性價比較高的一種招聘渠道，經調查了解到很多知名的互聯網公司通過內部推薦成功入職人員占入職人員比重超50%，企業應重視內部推薦渠道的維護;網絡渠道可以快速定向搜索到匹配的人員，且可以在短期內通過候選人主動投遞或企業招聘人員主動下載簡歷等方式進行快速接觸，高效觸達匹配人群;校園招聘也是中小型企業獲得新鮮血液的有效方式，我國高校專業非常齊全，可以為企業補充各種類型的人才，企業可以通過校園招聘來招募高潛人員。當前的招聘渠道較多，企業應針對不同的招聘需求，科學的選用與之對應的招聘渠道，精準觸達目標人才，達到事半功倍的效果，高效完成招聘目標。

（3）不斷優化企業面試流程。面試是中小型企業選擇人才的有效方式，它幫助企業更加準確地做出錄用決策，但是，在面試的過程中，經常會由于面試官的主觀判斷，造成選擇偏差。企業招聘的過程中，不能夠僅僅依靠其過去經歷對其工作能力進行判斷，要借助面試和測試，將兩者有效結合，保證招聘工作的質量。在實際的招聘中，需要了解企業對人才的需求，對應聘者信息資料進行篩選和整理，明確招聘的名額和錄取標準;邀約時，要有邀約話術，前期需要準確介紹公司及崗位的情況，便于應聘者對崗位有清晰的認知;以熱情態度接待應聘者，協調好面試官時間及面試場地，提升候選人的面試體驗;在經過相應的甄選之后，對每個應聘者無論是否錄用，都應當給出相應的結果通知，不要讓候選人盲目等待;在招聘完成之后，做好應聘者檔案管理和完善工作;員工入職之后，進行階段性的復盤，跟進員工績效情況、工作表現及上級同事的認可度等，多種方式驗證面試標準的合理性及面試官選人的精準性，階段性復盤，調整面試標準、方法及方向。加強面試流程管理，需要根據企業崗位特點和管理現狀開展深入分析，借助信息化管理方式解決相關的問題，保證招聘工作有效開展，為企業選擇更多優秀的人才。

（4）優化人力資源規劃，加強招聘人員培訓。中小型企業招聘工作開展之前，需要制定科學合理的人力資源規劃，采取科學有效的方式，對企業人力資源需求進行分析和預測。通過經驗分析法及趨勢預測法等確定全年需求數（HC數），將全年招聘需求按月拆分招聘計劃，保證目標循序漸進達成。在實際的招聘工作中，需要嚴格按照人力資源規劃開展工作，促使各個部門有效配合，保證招聘工作更加有效開展，降低招聘工作的盲目性。在人力資源現代化管理中，注重工作分析，以崗位編制作為基礎，明確各個工作崗位的概況、職責和工作要求，開展相應的招聘工作，提高招聘工作的效率和質量。另外，中小型企業需要樹立面試官的招聘意識，注重招聘人員形象，要選擇形象佳、素質高、有領導魅力的人員負責招聘工作，以吸引到優質人才。采取有效的培訓措施，加強對面試官在專業知識及面試技能技巧上的指導，同時也要使面試官注意關注候選人的體驗。

4結論

在企業人力資源管理和開發的過程中，招聘工作是各項工作開展的基礎，有著非常重要的作用和意義。招聘工作是一項系統化工程，需要從企業發展的角度出發，結合中小型企業的發展目標及實際情況，制訂完善的人才招聘計劃，構建更加科學、完善的人力資源招聘流程，采取有效的面試方式和方法，通過建設專業化招聘團隊，保證招聘工作有效落實，充分發揮招聘在企業發展中的作用和價值，保證招聘工作效率和質量，為企業可持續發展奠定基礎。

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