績效考核管理與企業競爭力的關系研究

[摘要]隨著市場競爭的激烈，企業越來越重視其競爭力的提升。人力資源制度中績效考核管理的有效性對提升企業競爭力也起到了十分重要的作用。文章通過分析我國企業績效考核管理的現狀，發現有效的績效考核管理能夠提升企業競爭力，具備強大競爭力的企業也能夠優化績效考核管理體系，并提出改善與創新績效管理的建議，為企業提高競爭力提供理論證據。

[關鍵詞]績效管理;績效考核;企業競爭力

[DOI]1013939/jcnkizgsc202009078

1引言

隨著我國經濟的快速發展，市場競爭也更加激烈，因此大、中、小企業在激烈的市場競爭中逐漸體現出各個企業的競爭力與競爭方式。通過研究可知，企業的競爭力不能局限于某一范圍，和企業各個部門都息息相關，尤其是人力資源部門，因為對于現代企業來說，人才是企業發展的核心競爭力，是軟實力，隨著企業的進一步發展與國際化發展，人才積累對于企業而言甚至比資本積累還要重要。[1]

目前并沒有統一企業競爭力的概念，有研究認為企業組織能力、[2]經營能力、規模化的能力都應該被考慮，因此文章界定企業競爭力代表一個企業能夠可持續發展的能力，這種競爭力貫穿所有部門，是在任何市場上長久生存的能力，這要求每個崗位的員工都應該成為可持續發展的人才，進而提升企業整體的競爭力。文章主要從人力資源管理的績效考核方面入手，探討績效考核管理的創新與改善，進而提升其人力資源的質量，提高部門與企業的運作能力，保障企業的可持續發展能力，真正提高企業的競爭力。

2績效考核管理與企業競爭力的關系

21我國企業績效考核管理的現狀

績效管理是管理組織績效和員工個人績效的綜合系統。績效考核是客觀考察員工的能力、工作狀況和適應性，對員工的個性、資質、習慣和態度，以及對組織相對價值進行有組織的、實事求是的評價，包括評價的程度、規范和方法等。績效考核是績效管理的一個重要組成部分，是績效管理的基礎。我國企業的績效考核管理體系并不統一，大型企業一般借鑒外國企業的績效考核管理方式，發展較為成熟，但也很少有“中國特色”，甚至外企的績效考核制度在我國企業容易出現“水土不服”的現象，因此我國大型企業應不斷完善人力資源部門的管理，考慮如何才能制定出適合本土企業的績效考核管理體系。

而中小企業的績效考核管理出現了更為嚴峻的問題，主要表現在以下三方面。

211績效考核的目標不明確

多數中小企業只是表面上構建了績效考核管理體系，但是其績效考核的目標并不明確，企業管理者并不知道如何利用績效考核來管理人才，更多的是為了考核而考核，[3]企業員工也只是為了完成KPI的某個數字，例如有些企業的人力資源部門會額外獎勵加班時間較長的員工，其績效考核成績也因此而優異，但是被獎勵的員工可能是通過代打卡、先下班晚打卡的方式獲得較高的績效考核成績，這樣的績效考核做不到真正反映績效、完成考核、進而達成管理的目標。還有些中小企業的績效考核管理利用方式泛濫，在無法量化的部門或業務上也實施績效考核管理，使得員工被迫關注工作進度百分比而非工作內容，無形中加大了員工的工作壓力，例如在財務部門實行不適當的績效考核制度，要求財務人員每月完成一定量的物資報銷，使得員工為了完成工作量而進行虛假報銷操作。

212績效考核管理出現“三不”特性

中小企業內部的考核、晉升一定程度上可能存在以下三個特性：不公平、不公開、不透明，因為我國很多企業的績效考核管理權力過于集中于部門領導手中，人力資源部門的監管人員也受制于高級職位的領導，因此績效考核的主觀性極強，通常是領導確認員工是否通過績效考核，如果有私人恩怨，很難通過領導這一關，因此績效考核管理在企業內形同虛設，反而助長企業內部官僚主義的發展。

213績效考核管理與企業戰略的脫節

績效考核管理的目的應該是為了輔助企業戰略的實施，但是我國中小企業的績效考核并不能真正的激勵員工，也和企業戰略完全脫節。很多企業管理者也沒有將績效考核管理納入企業發展戰略中，使得企業整體與一個員工自身績效并沒有直接的關系。

22績效考核管理對企業競爭力的影響

人才是企業競爭力的主要組成部分，有效的績效考核管理能夠促進人才發展，進而提高企業的競爭力。人才的自我育成和發展也是企業的發展，在發展過程中自主培養企業的文化與精神，慢慢滲透企業的業務環節，進而提高企業的市場地位與競爭力。績效考核管理的發展與創新首先最直接地改善企業的人力資源部門，例如合理的績效指標能夠指導相關部門員工的工作，使得工作結果更加可視化，有效的考核方式不僅能夠突出員工的能力，也能夠為員工找到短處，真正促使其成長，而不是一味進行未通過績效考核的薪資上的懲罰。其次，績效考核管理的完善能夠服務企業戰略實施，企業的每一個員工的績效考核結果都是企業對外的名譽與招牌，普遍績效考核較好的企業容易贏得更好的市場口碑，有利于其吸引更多的更優質的人才，實現人才的良性循環。最后，企業員工對于績效考核管理制度的接納程度反映了員工對工作、對公司的認可程度。合理、適合的制度輔助員工工作，而非限制員工工作，因此健康的績效考核管理能夠提高員工可持續發展的能力，進而大大提高企業的競爭力。

23企業競爭力反作用于績效考核管理

人力資源發展的目的，就是為了提升企業競爭力，一旦脫離這個最終目標，那么人力資源的發展就會失去方向，成為形式主義，做無用功。因此企業競爭力是績效考核管理發展的目標，要根據企業競爭力的現狀對績效考核管理進行完善和創新，不能夠脫離企業競爭力。企業具備較強的競爭力也能夠孕育出更加有效的績效考核管理形式，例如大型企業中的員工績效考核管理使得員工更具備考核的主動性，能夠激勵員工工作，簡化工作流程。

3改善績效考核管理，提升企業競爭力

31提高績效管理意識

首先，企業管理層應提高對人力資源的重視程度，尤其是提高績效管理意識，摒棄“為了考核而考核”的錯誤心態，真正學習與利用現有的先進的績效考核管理體系，不斷尋找適合企業的績效管理制度。其次，企業管理層應堅持“以人為本”的經營理念，既重視企業的發展，又關心人才自身的發展，利用績效考核結果公正客觀評價人才對于公司的貢獻程度，但也應關注除了績效考核數字之外的指標。最后，員工自身應適應不斷變化的績效管理制度，提高其對自身績效考核的管理能力，認識到“大家好才是真的好”，加強領導的凝聚作用，分散績效考核的壓力，利用績效考核調動企業全體齊心協力的精神，進而提高企業的軟實力。

32創新與完善績效考核管理體系

第一，完善績效考核體系，主要是完善人才的引進與留存制度，加強對人才的培訓，降低員工對績效考核的不適應性。對于大型企業而言，應加大對人力資源部門的資金扶持，鼓勵各個部門開展相關的專業培訓與交叉培訓，最主要的是通過培訓內容不斷完善企業文化，通過優良的培訓環境獲得員工對企業的認可，保障企業人才留存率不斷提高。對于中小企業而言，適當引進高端人才，先改善高層人才質量，先要求高層進行績效考核評價，進而自上而下實施績效考核管理。

第二，從薪酬管理入手，創新績效考核管理方式。薪酬與績效考核既需要緊密聯系，又需要合理分離。首先，保障員工的薪酬水平穩定，降低績效考核在薪酬中的占比。其次，績效考核是為了更加公平而存在，合理的績效考核能夠促進員工收入水平與企業效益之間的聯動，調動員工的責任心、主人翁意識。最后，建立有效的獎勵機制和改進機制，除了完成績效指標進行獎勵之外，對沒有完善績效指標的員工予以改進指導，對具備良好改進效果的員工也應進行合理獎勵。

第三，建立績效管理監督小組，保障績效考核的公開、公平與透明。企業內部應加強對績效考核的監督與管理，專門設置績效管理監督小組，保證其不受制于任何部門領導，小組受全公司員工的監督，進而保證考核評價結果的真實性，讓員工真正地以實力說話。

第四，借助科技手段，創新績效考核管理方式。有些企業還停留在人工績效考核，隨著科技的發展，很多技術手段也能夠創新績效考核管理的方式，例如互聯網共享平臺能夠實時監測每個業務流程中每個員工的操作，進而實時記錄，成為員工工作記錄和述職材料，無法弄虛作假。

33績效考核既要定量，也要定性

很多學者、管理者都討論過績效考核在某些業務中難以定量的問題，那么，績效考核的定性研究是值得研究的。績效考核方式不能是千篇一律的，要因人而異，要因地制宜，在不同的行業、不同的崗位都應該有不同考核標準，對于無法利用數字指標來量化的業務，應采用個性化的衡量標準。隨著市場經濟的發展，企業發展也隨之改變，以內部環境為基礎進行的績效考核工作也應該不斷變化，以企業發展戰略為導向隨時調整。績效考核管理制度不是確定了就固定不變了，而是要具有一定的活躍性，可以持續改進。

參考文獻：

[1]周雅楠人力資源優勢與企業競爭力的關系[J].商場現代化，2018（17）：68-69

[2]劉燁基于提升企業競爭力的國有企業人力資源管理思考[J].中國集體經濟，2019（21）：99-100

[3]張洪艷充分發揮績效考核對國企職工的激勵作用[J].全國流通經濟，2017（34）：42-43

[作者簡介]晁龍（1988—），男，漢族，北京人，在讀碩士研究生，企業管理專業。