國際貿易業務中的人力資源管理研究

[摘要]文章將針對國際貿易業務中崗位特點以及國際貿易業務人才選拔必備條件進行詳細分析，其目的是研究出國際貿易業務中的人力資源管理策略。

[關鍵詞]企業;國際貿易業務;人力資源管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc202009074縱觀我國當前市場企業發展的情況，企業的國際化、標準化發展已經成為必經之路。“一帶一路”倡議發展也積極推進了我國企業跨向世界經濟市場當中，并且政府也為我國企業融入世界市場提供了良好的平臺。企業國際貿易業務是企業融入到世界市場的一個重要體現，展現出了企業自身發展的不竭動力。在開展企業國際貿易業務的過程中，雖然看似是企業的一個貿易分支，實際上企業肩負著政治、經濟、文化對外傳遞并融合的責任。

企業在開展國際貿易業務的過程中，不僅僅面臨著經濟貿易層面上的挑戰，更面臨對企業跨文化經營能力的一個考驗。人力資源在企業當中占據了極為重要的地位，是企業內部經營不可忽視的重要環節。人力資源也是促進企業自身可持續發展的根本保障，人才作為企業國際貿易業務的主要干預者，只有確保企業國際貿易業務人才的質量，才能夠促成企業國際貿易業務的成功。所以，企業在開展國際貿易業務的過程中，應該嚴格把控好人力資源管理質量，真正在完成企業發展戰略的基礎上，將我國文化、經濟、政治的嚴謹性與專業性向全世界進行傳播，為我國可持續發展做出貢獻。文章將針對國際貿易業務中的人力資源管理進行詳細分析與研究。

1國際貿易業務中崗位特點

11企業經濟效益、崗位業績成正比

國際貿易業務崗位設置非常嚴謹，每個崗位對應的工作人員具備標準化、嚴謹化，“一個蘿卜一個坑”。國際貿易業務當中每一個崗位的設置都具備極大的意義，任何一個崗位都對國際貿易業務起到了不可忽視的重要作用。例如，國際貿易業務當中的涉外信息部門主要是針對貿易雙方的信息進行交換，是國際貿易業務的咽喉和門面。若涉外信息部門并未將我方與他方貿易信息進行及時交互和翻譯、并未尊重他國的文化和社會背景，那么則會對我方貿易交互與貿易決策帶來不良的影響，不僅導致企業涉外信息部門整體業績的下降，而且對企業造成了無法彌補的經濟損失。[1]所以，在國際貿易業務當中，任何一個崗位都存在至關重要的作用，各個崗位的業績好壞直接影響著國際貿易業務的目標與經濟效益。

12崗位員工具備專業性、不易替換

國際貿易業務與企業國內實施的業務存在很大的差異，不僅直接決定了企業的發展趨勢，而且對企業的經濟盈利也帶來了極大程度的影響。國際貿易業務與國內貿易業務存在很大的差異，不僅涉及企業自身經濟效益，而且還涉及雙方國家的文化交融、經濟交融、政治交融。所以在開展崗位設置的過程中，選擇的工作人員都是具備崗位專業能力、跨文化能力、外交能力等。因為國際貿易業務自身具備特殊性，所以在崗位人員設置時，也具備一定的專業性與特殊性。[2]國際貿易業務一般都在國外開展，并且國際貿易業務崗位當中每個工作人員所負責的事務較多，若在短時間內替換人員，需要交接大量的貿易信息，交接本企業的貿易信息需要重新了解對方企業，需要花費大量的人力物力財力，甚至造成國際貿易業務遲滯現象，所以人員替換也并不容易。

13崗位人員成長周期較長、不易招聘獲得

國際貿易業務當中企業的目標是創造出最大的經濟效益，實現利益最大化，并且這一目標在企業各個部門當中都處于最高宗旨。在國際貿易業務當中所有的崗位人員，在成長的過程中需要不斷地適應新崗位并適應本企業與他國企業、他國市場情況，并需要面臨許多突發事件和解決突發問題，導致國際貿易業務崗位員工適應工作、成長周期相對較長。此外，國際貿易業務不同崗位的人才通過招聘來獲取是非常不容易的，國際貿易業務人員需要全面了解自身企業，并且要針對自身企業各項業務全面掌控，還需要具備專業的跨文化知識能力，單一的通過招聘很難找到適應國際貿易業務的人才。

2國際貿易業務人才選拔必備條件

21溝通能力

良好的溝通能力是保障國際貿易業務工作順利開展的根本，國際貿易業務所需要的溝通能力主要細分為以下幾個內容。溝通與交流不僅是決策的基礎，通過企業內部環境與外界環境之間的溝通，能夠獲取全面、詳細的信息，為企業發展與管理決策打下良好的信息保障。在當前時代發展之下，獲取信息者得天下。[3]只有全面掌握外界的信息，才能夠結合自身企業的實際發展需求、發展目標，對項目各個環節進行把控與調整。內部各個部門、內部團隊的信息交互，有利于明確各個部門工作權責，為國際貿易業務內部管理提供基礎依據，強化團隊協作能力。

22專業能力

在國際貿易業務工作當中的專業能力一般是指專業國際貿易業務工作能力，不僅要具備專業的語言交流能力，還需要具備自身的貿易知識。結合本公司的戰略發展需求，將專業知識與涉外溝通交流能力進行整合，明確國際業務中涉外貿易的需求和每一步發展需要實現的目標、掌握專業的行業術語。清晰把控自身工作的每一個環節，規范國際貿易業務合同簽訂的每個條款并細化合同執行內容。國際貿易業務工作人員的外語水平，應該做到與外方企業談判交流游刃有余。

23信息技術能力

在信息技術和互聯網技術不斷發展和進步的當下，全世界范圍的交流方式和信息傳遞方式都發生了改變。電子商務的迅猛發展在全世界范圍中掀起了信息化業務貿易的潮流，很多國際貿易業務信息交流與處理都可以在互聯網上完成。所以，國際貿易業務工組人員必須要具備扎實的互聯網專業技術，通過不斷學習和獲取國內外社交媒體中最新的市場咨詢，以便于完成日常的工作并且及時接收外方的貿易信息，及時處理業務往來。

24學習科研能力

在世界不斷發展的當下，只有具備可持續學習、可持續研究的工作人員才能夠適應當前時代人才的發展趨勢。當前社會背景、社會關系、知識更新程度等內容，變化迅速。想要緊跟時代發展潮流、專業知識發展潮流，國際貿易業務工作人員就應該具備自主學習能力和知識研究能力，具備廣泛的社會經驗并熟悉社會發展背景。[4]只有學會隨機應變、因時而變的人才，才能夠展現出企業的人才質量與先進性，獲取更多的經濟效益。

25團隊協作能力

企業開展國際貿易業務，是一項系統化、結構化的工程，并不是一蹴而就的，需要企業各個國際貿易業務部門共同協作和努力才能實現企業的發展目標。在實際開展國際貿易業務的過程中，國際貿易業務人員需要具備良好的團隊協作能力，在企業整體戰略發展目標之下，將國際貿易業務工作分布給企業各個工作部門、工作人員，在集體協作、專業分工的基礎上，高質量完成企業發展任務，為企業日后發展打下良好基礎保障。

3國際貿易業務中的人力資源管理策略

31創新任用形式、鼓勵以老帶新

在開展國際貿易業務人員任用的過程中，應該秉承積極創新、大膽任用的形式，切合本企業發展的實際情況，任用適用于國際貿易業務的工作人員。應該轉變傳統人員任用“硬性條件”的不良思想，將具備專業能力、跨文化能力、專業知識的人才融入到國際貿易業務工作當中。例如，本企業某員工具備海外生活經歷，但是其“學歷”并未達到本公司國際貿易業務工作條件。那么在國際貿易業務人才任用時，應該打破傳統教條的任用模式，發揮出每個員工最大的價值。此外，“以老帶新”是企業人才培養當中具備優勢的一種方式，不僅可以鞏固企業內部人員和諧氛圍，而且還可以幫助新人迅速成長，避免人才在成長過程中走彎路。所以在開展人才培育的過程中，可以通過“以老帶新”的手段，老業務員可以一次性帶1～2個的新人。嚴格針對國際貿易業務的各項內容進行傳教解惑，在開展國際貿易談判的過程中，可以積極的讓新人參加，增強新人閱歷。

32鼓勵人才學習、健全長期培訓機制

可持續發展、可持續學習已經成為當前人才發展的趨勢，在當前世界發展的情況下，只有具備可持續發展的復合型實踐型人才，才能夠滿足當前世界日漸發展與進步的需求。為了保障國際貿易業務順利實施，公司應該積極鼓勵人才進行可持續學習和可持續發展，并完善企業內部人才長期培訓學習機制。在開展人才培訓的過程中，可以通過校企合作的形式，開展“訂單式人才培養”，并與學校構建出長期的合作關系，結合國際貿易業務的需求，培養適合本企業發展的人才，避免國際貿易業務人才招聘的困難。

33 堅持以人為本、滲透企業文化

國際貿易業務開展并不僅僅是單一的貿易，更是中華民族文化、企業文化與他國之間的交互。為了展現出本企業自身的企業文化，就應該始終堅持“以人為本”的人力資源管理原則，在日常工作各個環節當中滲透企業文化。對每個崗位的員工充滿信心并委以重任，讓國際貿易業務工作人員感受到歸屬感和信賴感，做到“事業留人、感情留人、待遇留人”。有針對性地針對國際貿易業務工作人員開展收入傾斜，讓國際貿易業務人員感受到自身的重要性，真正“想員工所需、解員工所難”。

34完善競爭機制、實施優勝劣汰

有競爭才可以讓員工們具備危機感，才能夠讓國際貿易業務人才不斷發展和進步。在開展國際貿易業務人力資源管理的過程中，應該引入競爭機制。定期針對國際貿易業務各個崗位進行績效考核，并對各個部門工作人員工作進行公正評價。若工作人員態度倦怠、業績差、工作不認真，就需要實施優勝劣汰，在國際貿易業務儲備部門挑選合適人員頂替其工作崗位。針對國際貿易業務工作人員日常工作、績效水平、工作態度等各個環節進行考核，并針對表現良好的員工提供人性化的工作環境和良好的向上發展空間。

4結論

總而言之，國際貿易業務在實施的過程中，人力資源管理意義重大。在選擇國際貿易業務人才的過程中，應該對人才專業水平、溝通能力、學習能力、技術水平等提出明確的要求。只有具備多方面能力的人才，才可以真正的適應國際貿易業務工作，為企業帶來更大的經濟效益。此外，還應該結合企業自身發展的實際情況，創新任用形式、鼓勵以老帶新。在健全長期培訓機制的基礎上，完善競爭機制，堅持以人為本并滲透企業文化，確保國際貿易業務順利開展，促進企業經濟的可持續發展。

參考文獻：

[1]楊浩， 劉佳偉 中國企業國際化進程中人力資源管理的影響因素研究[J]. 中國管理科學， 2012（S2）：664-669

[2]張慶紅， 李朋波 國際人力資源管理的研究現狀、現實驅動與關鍵問題分析[J]. 中國人力資源開發， 2015（24）：6-11

[3]鄒偉明 商業銀行人力資源管理的國際經驗借鑒與對策研究[J]. 商場現代化， 2017（16）：66-67

[4]侯燕飛 國際工程勞務人力資源管理若干問題的探討——以加納布維項目為例[J]. 經營管理者， 2017（25）：177-178

[作者簡介]趙靜（1982—），女，漢族，深圳人，中國人民大學，在職研究生，研究方向：企業管理。