新形勢下加強企業員工管理的幾點思考

劉陽

摘要：

近年來，我國宏觀經濟總體穩步前進，各個行業的經濟增長態勢亂中有序，逐年上升，市場形勢的變化以及時代發展特征也推動著企業的轉型與創新。新時期企業面臨著巨大的生存壓力，有著無數困難與挑戰，只有不畏艱難，頑強抗爭，解決內部矛盾，克服外部負面影響，才能實現長遠健康發展。文章基于企業在新時期新形勢下的企業員工管理展開論述，探討相關現狀問題，提出幾點意見和建議，以供參考。

關鍵詞：新形勢;信息化智能化;企業員工管理;思考;解決對策

隨著智能化技術和科技的飛速發展，數字化軟件與信息技術應用在各行各業，沖擊著傳統企業經營、生產、制造和管理工作模式。面對當前發展現狀和矛盾問題，企業不僅要合理配置資源，明確生產要素分配，還要重點關注人力資源管理工作，加強企業員工內部管理，奠定企業發展基調，建立鮮明有效的管理秩序。企業員工管理工作無論從制度上還是工作內容上既要符合企業發展戰略，也要遵從人性化管理原則，重視員工的需求。只有這樣，才能提升企業凝聚力，提升企業上下所有員工的責任感，促進企業創新轉型，在市場新形勢下突破重圍，勇往直前。

一、新形勢下企業員工管理的現狀問題分析

近年來，電子商務的發展壯大，不斷擠占線下門店的市場份額。一方面，許多中小企業形成獨立性質地銷售模式，以網絡為媒介，直接進行生產直銷或庫存直售，省略了中間商，構建了虛擬銷售網絡。大型企業在競爭過程中由于成本因素屢屢受挫，為了提升利益，縮減人力成本，企業員工對此怨聲載道，影響企業良性發展。另一方面，互聯網+背景下，企業員工的管理制度也需要往扁平化管理方向發展，給予員工生存空間，減少壓力和負面情緒，從而提升員工工作積極性，實行動態管理。但是許多企業由于組織結構的變動和調整過于急躁，應用效果不好便予以否定，在內部管控的探索路徑上越來越片面，缺少大局觀。

從員工個人因素來看，企業內部管理標準和員工對工作內容的適應性決定著員工的客觀任職期，員工的晉升、學習需求，薪酬福利待遇以及員工個人意愿則是代表員工的主觀任職時間。企業員工管理制度的優劣是導致人才流失主要原因，既屬于主觀現象，也是客觀事實，許多員工認為自己的付出與回報不成正比或者跳槽其他企業公司正是由于企業沒有能夠把握住員工的期望，掌控員工的需求，使得員工脫離企業[1]。許多企業不重視員工的需求，僅將員工的本職工作與待遇對等，忽視員工的其他付出，使得企業員工管理工作面臨著很大困難。

從外部環境影響來看，互聯網背景下的新形勢對企業發展是有一定雙向影響的，科技發展與數字化、智能化軟件技術的應用能夠有助于提升工作效率，信息和資源流通速率增加，有效提升企業經濟效益。相應的，各個崗位職務上也要匹配專業技能和能力素養的人才。企業管理過程中，每一個流程節點的工作內容都必須要基于客觀條件和市場環境來衡量業務水平，這也就意味著在對不同部門的員工進行管理時，要采取不同的制度，一些標準和要求并不通用，如果一概而論，不僅會影響企業內部團結，而且會失去員工對企業的信任。所以，結合新形勢新環境，企業在進行人員管理時也要提升信息化水平，加強信息化建設，根據政府政策和市場形勢，明確員工管理工作的創新與改進方向。優化員工的績效考核和能力測評工作。開展信息化技術知識技能的培訓，提升員工專業素養，從而優化管理制度體系，加以轉型，打破傳統發展模式的束縛。

二、新形勢下加強企業員工管理工作的策略思考

（一）制定企業核心發展戰略，明確人才需求

企業當下對于科研崗位、技術崗位等職務都有較嚴格的標準，并且人才需求量大，在進行員工管理時，就可以通過明確企業對于人才需求，進行分層管理，設置合理的績效指標，吸引員工不斷學習技能和知識，增強上進心，推動員工個人發展，提升對企業的貢獻率。從而達成將普通員工轉化成企業核心員工的過程，擴充企業人力資本，提升企業核心競爭力。

企業需要制定核心發展戰略，明確經營生產過程中的物質資源需求，深刻認識到企業現存的不足和缺陷，通過人力資源的發展來不足，以此來作為員工管理的原則[2]。企業要想獲得最快、最大的成長，擁有多少核心員工就顯得尤為重要。企業對于具有較強的上進心，有奮斗信念的員工要予以肯定，給予鍛煉和晉升空間，不斷幫助他們累積經驗，提升業務水平和專業技能，促進他們成功;對于具有較好判斷力，較強感知力的員工要積極交流溝通，在不同工作和崗位上開展帶教工作，熟悉企業內部運作流程，了解企業發展過程中可能遇到的風險事件和不可抗力問題，幫助企業減少損失，提升企業經濟效益。

（二）加強員工后備干部機制體系的建立，提升員工對企業的信賴度

企業后備干部這一舉措本身是應對市場大環境下人才流失問題，預防外界不可抗力對企業發展的沖擊，保持企業核心凝聚力。一支成熟的后備干部隊伍，能夠解決企業可能遭受的各類負面情況，第一時間就職，替換出事責任人，解決根源問題，規避風險，減少資金損失，后備干部機制是高效的員工管理保障制度。

企業內部管理，尤其是核心崗位和部門職務在晉升和調職方面會影響到企業人員變動、人才流失以及管理體系的建立，有時一些內推人員并不具備任職資格，影響企業業務的開展運作。在后備干部的培養和篩選時，要采取科學、高效的選拔機制，建立符合企業職務的 “勝任力模型”，針對特定職位表現優異要求組合起來的勝任力結構，以滿足企業在發展停滯時所需要的推動力[3]。

（三）制定完善的員工管理制度

根據企業發展狀況和現狀問題，明確當前員工管理的主要任務以及人才資源的需求類型，建立健全完善的員工管理制度體系，使得崗位調整、人員變動、業務安排更加合理，更加效率。從基層文職工作到外部宣傳推廣，都需要匹配具有專業素質的人員。對于不同層級、不同能力水平的員工要劃分不同的管理制度體系，以確保人性化管理[4]。同時還要明確責任制度，考慮到企業資本和業務范圍，對于員工的貢獻度和業績優化績效考核體系，創新薪酬制度，激發員工的工作動力，端正員工工作態度，有效解決企業內部矛盾，調節員工負面情緒。

（四）引進專業人才管理體系，優化企業組織結構

許多企業多實行集團式管理，為了集中權力，明確企業管理階層，使用直線型職能式組織結構。這種管理模式雖然能夠保證層級分明，有利于的命令和文件的傳達，但是對于一些多部門共同參與，需要互相協作的業務項目來說，很容易出現內部人員產生沖突、信息溝通不流暢、事故責任無法追究等情況。新形勢下，綜合性的業務服務是企業經營范圍的主要項目，企業必須要優化組織結構，從直線型職能式結構向矩陣型組織結構過渡，小到基本文件事務，大到專業領域技能型業務內容，都要優化工作流程，提升工作效率，合理調動人員，借用資源，減少由于制度導致的人為沖突[5]。尤其是一些多項目管理工作，無論是信息資源還是文件命令的下達，都需要加以調整，有效應用。企業需要引進專業的人才管理體系，形成良好的權責統一制度，使得每個員工的工作覆蓋面更加廣泛，更具有深度，基于項目目標和企業利益，平衡自身發展的同時，做到力所能及的貢獻。對專業技術、人力資源和物質資源的調配、生產研發進度、技術革新與設備引進等職能部門進行細條，注重項目工作任務完全情況的考評，對于雙重領導和從屬內容，則應當以項目收益為優先級，對于管理過程中存在爭議的內容，要有效根據項目技術要求、項目進度與質量進行決策，必要情況下，可以繞過上級進行越級匯報，明確權責統一的要求，不能隨意交由成果和相關項目[6]。

（五）積極引入寬帶薪酬管理模式，加強員工激勵機制

寬帶薪酬制度是新時期企業薪酬制度創新，相較于企業傳統管理模式中的窄帶薪酬管理，對于大型項目的利益分配，很容易出現分配不均勻的情況，這是由于管理層級和勞動付出的沖突導致的。管理人員相較于基層員工自然獲得的收入較高，但是管理階層的收入所代表的并不完全是勞動所得或項目貢獻所得，而是自身崗位對于企業的價值[7]。這對于基層或底層員工是極其不平衡的，無論是投入的時間、精力成本，還是福利待遇問題，自身報酬所對應的價值是需要明確的。

對于員工的福利待遇和薪酬問題，企業一定要慎重處理，謹慎對待，這不僅關系到加深員工對企業的信任感，提升企業凝聚力，而且還與人才流失問題相掛鉤，所以企業員工管理要尋找到符合員工與企業發展的共通利益點。在加強激勵機制時也應當參考這一問題。相較于降低管理層的收入，通過績效指標來為基層員工漲工資則能夠更好地適應企業內部生產模式和發展節奏[8]。

通過引入寬帶薪酬制度來改變傳統模式下相對僵化的薪酬結構模式，優化和改進，根據企業戰略動態調整的需要有針對性地設置重點績效指標，開展組織扁平化設計、注重員工技術水平和綜合能力的發展、有利于員工進行職業規劃等多項功能。簡單來說，就是通過設定某一目標，當員工達到時，能夠跨過屬于自身的薪酬等級，過渡到上層薪酬等級，提升工資上限或分配高額獎金[9]。這樣一來，讓員工意識到自身的勞動所得，不但能夠激發員工的潛力和積極性，而且能夠加深員工與企業的紐帶聯系。寬帶薪酬體系的應用，使員工在企業中形成橫向流動，在不同崗位上只要通過不斷提升自身的專業技術水平和能力，擁有較好的業績成果，即使在較低層次的崗位上也可以獲得高薪，這種薪酬模式有效解決了原有的固定崗位工資情況，大幅度提高了員工的工作積極性和主動性，薪酬制度的改善作為激勵機制的核心內容，也是扎實企業員工和人才基礎的重要手段。

（六）深入落實企業文化，加強企業與員工的紐帶

企業文化的深度落實也是企業發展戰略重要環節，創設良好的工作環節，營造人性化的工作氛圍，職能部門內部溝通交流和諧，沒有敵意和沖突，使企業更具有包容性。通過給予員工集體榮辱感和企業歸屬感，使得員工對企業的信賴感增強，能夠增加企業凝聚力，在考慮問題時能夠自然地站在企業的角度上思考利益、風險。當今社會由于競爭壓力大，人們的生活負擔較重，人性化的管理模式能夠調節員工的負面情緒，疏導員工的心理健康問題，幫助員工振作起來，將工作轉化成生活的一部分，而不是處于一個商業牢籠中生產線上的流程環節，讓員工態度更加積極，將企業的發展與員工的發展聯系起來。企業可以經常開展符合員工需求的良性團建，以員工自身需求和意愿為參考建議，幫助員工放松心情，改善心態，使員工扎根于企業，促進企業長久健康發展[10]。

結語：當代青年人群的離職率居高不下，就業率卻不見增長，這種具有啟示意義的惡性循環，讓我們不禁開始思考，國家經濟建設與企業經營發展是否要以自身為榜樣，認識到企業發展過程中的不足，加以改善和創新，避免素質高、能力強的專業技能知識型人才流失問題的出現。近些年來，各大企業結合互聯網發展的能力越來越強，信息化環境下，市場競爭力迫使企業轉型創新的步伐提前加快，但是如何適應社會生產特征，聯系當下社會人才資源優勝劣汰的客觀現實，完善企業管理機制，創新和改進傳統員工管理體系，結合互聯網資源，引進智能信息化數字軟件和技術，做到企業主體從決策到實行與社會時代、科研技術和人才發展同步進行，依然是商業企業值得深思的問題。

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（作者單位：內蒙古鄂爾多斯市準格爾旗薛家灣鎮 準能公司行政處，內蒙古 鄂爾多斯 010300）