秦皇島高職院?！半p師型”教師隊伍建設策略研究

謝笑添

摘? 要：“雙師型”教師是我國高等職業教育發展中重要的復合型人才，建設高素質的“雙師型”教師隊伍是高職院校教學水平得到保證的關鍵。為了進一步完善秦皇島高職院校的“雙師型”教師隊伍建設，該文從人才培養、人事、科研等方面進行探究，尋求切實有效的“雙師型”教師隊伍建設路徑，并針對性地提出了一些可行的建議。

關鍵詞：秦皇島? 高職院校? “雙師型”教師隊伍建設

中圖分類號：G712 ? ?文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2020）01（a）-0224-02

隨著改革開放的不斷深入，秦皇島市社會經濟各方面都得到了長足的發展，在此背景下，秦皇島市高等職業教育也迎來了發展的黃金時期。如何加快推進秦皇島市“雙師型”教師隊伍建設，不僅關系著高職院校的自身發展，也影響著國家建設的大局。

1? 秦皇島市高職院校“雙師型”教師隊伍建設存在的問題

1.1 教師隊伍來源較為單一，雙師結構不夠優化

秦皇島市高職院校的教師招聘主要是以應屆畢業生為主，這些教師專業理論知識較為豐富，但實踐能力較弱，因此造成了“雙師型”教師師資隊伍建設的起點較低，有一線企業經驗的兼職教師嚴重匱乏。而長期服務于企業的行業領軍人物、優秀技能人員雖然有豐富的一線實踐操作經驗，但由于學歷和專業技術職稱等原因，無法引進到高職院校工作。由此導致師資隊伍來源單一，使“雙師型”教師隊伍得不到較好的優化，制約了高職院校的發展。

1.2 “雙師型”教師隊伍規模不足，服務社會能力較弱

受傳統教育觀念的影響，多數教師動手實踐能力較差，仍然把主要的教學目的放在理論知識的傳播上，有職業資格證書的“雙師型”教師不多。尤其是近些年高校連續擴招，現有的師資沒能同步跟進，很難滿足正常的教學需要，導致教師的教學工作量普遍過大，由于超負荷承擔繁重的教學任務，擠占了教師過多的時間，無暇顧及“雙師”能力的提升。部分高職院校尚未形成科教融合、服務社會的協同培養機制，使教師普遍缺乏過硬的社會服務能力，使企業一些需要解決的問題不能有效得到解決，無法滿足企業員工教育培訓和企業技術服務指導的需求。

1.3 “雙師型”教師激勵措施和考核標準不夠完善

從教師來源上來講，職業院校的“雙師型”教師隊伍主要以校內專任教師為主，有少量的校外兼職教師。教師隊伍組成及師資結構的多樣化以及專業技能素養的差異性給“雙師型”教師隊伍的評價體系和激勵機制增加了一定難度。在學校內部，多數高職院校人事部門沒有能夠真正做到把“雙師型”教師職業經歷作為重要標準用到教師職稱評審、崗位聘任、評優評先、年度考核、項目申請等管理激勵機制中，缺少分層分類的評價激勵機制，致使“雙師型”教師缺乏動力參與企業鍛煉，獲得感與參與感不高。學校外聘的兼課教師由于流動性較大，缺少正式教師的穩定性，再加上高職院校對兼課教師的激勵機制制定不夠完善，在考核上也多流于形式，致使校外兼課教師的工作動力不足，沒有全身心地投入到學校的教學中來，這都嚴重影響了高職院校“雙師型”隊伍建設的質量和效果。

1.4 “雙師型”教師科研能力較弱，需進一步加強

部分高職院校的科研管理部門對科研定位不夠精準，按照本科院校的標準簡單地理解為高精尖的理論性研究。事實上，高職院校教師所擅長科研領域是能夠轉化成社會效益的應用型成果研究，主要是突出實用性，而這也正是廣大中小企業所需要的。所以，高職院校應該把應用型研究放在科研的首要位置，這樣能更好地解決企業的實際問題，有利于校企之間開展項目合作，從而使產學合作不斷走向深入。另外，很多高職院校在職稱評審中所涉及到的科研部分是參考本科院校的評價體系作為標準，在評審過程中過于注重理論性研究，這導致實踐能力強的專業老師在評審中很難脫穎而出，這種錯誤的導向極大地挫傷了職業院校一線教師理論聯系實際，進行應用型研究的積極性。

2? 秦皇島高職院?！半p師型”教師隊伍建設路徑

2.1 從人才培養的角度來完善“雙師型”教師隊伍建設

秦皇島高職院校教師來源主要是以高校應屆畢業生為主，嚴重缺乏具有一線企業實際工作經驗的行家能手。因此，在人才培養上首先從高職院校的教育理念入手，新入職的教師要實行崗前培訓制度，并定期對所有教師進行各種形式的學校內部輪換培訓，不斷提高業務水平。在不斷完善學校內部培訓機制的同時，將骨干教師、學科帶頭人、專業群帶頭人等分批次派到企業進行培訓，將企業先進的理念和教學實際相結合，使教學方法和課程體系建設不斷得到更新和完善。其次，鼓勵校內教師積極參與學生頂崗實踐和各種專業技能大賽來增加教學實踐經驗，這種師生互動有助于形成導師制，使校內教師能夠得到很好的鍛煉。同時，要不斷加強校內教師和企業之間的互動交流，聘請企業技術骨干來校內兼課，聘請行業專家為校外學科帶頭人，校內外教師一同參與培養方案的制定，實現校企共同建設“雙師型”教師隊伍。

2.2 從人力資源的角度來完善“雙師型”教師隊伍建設

在秦皇島高職院?！半p師型”教師隊伍建設中，教師在從事一線教學的同時還要搞科研，由于精力有限，在工作中很難有自主提升知識結構和專業技能的自覺性。因此，人事部門要建立健全激勵制度，對于具有“雙師”證書的教師，在工資待遇和職務晉升等方面要優先考慮，把教師的職業能力和待遇掛鉤來作為驅動力。對此，要建立合理的薪酬標準，在學校財力允許的范圍內制定科學的激勵制度，合理有序地提高津貼、課時費的標準，以此來激發“雙師型”教師在科研和教學方面的熱情和動力。在職稱評聘方面，一定要突出職業院校特色，制定出與高職院校職業性相適應的評審標準。在保留一部分理論性科研考核的基礎上，重點放在教師的實踐能力考查這一環節，同時兼顧教師的基本功原則，在評審時將教師的技術應用能力以及指導技能大賽、企業頂崗實踐等環節作為考核量化的重要指標，以此激勵教師在平時工作中對這些環節加以重視。

2.3 從科研的角度來加強“雙師型”教師隊伍建設

在教育部評估中教學和科研是一個學校辦學水平的重要指標，受傳統本科教育認知的影響，科研一直是秦皇島高職教育的薄弱環節。對一個高職院校教師教學水平的評價，主要是看教師綜合能力的整體體現，而這種綜合能力是在日常的教學、科研實踐中不斷積累完善形成的。教師每一節課的課堂準備工作不僅僅只是理論知識，還要融入大量的社會實踐的內容，而社會實踐則主要靠科研開發。對此，秦皇島市高職院校應圍繞職業院校辦學特點，通過科研使枯燥的理論與社會生產實踐相結合，與區域龍頭企業、支柱產業密切關聯，使課堂教學與區域經濟發展緊密對接。同時，為了更好地培養“雙師型”教師隊伍的科研協作能力，還要在學校內部大力培養教育科研團隊，不斷加強骨干教師、學科帶頭人、專業群帶頭人的科研能力，并通過他們引領一批具有創新精神的青年骨干力量，利用高職教師的科研專長，聯合企業的技術骨干，互相取長補短形成合力，積極地參與到校企之間的科研合作與成果轉化，為地方社會經濟發展做出貢獻。

參考文獻

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