探索多元化人才評價激勵機制

黃荔梅

摘要：以往在人才評價機制上，是以“行政評價”為主，造成人才評價不夠全面、客觀、準確;人才評價機制改革中，要以市場經濟規律和人才成長規律為遵循，創新方式。勇于開展市場化、社會化的多元評價機制。

關鍵詞：人才評價? 多元化? 市場化

習近平同志指出，要著力破除體制機制障礙，“向用人主體放權，為人才松綁”，其實質就是要改變人才評價的行政化傾向，解決人才評價中唯學歷、唯職稱、唯論文問題，解決科技成果轉化難、收益難問題。因此，推動人才評價市場化是落實習近平總書記重要指示精神，貫徹人才發展體制機制改革的核心要義。當前，各地都在積極推動人才市場化評價體系，形成了一些好經驗好做法，值得我們學習借鑒。

一、突出業績水平和實際貢獻

人才的發展方向在哪里，人才評價的指揮棒就應指向哪里。評價指標的選取是決定人才評價效能的重中之重，健全人才分類評價體系，是發揮好評價“指揮棒”作用的關鍵所在。現有人才評價標準不夠科學合理，相對注重“四高”（高學歷、高職稱、高經歷、高榮譽）因素，而反映人才的實際能力、工作水平、業績貢獻等指標偏少;較側重于人才既有的榮譽、業績、學歷，而體現人才在企業、事業單位價值貢獻的指標較少，人才評價標準在實際運用中存在局限性。

要遵循科學評價規律，立足本職崗位評價人才，強化“業績+貢獻”的人才評價導向，更加突出人才的能力、業績、貢獻和潛能評價，建立健全人才評價體系。為保障評價體系的先進性、實用性，要根據行業需求變化，對評價標準進行動態更新。在項目和人才的評價認定上，實行“效益評價優先”的資格認定和綜合評審相結合、市場評審舉薦、技術權威機構認定的立體評價辦法，加強對優秀創業創新人才的搶奪和吸引。要立足本職崗位評價人才。強化“業績+貢獻”的人才評價導向，如可將學歷、職稱、論文等評價指標調整為專利、個稅、獲得融資以及成果轉化等體現市場成效的指標，或根據人才薪酬納稅、技能崗位工作年限、專利實際完成等予以認定。

二、強化用人單位人才評價主體地位

目前，人才評價主體總體上是由行政部門直接管理，政府認定、企業選定、專家評定仍是評價人才的主要方式，企業主體、社會組織和市場認可的多元評價機制還未形成。而專家評審會評審仍是主要方式，專家評委“主要以材料定人”;對基層人才簡單套用論文科研指標，對應用型人才套用基礎學科要求的基本做法，既不科學，也不合理。企業未形成完整的人才評價體系，不同行業沒有根據行業區別細化評價標準，導致評價和使用相脫節。由于沒有形成企業主體的多元評價機制，評用脫節，導致人才評上了，用不上;能用的又評不上，人才的真實水平未能科學反映。

現行的人才評審方式方法不夠多元化，政府認定的人才評價方式使人才評價主體局限于行政，由于行業類別的復雜性，行政管理人員不一定能做好按行業分類別進行人才評價，導致評價和使用相脫節，使評價結果對民營企業、中小企業的適用性不強。發揮政府、市場、專業組織、用人單位等多元評價主體作用，健全評價人才的規章制度，營造有利于人才發揮作用的評價制度環境。要鼓勵現有第三方機構參與評價，政府承擔評價過程及結果的監管，政府應下放評審權利，指導建立本地權威評價機構。

要堅持評用結合，突出用人主體的評價主體地位。突破人才行政管理色彩過重、政府評價占比過高的體制機制障礙，充分向用人主體放權，擴大企業人才認定自主權，進一步擴大企業自主評價試點實施范圍，深化企業專業技術人才自主評價和直接認定工作。由龍頭企業或行業組織牽頭，對專業技術人才，尤其是應用型技術人才進行職稱評審。下放評價權力，對高等院校、科研院所、新型研發機構、大型骨干企業、高新技術企業等下放評價權。行業評價對本行業人員的崗位、類型、層級在橫向和縱向劃分上要盡可能客觀、全面、細化，充分體現行業特點、分類特點和評價區別，從專業屬性、職業屬性、崗位屬性、從業范圍等多維度分類。擴大企業人才評價自主權。著力打破人才流動壁壘，可以進行人才評價區域間互通互用，避免行政資源浪費。如對具有海外工作經歷且持有國際職業資格證書或工作地國家相應資格證書等條件的，或曾在世界500強企業擔任過部門項目主管以上技術職務的，采取直接認定方式授予相應專業技術職稱。積極推動高校、科研院所和國有企業實施職稱自主評審，委托專業人才管理服務機構，實施海外高層次人才評審綠色通道。又如，北京、上海等地都實施了高層次人才評審的“綠色通道”，北京提出對于海外高層次人才可以直接參評正高職稱。

三、引入行業評價和市場評價

事實上，由于評價對象的差異性，普世和單一的評價方式難以滿足實際需求，而社會化評價良莠不齊，企業認可度不高，發展多元化的評價方式還有較高難度。當前，要依托部分成熟的行業協會試行開展人才自主評價。發揮專業組織、用人單位等用人主體評價作用，政府授權行業協（學）會、行業領軍企業和新型研發機構自主認定人才，并享受相應的政策待遇，以市場化思維為人才“松綁”。如，上海提出高校、科研院所在編制限額內自主引進人才，只需在引進人才到崗后向人社部門備案相關事項，編制、人力社保等主管部門不再進行前置備案和審批。又如深圳在全國率先實現了政府部門承擔的社會化職稱評定職能全部向行業組織轉移，共有30家行業組織承擔了45家評委會組織工作。加快推動健全完善各類人才行業協會職能，尤其是重要產業領域的人才協會，通過組織培訓、交流學習等形式，培育各類人才行業協會自主評價行業技能人才，為集聚更多高層次產業人才發揮更大作用。

突出綜合多元的橫向評價方式。逐步轉變原先傳統單一的縱向人才認定，實施綜合多元的市場化人才評價方式，從原先政府部門“一家評”轉為行業協會、企業“大家評”，從原先人才只能“階梯式”上升轉為可以“垂直式”提升。結合實際，引入市場評價，特別是針對應用技術開發人才，將用戶的第三方評價以及市場的反響納入評價機制。從人才評價手段的發展方向來看，選擇第三方評價機構對人才進行分類評價，才是未來人才評價的主流方向，但由于目前第三方評價機構的各種條件還不成熟，因此，要想真正完善人才評價手段，還需要從多方面加以配合，如：鼓勵現有第三方機構參與評價，政府承擔評價過程及結果的監管;政府下放評審權利，指導建立本地權威評價機構;引進國內外權威機構等。

四、深化人才評價的“放管服”改革

政府要進一步簡政放權，提升服務質量，要積極創新服務理念和服務方式，構建全方位人才服務體系，打造人才服務優勢。加快建立“一站式”人才服務窗口。建立“商務助理、創業天使、生活保姆”的服務專員制度及高效精簡的“一站式”服務機制，集中為人才提供評價認定、兌現待遇、創新創業、生活等“極簡審批”和“時間備減”服務，建立“線上+線下”同步服務網絡，打造一個集人才展示和政策宣傳、人才綜合服務、人才交流和項目對接等功能為一體的人才服務綜合體。要加緊落實人才掛鉤聯系制度，運用好服務專員這支隊伍，主動聯系服務所在領域的人才，幫助他們解決實際困難，使其更有獲得感和歸屬感。

建立社會化的職業經理人評價制度，健全企業經營管理人才評價體系。通過人才分類評價改革，構建“職業+生活+榮譽”人才評價激勵體系，將評價結果正面效應體現在人才生活工作各領域，激發人才參與評價的積極性。在職業分類基礎上，按照政府制定的統一職業標準和評價規范，開展職業技能等級認定工作，核發國家人力資源和社會保障部統一的職業技能等級證書。

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基金項目：福建省中國特色社會主義理論體系研究中心2019年度項目（FJ2019ZTB073）。

作者單位：福建社會科學院