企業員工招聘與管理存在的問題及措施分析

莊艷

摘要：隨著我國市場經濟的活力增強，各類企業如雨后春筍不斷涌現。企業的增多，傳統的人才招聘方式和企業管理方式已經逐漸不能適應企業發展的需求了。為了促進企業的平穩運行和長久發展，各大企業都對企業內部的人力資源管理模式進行了整改，對員工招聘和人才管理中的問題及時進行了反思，做出了一系列的改革措施。本文主要針對當前企業發展中員工招聘與管理中的問題進行簡要分析，對具體的整改措施進行闡述。以期通過本文的敘述為企業中員工招聘與管理提供參考價值。

關鍵詞：企業發展? 員工招聘與管理? 問題? 整改措施

目前隨著企業的發展，傳統的員工招聘與管理逐漸暴露出了弊端，已經不能適應現代企業的發展。為了促進企業的良好運行，相關部門必須重視人才的招聘與管理工作，積極發現企業在人才招聘與管理中的漏洞，做好應對措施。

一、公司基本情況

（一）公司概況

匯嘉（廈門）物業管理有限公司成立于1995年，為福建省物業服務企業綜合實力50強，連續兩年獲評福建省物業服務企業信用綜合評價AAA級企業，目前在管項目61個，管理面積1000萬平方米，服務業主數量達5.2萬人，在職員工1318人。管理經驗豐富，可視化服務標準全程把控，專業承接住宅、寫字樓、 產業園區、學校、公園等業態項目。

（二）公司員工招聘與配置現狀

隨著公司業務的發展，人員需求量較大且需求相對緊迫，針對公司人員招聘選拔操作流程及相關方式，制定了《招聘程序》以確保人員招聘選拔流程得到合理、有效的控制。并積極拓展招聘渠道，盡量配合公司的發展需求，吸納優秀人才。

1.招聘渠道拓展。招聘是人力資源工作的重點，為了滿足公司業務的快速發展，人力開辟了多種招聘渠道。

其一，制作招聘海報，通過微信等方式，借助內部員工的轉發宣傳，建立基層微信招聘群，并指定專人維護，便于在群內進行基層崗位信息的發布，增加適合的受眾人群;其二，現有技術人員緊缺，社招人員具有一定的工作經驗，但年齡整體偏大，故現與學校建立學生跟崗實習的合作方案;其三，為了滿足多方面人才的需求，特別是近年來我們干部的培養速度跟不上企業的發展速度的問題，積極開展校園招聘，引入高素質人才，不斷優化公司人員配置。

2.專業經理以上人員保有率（干部保有率）。根據集團年初下達的專業經理及以上人員保有率指標為85%，積極保持與骨干員工的良性溝通，關注專業經理以上干部的工作表現和心理動態，及時進行溝通和肯定。截止至10月末，一年以上助理以上的保有率為96.45%（一年以上專業經理及以上月末在崗人數/專業經理及以上月末在崗人數）。

3.人才T隊盤點。分公司班子以上人員12人，其中8人為80后，班子成員整體年齡比較年輕。責任人含區域經理43人，目前可晉升為A角的儲備干部37人，為了更加充分有效的發揮干部的潛力，提供干部個人發展平臺，現已部分項目采用區域化管理。可提升為B角的儲備干部有21人，基本可滿足現有項目的發展需求。

二、員工招聘與管理中存在的問題

隨著企業的發展速度和規模不斷擴大，企業在人力資源管理中的問題逐漸暴露了出來，在員工招聘和管理中也出現了一些問題。在企業的崗位設置和人員配置中經常出現尸位素餐和人員缺失等情況出現，在員工招聘與管理中的問題具體有以下幾個方面。

（一）人才供給計劃趕不上實際需求變化

本企業在發展中的規模不斷擴大且屬于人力輸出性企業，因此對人才的需求量也非常大。但是近年來員工招聘人才的供給逐漸跟不上企業的實際發展需求。在招聘的過程中人才的專業不一，很多是緊缺的崗位人員不足，造成了崗位與人才需求之間的沖突逐漸加強。并且招聘的環節和過程繁瑣，企業對人才的需求也較著急，通過層層的篩選后，人才能夠正式到崗的用時較長，可能等員工到崗后此崗位人員又趨于飽和了。這樣的問題在企業的發展中是非常常見的，也是企業在人員招聘中亟需解決的問題。

（二）發現員工入職后并不能完全勝任該崗位

除了人才供給計劃趕不上企業的實際需求外，企業在人才招聘中另一個常見的問題就是員工入職后發現并不能完全勝任該崗位，這樣導致員工的工作效率低下。由于企業招聘中，校園招聘占據很大一部分。現在很多高校在人才培養中都注重對學生理論知識的培養，對學生的實踐能力和技能培訓方面的重視不足。這樣的培養方式導致學生在理論知識非常強，但是在實踐中卻有所不足，理論知識無法指導其實踐技能。另一方面在社會招聘中很多員工雖然經驗豐富，技能操作能力也很強，但是會出現的問題就是專業知識不足，在實踐操作中會出現習慣性違章行為。

這樣的人才問題一般在員工招聘的初期不會發現，一旦員工入職后就會發現自身的知識與技能無法完完全全勝任該崗位。一旦出現不僅會降低員工的自信心，同時也會影響該崗位的工作效率。

（三）員工的考核沒有得到直觀的反映，更多地流于形式

企業對員工的考核不僅關系到員工工作的積極性和態度，同時對企業的管理也有非常重要的作用。但是隨著企業的發展，近年來在人力資源管理中對于員工的考核并沒有發揮其價值，多數都是流于形式。企業中常見的考核方式有月度考核、季度考核和年度考核。每一次的考核既是對員工工作情況的掌握，對優秀員工進行表彰。通過考核能夠有效地激發員工的工作熱情和積極性，提高人力資源管理的水平。但是由于管理水平的低下和管理人員專業能力不足導致員工的考核多數都是趨于形式，并沒有落到實處。這樣以來不僅無法提高員工的積極性，還會挫傷員工對企業的認可度，出現消極怠工的情況。

三、問題分析

（一）行業因素

首先，出現這些問題跟行業的特點是分不開的，由于本企業是從事服務的行業對于人才的需求量大，為了給客戶帶來更好的服務體驗，希望招聘的人才能夠穩定，因此給人力資源部門在人才招聘中增加了難度。不僅如此目前在市場中對于本企業相關的崗位人才的供應量不足，目前開設物業管理專業的學校幾乎沒有，各大高校在人才培養中的不足導致人才的專業實踐能力有待提高。并且企業對人才培養的過程慢、周期長也造成了人才不足的狀況。

（二）自身因素

其次，企業在不斷的發展壯大，相應的人才需求也會隨著提高，但是對于人力資源的管理和重視卻沒有與企業的發展保持同步。很多企業在發展中還是采用傳統的管理方法，對企業的發展也是只注重經濟效益而忽略了人力資源管理。另一方面企業的員工管理的各項制度也有待完善，例如在員工的考核上就應該與時俱進，在績效考核的方案進行完善，讓員工考核能夠真正發揮實際作用和效果。

四、應對措施

面對企業發展中員工招聘和考核中出現的問題，企業的管理人員應該認識到問題產生的原因，及時進行調整和改進，全面了解企業的狀況，促進企業的平穩運行和長久發展。

（一）完善企業管理制度

對于企業在員工招聘和管理中存在的問題，改進的首要條件就是完善相關的管理制度，通過制度化建設為其他的改進措施提供參考和保障。管理層在建立健全制度時要充分調研，依照本公司的發展狀況和崗位特點制定合理制度。在員工招聘中完善招聘標準和崗位需求，健全招聘管理方案。在招聘中人力資源部門要注重知識學歷的同時對應聘人員的實踐技能也要進行考核。嚴格遵照招聘標準進行，減少面試官的主觀因素，做到真正的優勝劣汰，為企業選拔專業的人才[1]。

（二）注重員工培訓

針對員工與崗位的匹配度較低的情況，企業在發展中首先要做到優化人員配置，依據員工的專業特長和能力進行分配，保證員工可以基本勝任該崗位。另外企業還要注重對員工的專業培訓。培訓可以基本分成兩種：一種是對新入職的員工進行基礎的入職培訓，加強員工對崗位的認知和理解;另一種是對崗位員工進行有針對性的專業化培訓，通過培訓提高員工的專業化水平。最后是在崗位的設置中，應該依照科學化設置，不能一味地采用新人，應該結合不同崗位的特點，運用老新結合的方式進行配置，確保崗位人員的專業能力和理論知識都較強。

（三）完善考核制度

對員工的考核也是人員管理的重要方面，提高人才招聘和管理水平必須注重考核，完善相關的考核制度。在績效考核中嚴格遵照考核的標準，對員工的工作表現、工作態度和工作成果進行全面的考核。并且在考核中要堅持公平公正的原則，讓員工切實地感受到考核給自己帶來的影響。企業通過科學合理的考核方法和制度能更好調動員工的積極性，促進企業的健康發展。

綜上所述，在企業發展中員工的招聘和管理是非常重要的方面，對企業的發展具有非常重要的作用。加強員工的招聘與管理要針對具體問題進行分析，制定出科學有效的改進措施。只有通過不斷的改革和創新，才能為企業選拔合適的人才，增強人力資源管理水平，促進企業的平穩運行和長久發展。

參考文獻：

[1]金曉淼.企業員工招聘與管理存在的問題及措施分析[J].企業改革與管理，2019（10）：95-96.

作者單位：匯嘉（廈門）物業管理有限公司