公益一類事業單位績效激勵存在問題及思考

李婷?時艷琴?余玥?張戈

近年來，隨著人本化管理觀念不斷深入，選人、用人、育人、激勵及留人成為事業單位發展的重中之重。在此前提下，一類事業單位績效激勵改革成為事業單位改革的必要環節，本文針對一類事業單位績效激勵存在的問題提出績效激勵改革的想法及措施。

事業單位為我國特有的一種組織形式，是由國家財政撥款籌資建設的為人民服務的單位。公益一類事業單位業務活動的宗旨和內容、收益分配的方式和標準等由國家確定，其經費由國家財政給予支持。履行職責依法取得的收入或基金統一上繳國庫或財政專戶，實行“收支兩條線”管理。公益一類事業單位的機構編制由國家從嚴控制，使其不斷提高服務質量和社會效益。因一類事業單位工作人員數量受機構編制數控制，收入分配受國家財政支撐影響，公益一類事業單位容易出現績效工資的考核發放標準簡單、刻板現象，整體缺乏有效的績效激勵機制。因此，建立保障公平效率的長效激勵機制，對促進社會事業發展，提高公益服務水平，具有十分重要的意義。

一、公益一類事業單位績效激勵存在的問題

因公益一類事業單位有“金飯碗”之稱，部分職工抱著干與不干工資照發的思想在單位混吃混喝，工作怠慢，存在績效工資分配激勵功能弱化、考核內容過于龐統的問題，一些單位在績效獎勵分配過程中存在“平均主義”現象，考核辦法相對簡單，帶有一定的與隨意性。領導層和工作人員對績效考核和崗位管理的重要性認識不到位，沒有制定有效的績效考核評估機制，將更多的關注點放在業務工作方面，使得績效考核工作過于形式化，弱化了應有的激勵功能，導致績效激勵實行起來無章可循。

另外，公益一類事業單位績效激勵分配方案依據的指標體系和評價體系不夠優化。公益一類事業單位類別有很多種，有的單位主體崗位以技術為主，有的則以管理為主。管理人員、專技人員和工勤人員在各單位中的所占的比重不同，工作性質也有所差別，在制訂績效激勵分配方案時存在較大差異。在績效考核指標中大多基于“德、能、勤、績、廉”等基本指標，具體的指標和細則相對較少，對員工績效考核的差異性評價有限。

二、改進公益一類事業單位績效激勵的對策

（ 一 ）樹立公益一類事業單位員工績效考核管理意識

績效考核是公益一類事業單位管理工作中的關鍵環節，實施得當可以達到提高工作效率和服務水平的目的，促進公益一類事業單位的發展。應當加強教育引導，使全體員工牢固樹立“有職就有責，失職要追責”的管理和工作理念，營造積極的工作態度與良好氛圍。

（ 二 ）科學建立公益一類事業單位績效激勵考核體系

績效激勵考核內容要基于對象，與考核對象的崗位職責保持高度相關性。應當運用科學合理的方式，與崗位職責緊密結合，逐步配套制訂一整套的激勵+考核+分配的制度，將績效考核、年度考核、崗位競聘等考核結果與激勵、分配直接掛鉤，形成考核-激勵兩者間形成良性互動，努力打破事業單位的局限性，向“干多干少不一樣”“干好干壞不一樣”“干與不干不一樣”方向調整，最終形成一套專業的評分系統。強化考核結果的應用，單位在績效考核中參照評分系統，根據職工實際工作中完成任務的數量和質量做出相應的評分，最終落實到績效工資上。隨著事業單位工作內容的變動績效考核制度也相應的改進，形成完善的評價體系。

（ 三 ） 完善公益一類事業單位績效激勵方案

在績效激勵方案中采取按勞分配和按生產要去分配，分為基本工資、績效獎金、綜合工資等多種考核標準，健全績效工資的分配方案，科學有效的體現工作的價值。發揮績效工資分配的激勵導向作用，建立梯度激勵方案，即績效考核評分劃分等級，評分達到一定等級范圍，績效獎金比例提高。堅持多勞多得、優質優酬，重點向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜。得分越高，績效獎金比例越高，績效薪酬就越高。可激勵職工的工作激情，提升工作效率。事業單位績效激勵方案的合理性和科學性能體現績效考核的權威，體現公平公正的原則。

（ 四） 建立公益一類事業單位績效激勵反饋與監管機制

由于我國公益一類事業單位績效激勵制度缺乏科學規范的制度，在落實過程中沒有完善的反饋與監管機制，從而一定程度阻礙了公益一類事業單位的發展。考核后，結果均應當及時公布，考核結果由被考核人簽字確認。應建立監管機制，完善監督工作，嚴格檢查考核結果，明確公平的考核標準，落實責任負責制，保證監管力度，不定時開展監督工作等措施，以監督績效考核的公正公平，使每個工作能力強的職工都能得到相應的回報，從而提高職工的工作積極主動性。（作者單位：北京城市系統工程研究中心）