以競賽為牽引提升技能人才培訓效能管理

鐘菁

技能人才是企業(yè)人才三支隊伍的重要組成部分，是企業(yè)生產(chǎn)、制造產(chǎn)品的骨干力量;大力培訓技能人才隊伍，強化員工職業(yè)能力、職業(yè)素質(zhì)，對加快企業(yè)的產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、全面提升企業(yè)的核心競爭力、推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化等方面具有不可替代的重要作用，是實現(xiàn)公司跨越式戰(zhàn)略發(fā)展的需要。

一、技能人才培訓效能管理的重要性

（一）突破瓶頸問題，提高培訓效能的需要

一直以來一些公司十分重視技能人才隊伍的建設(shè)，多渠道、多形式、全方位拓展技能人員培養(yǎng)途徑，為公司可持續(xù)發(fā)展提供了堅實的人才保證。但是公司技能培訓工作在實際中遇到的瓶頸問題是，一方面管理層高談技能人才隊伍建設(shè)是如何重要，另一方面基層單位領(lǐng)導(dǎo)總把完成生產(chǎn)任務(wù)放在首位，把培訓技能人才的工作看成是一種負擔，員工參與培訓的熱情不高，主動要求參與培訓的員工更是屈指可數(shù)，培訓很難見到實效。

1.思想觀念存在誤區(qū)，培訓缺乏活力

“勞心者治人，勞力者治于人”的傳統(tǒng)觀念仍然根深蒂固。“重仕輕工”、“重學歷輕技能”、“重證書輕能力”的現(xiàn)象仍然十分嚴重。不少技能人員認為一輩子從事技能工作沒有出息和前景，不愿意學技術(shù)、鉆研技能，參與技能培訓的積極性遠遠趕不上參加學歷教育培訓的熱情高。

2.激勵機制尚未形成，培訓缺乏動力

長期以來，公司的培訓工作是就培訓而培訓，未與考核激勵掛鉤，未與職業(yè)晉升掛鉤，未與員工的職業(yè)規(guī)劃和個人發(fā)展目標掛鉤，因此，員工缺乏培訓動力和培訓的目標。主要表現(xiàn)為：一是技能人員基本采用“計件計酬”，參加培訓的時間不能計件，讓參訓人員感受到直接利益受到損失，因此，參訓積極性不高或以完不成生產(chǎn)任務(wù)為要挾、抵觸培訓。二是技能人員成才期較長，一般需要8～10年，大多數(shù)員工沒有制定個人職業(yè)規(guī)劃，沒有清晰的個人能力提升計劃，因此沒有強烈的培訓需求和培訓動力。

3.培訓項目針對性不強，培訓缺乏實效

由于各類員工的培訓矩陣不完善，年度培訓計劃就成了“課時計劃”，項目設(shè)置也就成了“湊課時”，因此，計劃項目只是一個項目名稱而已，在執(zhí)行計劃時，臨時安排一些內(nèi)容，培訓內(nèi)容本身就不具備實效性，無法滿足技能提升的需求，不會有什么吸引力。

種種瓶頸問題已嚴重制約了技能人才培養(yǎng)工作，阻礙了公司人才隊伍建設(shè)，如何突破瓶頸，更新培訓理念，創(chuàng)新培訓模式，提高培訓實效是擺在面前亟待解決的課題。

（二）是傳承技藝促進崗位成才的需要

為加大對技能人才的培養(yǎng)力度，公司的人力資源部門要創(chuàng)新培訓理念，拓寬培訓渠道，以競賽為牽引，成功舉辦職工技能運動會，建立激勵機制，促進比學趕超良性循環(huán)，引入項目管理，注重解決科研難題與瓶頸問題，競技高端舞臺，躋身行業(yè)國內(nèi)外前茅。通過構(gòu)建公司技能人才隊伍體系，強力打造了公司核心競爭力，保證公司高精尖核心技術(shù)優(yōu)勢永葆長青！

二、以競賽為牽引提升技能人才培訓效能

（一）明確工作思路和總體目標

公司要在未來市場保持競爭技術(shù)優(yōu)勢，必須切實做好技能傳承工作，提高技能培訓效能，加強技能人才隊伍體系建設(shè)。公司人力資源部門要根據(jù)公司技能特點，理清工作思路，制定總體目標。不斷更新觀念，拓寬思路，引入競賽模式，建立激勵機制，建立職工技能培訓站，采取“技能加油點”、“勞模工作站”、“職工課堂”、“周六大講堂”等培訓方式，引入項目管理，重點加強崗位技能的培養(yǎng)，鼓勵技能人員參加市、省、全國行業(yè)技能競賽，由知識灌輸型為主轉(zhuǎn)變?yōu)槟芰μ嵘秊橹鳌Ｍㄟ^實施以競賽為牽引的技能人員理論培訓與能力提升工程，在公司范圍內(nèi)營造“我要培訓”的濃郁學習氛圍，培養(yǎng)一批全國技術(shù)能手和省級技術(shù)能手，在各種競技舞臺上賽出水平，爭取優(yōu)良成績，樹立公司品牌形象。

（二）引入競賽機制，成功舉辦職工技能運動會

通過內(nèi)因分析，培訓缺乏動力是其根本原因。這種動力，需要我們?nèi)ネ诰颍?chuàng)造、去激發(fā)。動力來自欲望。有些欲望是明顯表露的，有些欲望是潛在的，潛在的欲望往往需要特定環(huán)境來激發(fā)。運動場上，運動員比賽成績往往高于平時的訓練水平，這是競爭環(huán)境激發(fā)出的潛能所致。競賽、競爭的氛圍，就是一種無形的、外在的強大動力，倒逼著選手去努力、去奮斗，這樣往往使人突破能力上的極限，取得意想不到的成績。

（三）建立激勵機制，促進比學趕超良性循環(huán)

將培訓項目與員工晉升緊密聯(lián)系，優(yōu)者晉升，劣者淘汰，營造競爭氛圍，有效提高員工參加培訓的主動性和積極性。

組織開展晉升前培訓，結(jié)合培訓考試，競爭式晉升，促使員工認真參加培訓學習，提高自己的水平。對基層單位的領(lǐng)導(dǎo)實行“雙效雙掛”，績效不但直接與生產(chǎn)任務(wù)完成情況進行掛鉤，還與員工職業(yè)培訓項目、培訓效果進行掛鉤，直接考核基層單位的領(lǐng)導(dǎo)。

（四）創(chuàng)新培訓模式，搭建形式多樣的培訓平臺

公司職工技能運動會要以實際操作為主，員工通過這種形式，可以鞏固或提升自身技能，還可能達到相互學習的效果。

公司可以建立一些貼近職工需求、培訓靈活機動、管理規(guī)范有序的職工技能培訓站，各培訓站間也展開培訓競賽，比特色，比員工歡迎度，通過評比，對表現(xiàn)突出的優(yōu)秀培訓站給予獎勵。也可根據(jù)自身的特點和資源情況，開設(shè)了“技能加油點”、“勞模工作站”、“職工課堂”、“周六大講堂”等培訓場所。成立了技能專家協(xié)會;開展了知識講授、現(xiàn)場傳授、故障排除演練、經(jīng)驗交流、案例分析等多種形式的培訓活動;搭建 “每日一練”、“每周一考”、“每月一競賽”、“現(xiàn)場課堂”等小型競賽和學習平臺;實現(xiàn)了工作與培訓兩結(jié)合、兩促進。

（五）引入項目管理，注重解決科研難題與瓶頸

建立和完善高技能人才培養(yǎng)制度，為技能人才創(chuàng)造主動學習、終身學習生產(chǎn)技術(shù)技能的良好環(huán)境;大力推行企業(yè)培訓師制度和名師帶徒制度，發(fā)揮高技能人才的傳幫帶作用，實現(xiàn)絕招絕技的代代傳承;建立高技能人才校企合作培養(yǎng)制度，委托院校進行專業(yè)培訓，實現(xiàn)學校教學與公司需求緊密結(jié)合。注重因材施教，注重理論與實踐相結(jié)合，注重與解決科研生產(chǎn)經(jīng)營中的難題和瓶頸相結(jié)合，通過實踐鍛煉人才、培訓人才，使員工真正感覺到學到了技術(shù)，學到了本領(lǐng)，并將所學的知識應(yīng)用到自己的崗位和工作中

（六）競技高端舞臺，躋身行業(yè)國內(nèi)外前茅

公司對職工技能運動會的優(yōu)秀選手進行再培訓，積極把優(yōu)秀選手選送到更高一層的舞臺上去參加競賽，讓技能人才在更大更高的舞臺上進一步得到鍛煉和提升。

（七）開發(fā)信息平臺，促進培訓過程信息化

借助信息化平臺，實現(xiàn)培訓項目標準化、信息化、自助化。通過培訓矩陣將培訓項目模塊化相對固定下來;建立知識庫、題庫，建立機考系統(tǒng)，設(shè)立機考室和網(wǎng)上學習室;建立員工培訓檔案，將員工參與培訓情況納入員工信息庫，納入崗位勝任力模型，應(yīng)用到年度考核，應(yīng)用到員工晉升、晉級評審中;實現(xiàn)員工“自助”查詢相關(guān)信息，網(wǎng)上自學，網(wǎng)上自主模擬考試。

技能人才培訓效能管理在傳承技藝促進崗位成才，突破瓶頸問題上有著關(guān)鍵作用。明確工作思路和總體目標，把競賽、競爭模式全面引進到員工的職業(yè)技能培訓中來，營造一種競爭環(huán)境，鞭策員工主動學習提高，積極把優(yōu)秀選手選送到更高一層的舞臺上去參加競賽，以競賽為牽引提升技能人才培訓效能。必能加快企業(yè)的產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、全面提升企業(yè)的核心競爭力、推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化，提高企業(yè)的核心生產(chǎn)力和競爭力。（作者單位：中國航發(fā)南方工業(yè)有限公司）