高校人才流動應合理有序

董秀華

高校人才流動的無序現象及其引發的問題，近年來備受關注。2017年2月，教育部部長陳寶生在中西部高等教育振興計劃實施工作推進會上疾呼：“東部各高校，請對中西部高校的人才‘手下留情……挖走這些人才，就是在掘人家的‘命根！”同年，教育部印發《關于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》（教人廳〔2017〕1號），并召開專題座談會等，對高校高層次人才合理有序流動提出明確要求。

然而，問題并沒有因此得到有效遏制，近來對此問題的關注因為教育部官網發布對政協提案答復的函再次被引爆。2019年12月6日，教育部官網“建議提案辦理”欄目發布了《關于政協十三屆全國委員會第二次會議第1681號（科學技術類108號）提案答復的函》，答復了《關于科技評價過程中改革“四唯”現象如何落地的提案》中涉及教育部業務的部分內容。針對“取消‘長江教授獎勵計劃，避免各單位惡性競爭引進國字頭‘帽子”的建議，教育部的答復指出：“各單位惡性競爭引進國字頭‘帽子而忽視引進真正急需的人才這一問題的主要原因還是人才的無序流動。”

高校人才無序流動的癥結何在？如何才能有效遏制此類惡性競爭？這是一個復雜的治理課題。

高校人才無序流動的成因剖析

筆者認為，高校人才大流動現象的出現及由此而引發的無序流動問題，是我國近年來對高校人才屬性界定不明晰、行業自律不到位等導致的市場調節機制的不健全和評價機制設定的不合理等復雜因素共同作用的結果。

人才屬性的問題。在我國從計劃經濟向市場經濟轉軌的過程中，高校人才的屬性（是單位人還是社會人）一直備受爭議。在計劃經濟體制下，單位人的屬性被強化，單位所屬是每個人的基本屬性。與之相應，人才的各項福利、榮譽等，都與單位息息相關——首先是單位，然后才是個人。市場機制引入后，各類生產要素，尤其是人，可以自由流動、市場定價，只要自己愿意，只要是別家需要的人才，尤其是擁有“帽子”（從早期的博士學位帽子到后來的各類人才帽子）的人才，就可以突破單位所屬，實現在不同機構間的流動。但與此同時，國家和政府在為高校配置資源、對高校進行評價時，依然在相當程度上遵循著單位所屬的路徑，包括人才獎項限額申報的名額分配機制、績效評價時高校所擁有的“帽子”人才的級別與數量等。這就導致了政府和市場兩種資源調節和配置機制在“帽子”人才這個點上的直接沖突。

行業自律的缺失。任何一個領域，其中的個體或族群都存在生態位的客觀位差。有別于弱肉強食的森林法則，人類社會的組織機構在保證生態系統局部能級提升的同時，還應保持整個系統的相對穩定甚至整體能級提升，而要實現這一點，最重要的就是自律——行業自律。長期以來，高校人才流動的行業自律機制沒能有效建立，致使敢于進行“創新性探索”的地區和高校，將高額薪酬待遇等作為敲門磚，在為本單位、本地區“砸”出指標的同時，也在高等教育界“砸”出了響聲，多校、多地明里暗里效仿，造成相對緊缺的高端人才、“帽子”人才被反復裹挾，最終導致高等教育生態出現局部無序和混亂現象。2017年以來，《高校人才工作聯盟公約》和“長江學者”倡議書等的發布，正是出于構建行業自律和個體自律機制的良好意愿而采取的行動。

高校人才無序流動的不良影響

人才的合理有序流動能夠促進人才個體和機構整體的發展，無序流動則會對人才個體和流入、流出機構乃至整個高等教育生態造成多種可能的及現實可見的不良影響。

人才凈流出的高校“傷筋動骨”。如前文所言，不同高校的生態位差異必然造成某些高校人才凈流出，如學科帶頭人或團隊骨干人員流失，導致的直接后果是原有學科團隊被肢解，有的甚至被連根拔起，長期以來的研究工作處于停滯甚至作廢邊緣，學校乃至區域的學科結構和科研創新平臺受到重創，進而還會造成學生情緒和學業問題，尤其影響碩士、博士研究生的學業連貫性和后續的職業生涯發展等。這也是高校人才流動之所以被冠以“無序”的直接原因。

人才引進的高校面臨多方潛在風險。對耗費巨資、大力度引進人才的高校而言，要為新引進的人才申請、設立相應的科研機構和教學單位，本身就會增加不小的負擔;另外，高校可投入的資金畢竟有限，如果沒有足夠的增量資源，那么消耗的必然是原本用于其他教學、科研工作的存量資金，如此就可能造成其他方面工作經費的緊張乃至工作質量的下滑。

不惜巨資“搶奪”人才的高校，更為看重人才為自己單位所有，但在所“搶奪”的人才究竟能夠發揮什么作用方面，被人詬病吐槽的點很多。引進人才時承諾了很高的待遇，但由于辨才識才的偏差，或相關配套條件的欠缺及考核機制的不健全等，人才的價值能夠實現到什么程度，最后的效果能否達到預期，也是目前需要重點關注的事項。

而這其中最大的問題還在于“外來和尚”與“本土方丈”的關系問題，亦即“引進‘外來女婿，氣走‘土生兒子”的問題。這個問題雖然看上去有些隱蔽，但其影響可能非常深遠。引進的“女婿”受到各種優待，而本校既有人才在培養和使用上卻得不到足夠的重視與支持，很可能引發單位人才整體結構關系平衡的新問題。必須承認，少數外來高端人才的引進，引發的不一定是“鯰魚效應”，也有可能是災難性的“生態危機”。如若政策的傾斜不能適可而止，很可能抑制多數人的工作積極性和創新活力。

流動人才個體消耗巨大。對流動人才而言，投奔“新東家”，難免面臨組建新團隊、配置新科研設備、在新環境中磨合等諸多挑戰。雖說“磨刀不誤砍柴工”，但也有不少案例顯示，漫長的磨合期、期望和承諾的打折、后續投入的延宕等，不同程度地造成了人才的擱置性浪費。

高等教育的社會形象打折扣。最初極個別的“高價搶人”案例，被不斷復制、放大，快速發展成為一種現象或風氣之后，傷害的是高等教育的整體生態和社會形象。高等教育不再是純凈的“象牙塔”，而被經濟利益驅動或裹挾，浮躁之風蔓延，由此導致社會對高等教育的不滿和不屑，高等教育服務國家重大戰略、引領社會風尚、培養社會主義建設者和接班人的成效被質疑。

規范高校人才有序流動的幾點思考

規范高校人才有序流動，需要適當引導和約束，將人才流動納入多元主體治理的框架中，探索科學的人才評價和考核機制，同時也需要倡導和鼓勵協同合作的良性競爭機制。

流動需要有引導和約束。高校人才流動從某種意義上來說是學校和教師的權利，也符合當前市場配置資源的機制。但必須指出的是，高校人才具有特殊性，而完全自由放任的市場配置具有嚴重失靈的潛在風險，因此，必須要適當引導，明確規定或約定高校人才流動的基本規則，這樣市場機制才能夠有效發揮作用。教育部發布的系列文件，如《關于高等學校加快“雙一流”建設的指導意見》（教研〔2018〕5號）、《“長江學者獎勵計劃”管理辦法》（教黨〔2018〕51號）等，都對高校高層次人才合理有序流動提出了明確要求，最近更表示：要充分發揮高校人才工作聯盟作用，探索建立高校行業自律機制和人才流動協作溝通機制，探索建立區域性高層次人才薪酬約定制度、高校間人才培養和流動補償機制，真正促進高校人才合理流動。江蘇省教育廳也曾專門發文指出，“不鼓勵、不支持省屬高校之間互挖人才，不鼓勵、不支持蘇南高校到蘇中蘇北高校挖搶人才，不鼓勵從國家中西部、東北地區高校挖搶人才。”高校應當高度重視政府部門發布的相關文件，切實守住政策的初衷。

將人才流動納入多元主體治理框架中。人才流動的無序性，尤其是無序流動所造成的后果，在一定程度上是由決策意志的隨意性導致的。從流入高校來說，調入什么樣的人、給出什么樣的薪酬待遇、相關薪酬待遇與既有員工薪資水平的懸殊等，相當大的可能是由少數領導或個人的意志決定的。在全面推進治理體系和治理能力現代化的大背景下，高校人才流動的引導和規范需要納入多元主體治理的框架中，完善高校多元治理的制度化安排，充分發揮行業協會等的自律作用，實現政府治理、行業自律和高校自治的良性互動，為高校人才合理有序流動創設良好的治理環境。

探索人才評價考核的科學機制。要充分認識并著力強化教育事業、高校科學研究和人才培養的公益性，統籌使用好政府調控和市場調節手段，進一步明確人才的單位屬性和社會屬性之間的關系。尤其在評價機制、資源配置及使用的配套機制方面，要設計相對科學合理的制度，淡化對過往成績的評價權重，強化對真正貢獻和持續貢獻的考察，特別是服務國家戰略、學科領域創新等，培育一個良性的、公平的競爭環境，一個健全的、合理的資源配置機制，一個公正的、健康的考核制度。

倡導鼓勵協同創新的合作機制。高校人才流動回歸合理有序，還應倡導和鼓勵協同創新，更好地發揮人才和既有平臺的協同作用，而不是競爭挖角，如此才能打造或重塑良好的學術生態，實現我國高等教育的整體繁榮。高校間、區域內行業自律機制的建立，政府相關引導和鼓勵政策等，都可以嘗試在此方面加大探索的力度，鼓勵高校、區域通過引育結合的方式在做強人才存量的同時做大人才增量，激發最廣大人才的積極性和創新活力。

（作者系上海市教育科學研究院高等教育研究所研究員）

責任編輯：劉潔