企業薪酬福利管理工作中存在的問題與改進建議

摘要：企業薪酬福利管理工作是現階段企業普遍關注的競爭力來源之一，立足于現狀，首先分析了企業薪酬福利管理工作的定義，其次對企業薪酬福利管理工作中存在的問題進行了解析，并提出了優化整改意見，希望可以促進企業薪酬福利管理工作的順利開展，為企業獲得良好的效益。

關鍵詞：企業薪酬管理;問題;改進策略

企業薪酬福利管理工作是留住人才的關鍵，其工作特征決定了需要充分做好管理優化與內部組織管理，現就企業薪酬福利管理工作的定義、內涵分析如下。

一、企業薪酬福利管理工作概述

企業薪酬福利管理工作是人力資源中不可或缺的組成部分，其通過薪酬與福利的分配管理，達到企業內部資源的合理分布，從而達到激發員工工作熱情，維護內部團結的效果。除此之外，不但可以實現企業與員工雙贏，也可以解決許多實際問題。作為現代企業管理的重要構成要素，企業薪酬福利管理工作直接影響到企業員工的去留以及企業的可持續發展性，所以必須予以高度重視。在日常管理活動中，薪酬福利待遇往往會通過人事部門進行統籌，而在大多數企業當中，企業的管理者不直接參與人事管理工作，導致人事部門在整個企業管理中沒有很高的執行地位，這樣一來，許多決策都需要經過人事部門報備后，再由企業的決策者決定，整個工作的效果難以得到保障。另外，由于部門權力的問題，導致企業部門對于人事部門的管理信任程度不高，同樣也會引發各種問題與情況。

二、企業薪酬福利管理工作中存在的問題

1.薪酬結構不合理

薪酬結構不合理并不是差異過大，而是過分平均。現階段企業薪酬福利管理工作的現狀來看，大多數企業都存在薪酬與職位不匹配的情況，特別針對一些工作壓力大、工作時間長且付出較多的職位，如果得不到滿意的報酬，很容易出現辭職率較高、工作交接成本高的問題，反而限制了企業的進步與發展。另外，一些員工的工作很少，每日閑散，能夠拿到較高的工資，也不利于企業內部團結，很容易導致工作效率下降，最終導致人才的大規模流失。

2.福利結構相對單一

除了常規工資收入之外，大多數企業會選擇給保險優異的員工一些其他類型的獎勵。但是，實際企業薪酬福利管理工作中，經常出現福利結構過分單一的問題。單一的福利結構不但影響到員工的工作積極性，同時也會激化內部矛盾，不利于企業內部團結氛圍的形成。

3.績效考核制度不完善

績效考核是提升企業工作人員工作效率的重要途徑，同樣也是企業薪酬福利管理工作的重要組成要素。在制度考核中，經常會出現工作重點不突出的問題，另外過分關注付出本身而忽視工作效果也是績效考核制度不完善的重要體現之一。

4.無法有效發揮薪酬的激勵作用

企業薪酬制定的目的之一即激發員工工作的積極性，從而提高工作效率。然而當前，大部分企業存在管理理念落后的情況，企業管理層意識不到薪酬福利對于員工的重要性，以及對提高企業工作效率的重要意義，從而導致薪酬福利的管理模式落后，無法依據員工的真實需求進行改進，發揮不出薪酬福利管理的重要作用。

三、企業薪酬福利管理中存在問題的改進建議

企業薪酬福利管理工作中會遇到各種問題，解決這些問題需要依靠如下幾個方面的途徑。

1.關注薪酬公平

薪酬公平是企業薪酬福利管理工作的核心。在管理過程中，管理人員需要根據員工的付出以及崗位特征來決定其報酬。現階段，我國大多數企業的企業薪酬福利管理工作都是以社會的整體崗位收入來決定的，同時會參考到工作效益的差距。基于員工表現來制定合理的薪酬發放規則，可以幫助員工了解企業文化，同時也提升企業的認同感。實際上，企業薪酬福利管理工作中的薪酬公平永遠是相對公平，最大的作用是激發員工的工作積極性與創造性。從這個角度上來看，對優秀員工進行獎勵以及對表現較差的員工進行懲戒是必不可少的。另外，工作效率與工作質量的評價合理性同樣是薪酬公平的前提條件。薪酬公平是確保員工提升企業認可度的必要條件，只有薪酬公平的企業才能夠吸引優秀人員參與工作，否則將導致人員大量流失。

2.優化福利結構

福利是指企業向員工提供的各種優惠政策，一般具有多樣性的特征。除了常規現金獎勵之外，還會包括技術層面的福利與物質層面的福利。企業薪酬福利管理需要同時關注多樣性、創新性的問題，同時也需要對原來就已經設置的福利機構進行優化，滿足個人以及集體發展的實際需求。從企業整體工作的角度上來看，可以通過福利結構的調整來體現競爭力，從而達到預期發展的效果。在企業內部，培訓也是一種重要的福利模式，可以讓優秀員工學習各種技能，同時對職業的發展也會起到相應的影響，從而促進經濟發展目標的實現，達到個人與企業雙向獲利的效果。另外，企業也可以通過物理獎勵的方式來對一些工作態度好、工作質量高的員工進行重點獎勵，這樣一來可以讓優秀員工認識到企業的關注，從而持續輸出價值。通過企業內部福利結構優化，能夠極大地提升員工的企業認同感，營造良好的企業氛圍，確保工作成果。優化企業福利結構，需要借助于各種政策與模式，通過統籌兼顧的方式來評價員工。值得注意的是，福利結構不但影響到企業的內部工作氛圍，影響員工的工作積極性，對于社會評價也會產生較大的影響，這也決定了企業是否能夠對外界的優秀人才形成吸引力，是實現企業可持續健康發展的關鍵。

3.完善績效考核評價體系

完善績效考核評價體系，需要避免平均思想在企業內傳播。另外，從企業薪酬福利管理工作的角度上來看，應該在考核中體現出員工的工作效率、能力以及工作態度。比較有效的績效考核評價體系就是建立崗位評價制度。基于崗位工作的強度、重要性來確定相應的評價標準、薪酬，集中體現個人技能水平與工作效率，這樣就可以滿足大多數情況下的考核需求。績效考核是一種工作方向的引導，合理的考核評價機制能夠顯著提升員工工作積極性。完善績效考核評價體系，需要提升企業管理人員的綜合素質與考核評價能力，既要掌握一般考核流程與技術要求，同樣也需要不斷完善考核評價的內容，通過持續學習新的考核技術與方法，提升自己的文化素養與業務能力，才能夠更好地匹配考核評價體系的構建要求，體現構建意義與價值。

4.健全管理制度

第一，結合企業自身行業特點、人員結構、人員類型，建立符合企業自身管理模式的薪酬管理制度，并且結合員工的等級、工作效果、專業水平等，全方位的制定多元化的薪酬管理模式，從而提高企業薪酬福利的合理性;第二，提高技術員工薪酬待遇，結合當地的最低工資水平以及平均工資水平，并重點參考技術人員的平均工資水平，對現行技術人員的薪酬制度進行適當的調整，提高技術人員的薪酬福利待遇，從而確保企業的核心人員工作的穩定性，保障企業人才不流失;第三，平衡企業收入搭配，結合企業自身特點、員工工作特性，合理對員工的薪酬進行平衡，盡量縮小同類員工的收入差距，提高企業的穩定性;第四，提高企業人力資源管理水平，吸納專業的新手管理人才，加強企業的薪酬福利管理水平。

5.完善崗位設置

要合理配置崗位及崗位工作人員，應依據企業的實際經營情況和需求設置崗位，并且根據崗位要求，嚴格把握崗位人員的工作經驗、組織能力、學歷方面的各項要求，既要做到人盡其用，人崗匹配，也要避免崗位人員過多，造成人才浪費的局面，從而用最合理的人員成本保證企業正常工作的順利開展。

總結

綜上所述，企業薪酬福利管理工作的效果不但會影響到企業的內部工作氛圍，同時對于員工工作熱情與積極性都會產生不小的影響。為了達到企業薪酬福利管理工作成果，不但需要關注薪酬公平，還需要做好福利結構的優化，不斷完善績效考核評價體系，還需要完善企業的薪酬福利管理制度，完善崗位設置，以此來激發員工的工作熱情，吸引更多具有追求的人才進入企業工作，為企業創造更好的經濟效益。

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作者簡介：

陳漢龍（1980.10-? ），男，福建漳州，研究生，講師，研究方向：財務分析、企業投融資。