員工知識共享行為的研究述評與未來展望

郝怡然

(河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 河北 石家莊 050061)

在當(dāng)今這個知識經(jīng)濟(jì)時代和互聯(lián)網(wǎng)快速成長的背景下，國家、組織和個人面臨著諸多來自內(nèi)部和外部的競爭壓力。為應(yīng)對這種外部環(huán)境的復(fù)雜多變和組織內(nèi)部的發(fā)展變革，企業(yè)組織能夠持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵在于：組織所掌握的知識。知識分享行為則是將掌握的知識與其他人進(jìn)行共享，進(jìn)行知識互動的過程，是一種個體和企業(yè)員工自愿做出的行為，企業(yè)組織將內(nèi)部員工各自的知識優(yōu)勢整合在一起，為整個企業(yè)的知識獲取、應(yīng)用和創(chuàng)新提供了巨大幫助，為整個企業(yè)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展提供堅實保障。因此企業(yè)員工的知識分享行為成為組織管理者關(guān)注的重點，也亦成為學(xué)者們關(guān)注的重點?，F(xiàn)有關(guān)于知識共享行為學(xué)者們已經(jīng)做了很多研究，本研究在前人研究基礎(chǔ)上對知識共享行為進(jìn)行梳理，總結(jié)現(xiàn)有研究的不足，并進(jìn)行展望。

一、文獻(xiàn)綜述

(一)知識的內(nèi)涵及類型

1、知識的內(nèi)涵

知識是一個名詞，通常被認(rèn)為是一種信息。現(xiàn)有關(guān)于知識的研究，國內(nèi)外學(xué)者做了很多研究。國外學(xué)者Nonaka&Takeuchi(1995)認(rèn)為知識不簡簡單單是一種信息，而是一個過程，在這個過程中個人的想法被證明成真實可信的。Davenport&Prusak(1998)則認(rèn)為知識不僅是信息，還有掌握知識的個人所擁有的經(jīng)驗，個人價值觀，專業(yè)洞察力和當(dāng)時的情境信息。這些要素的混合所組成的知識又可以形成新的經(jīng)驗和信息。國內(nèi)學(xué)者孟魯洋(2005)的想法和Davenport&Prusak比較一致，都認(rèn)為知識不簡單是一種信息，這種信息融合了個人的背景經(jīng)驗，洞察力和解讀反饋能力。從價值觀角度來看,擁有這種特殊的知識就有了“市場價值”。

2.知識的類型

知識可根據(jù)不同的關(guān)注點，劃分出多種多樣的類型。例如知識的表達(dá)形式不同，就有顯性知識和隱性知識之分。知識的編碼格式化不一樣，就有可編碼和不可編碼的知識之分。知識的思維形式不一樣，就有意識知識和無意識知識之分。還有知識的傳播形式不同的話，也可分為意會知識和言傳知識?，F(xiàn)今顯性知識和隱性知識的劃分類型最為常見。顯性知識是指可以通過語言文字向人表達(dá)和傳遞的知識。隱性知識則是指不可通過語言和文字向人表達(dá)和傳遞的知識。顯性知識和隱性知識的概念最早是在1958年Michael Polanyi提出的，他認(rèn)為知識分為兩類，一類是可以以書面文字、圖型、數(shù)學(xué)公式表達(dá)出來的，另一類則不可以。Nonaka&Takeuchi(1995)在波蘭尼研究基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)隱形知識與個體息息相關(guān)，它包含個體的經(jīng)驗、信念、價值體系以及個體對于外界的感知和判斷。 Haas 和Hansen(2007)認(rèn)為，顯性知識是可以通過語言表達(dá)和文字傳遞的，比較客觀，而隱性知識偏個人主觀，是個人的經(jīng)驗、技巧，不易表達(dá)和傳遞，二者相比雖然隱形知識雖不易表達(dá)和傳遞，但是對于個人的工作發(fā)展至關(guān)重要。李倩和程剛(2014)結(jié)合企業(yè)認(rèn)為，隱形知識是在企業(yè)的文化背景下，員工、團(tuán)隊、組織擁有的關(guān)于組織生產(chǎn)、經(jīng)營的知識，這種知識難以用語言文字表達(dá)。

(二)知識共享的概念

知識共享行為的研究最初來源于知識管理研究，并未成為一個獨立變量進(jìn)行研究，但隨著研究的深入和知識管理理論的發(fā)展，學(xué)者們逐漸將知識共享行為從知識管理里面劃分出來，并作為一個獨立的研究對象來展開研究。

現(xiàn)有關(guān)于知識共享行為定義的研究主要包含過程視角和效果視角，但是無論是哪種角度，知識共享行為最終還是由員工的行為。因此對于知識共享行為概念都是員工的知識共享行為。

知識共享行為的過程視角，顧名思義就是關(guān)注過程，在這個過程中知識是如何轉(zhuǎn)化的，其屬性是如何變化以及共享主體間的交互等等。而知識共享行為的效果視角也很好理解，就是關(guān)注知識分享行為的結(jié)果。對于這兩種視角，不同的學(xué)者都有自己的理解。Nonaka和Takeuchi(1995)通過研究發(fā)現(xiàn)，知識共享行為是一個過程，重點關(guān)注的是個體間的知識互動，并且這種互動會慢慢由員工間的互動，擴(kuò)大到員工在整個企業(yè)組織內(nèi)的分享。Senge(1997)通過研究認(rèn)為，知識共享行為重點關(guān)注結(jié)果，是知識擁有方將自己的知識分享給其他人，接受知識的人利用這些知識會產(chǎn)生新的想法。和Senge 想法類似，Nancy(2000)認(rèn)同知識共享是一個結(jié)果，重點關(guān)注接受知識的一方獲取這些知識后能夠吸收并加以利用。Ardichvili(2003)認(rèn)為知識共享行為是一種互動過程，知識的擁有者向知識的需求者傳遞知識，知識的需求者則對這些知識能夠吸收利用。

(三)知識共享的維度

隨著研究的不斷深入，知識共享行為維度的劃分也逐漸豐富，現(xiàn)有關(guān)于知識共享行為的維度研究最常見的單維度和二維的劃分。

知識共享行為的單維研究：Bock和Zumd等(2005)關(guān)注知識共享行為的程度和頻率。Kim和Lee(2006)關(guān)注知識共享行為的能力。Chow和Chen等(2008)關(guān)注知識共享行為的態(tài)度。湯超穎等(2011)基于Bock等的研究以及編制的量表，重點關(guān)注員工的隱形知識共享行為。

知識共享行為的二維研究：Hooff和Ridder(2004)研究發(fā)現(xiàn)知識共享行為可以劃分為知識貢獻(xiàn)和知識搜集。Chui等(2006)則認(rèn)為員工的知識共享行為應(yīng)分成知識分享數(shù)量和知識分享質(zhì)量。Collins 等(2006)研究認(rèn)為知識共享可以分為知識共享意愿和知識共享行為。Wang等(2014)則按知識的表達(dá)形式來劃分員工的知識共享行為，即顯性知識共享行為和隱性知識共享行為兩方面。

(四)知識共享的影響因素

員工知識共享行為的相關(guān)研究涵蓋了不同角度、不同方面，但因為本研究擬選取知識共享作為結(jié)果變量，因此文獻(xiàn)綜述部分也主要針對員工知識共享行為的前因變量，即影響因素來總結(jié)，主要分為個人和組織兩大方面：

個人層面影響知識共享行為的因素主要包括個體感知、人格特質(zhì)、動機(jī)、目標(biāo)取向以及心理契約等。萬金等(2016)通過研究發(fā)現(xiàn)，組織公正與知識共享行為正相關(guān)，并且個體相對剝奪感在組織公正與知識共享行為的關(guān)系中起中介作用，群體相對剝奪感調(diào)節(jié)這種中介作用。齊齊等(2018)通過研究發(fā)現(xiàn)，高校教師的不同人格對其知識共享行為影響不同，教師的盡責(zé)性人格和親和性人格與知識共享行為正相關(guān)，而開放性人格尚未發(fā)現(xiàn)于知識共享行為存在相關(guān)關(guān)系。付曄等(2019)基于社會交換理論，研究發(fā)現(xiàn)了心理契約破裂與員工的知識分享行為負(fù)相關(guān)。唐于紅等(2020)以自我歸類理論和社會需要理論為基礎(chǔ),研究發(fā)現(xiàn)個體感知差異對員工的知識共享行為負(fù)相關(guān),職場排斥在這兩者之間起中介作用，個體的成就需要和歸屬需要調(diào)節(jié)了職場排斥的中介效應(yīng)。劉博等(2020)則只針對員工的隱性知識共享行為展開研究，并以新生代員工為研究對象，通過實證研究證明了目標(biāo)取向與隱形知識共享行為負(fù)相關(guān)。唐于紅等(2020)考察了地位競爭動機(jī)對于知識共享行為的影響機(jī)制，通過實證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)支配型地位競爭動機(jī)負(fù)向影響員工的知識共享行為,威望型地位競爭動機(jī)正向影響員工的知識共享行為。

組織層面影響知識共享行為的因素主要為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織認(rèn)同兩方面。Phong Ba Le和Hui Lei(2018)研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工知識收集和知識貢獻(xiàn)程度。劉明霞等(2019)基于道德認(rèn)同的視角，研究發(fā)現(xiàn)真實型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工的知識共享行為正相關(guān)。蘇偉琳等(2019)研究發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正向影響員工的知識共享行為。鐘熙等(2019)研究發(fā)現(xiàn)，包容性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格正向影響員工的知識共享行為。鄭建君等(2019)以社會認(rèn)同理論和人際沖突理論為基礎(chǔ)，研究發(fā)現(xiàn)中小學(xué)教師組織認(rèn)同與知識共享行為正相關(guān)。

(五)知識共享的作用機(jī)制

在對現(xiàn)有關(guān)于知識共享研究的梳理過程中，我們可以發(fā)現(xiàn)學(xué)者們一般以大五人格理論(人格特質(zhì)理論)、社會交換理論、社會認(rèn)知理論為基礎(chǔ)，研究員工知識共享行為的作用機(jī)制。

1、大五人格理論

大五人格理論是研究企業(yè)組織內(nèi)員工個人的人格特質(zhì)的理論支撐。現(xiàn)有關(guān)于大五人格理論即人格特質(zhì)與員工知識共享行為，學(xué)者們已經(jīng)做了很多研究。K.Matzler從大五人格理論出發(fā)，通過實證研究證明，人格特質(zhì)和知識共享行為之間有相關(guān)關(guān)系，之后進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)人格特質(zhì)中的親和性、開放性和盡責(zé)性三個維度，均與知識共享行為存在顯著的相關(guān)性。Q.Lin等以67個團(tuán)隊的481名學(xué)生為調(diào)查對象，通過實證研究證明了五種人格特質(zhì)跨層次對團(tuán)隊成員的知識共享行為產(chǎn)生影響。國外內(nèi)學(xué)者基于大五人格理論針對人格特質(zhì)和知識共享行為也做了一定的研究。趙君選取企業(yè)管理團(tuán)隊和研發(fā)技術(shù)團(tuán)隊的員工，兩兩配做為研究對象，通過研究數(shù)據(jù)實證證明了人格特質(zhì)正向影響員工的知識共享行為。

2、社會交換理論

知識共享是員工為了滿足自身發(fā)展需要或組織發(fā)展需要而進(jìn)行的一種互動，這種互相幫助互利互惠的過程就是一個交換過程?，F(xiàn)有研究很多從社會交換理論出發(fā)，研究知識共享行為的作用機(jī)制。王萍等從社會交換理論出發(fā)，以北京廣州等地的企業(yè)員工為研究對象，通過實證研究，證明心理距離與員工的知識共享行為負(fù)相關(guān)，并且組織公平感知的分配公平感知和程序公平感知兩個維度調(diào)節(jié)這種作用機(jī)制。楊霞等從社會交換理論和社會學(xué)習(xí)理論兩個理論出發(fā)，以企業(yè)員工為調(diào)查對象，研究結(jié)果表明，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工的知識共享行為正相關(guān)。組織信任中介了這種作用機(jī)制，心理安全調(diào)節(jié)這種中介效應(yīng)。Wei-Li Wu等從社會交換理論出發(fā)，實證研究，得出結(jié)論：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向影響員工的知識共享行為，且心理資本在其中起中介和促進(jìn)作用。關(guān)濤和沈涵(2017)從社會交換理論出發(fā)，研究發(fā)現(xiàn)：工作場所排斥會負(fù)向影響員工的知識共享行為，自我效能感和組織認(rèn)同在這種作用機(jī)制中起中介作用。

3、社會認(rèn)知理論

知識共享是員工自身與其他員工和組織環(huán)境的互動，這種互動和社會認(rèn)知理論強(qiáng)調(diào)的個體的行為、認(rèn)知和環(huán)境三者的互動比較一致，現(xiàn)有關(guān)于社會認(rèn)知理論，學(xué)者們也做了大量的研究，主要包括虛擬社區(qū)和企業(yè)組織的因素對于知識共享行為的作用機(jī)制。虛擬社區(qū)研究方面：孫成江和洪艷；李杰等；史蒙蒙均從社會認(rèn)知理論出發(fā)，對虛擬社區(qū)的知識共享行為做了研究綜述，在此不再贅述。企業(yè)組織方面：李鮮苗等從社會認(rèn)知理論出發(fā)，研究領(lǐng)導(dǎo)心理資本如何跨層次影響員工知識共享，結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)心理資本與員工知識共享行為正相關(guān)，員工心理資本作為中介變量促進(jìn)了這二者的關(guān)系。黃昱方等從社會認(rèn)知理論出發(fā)，研究證明了組織環(huán)境層次的企業(yè)內(nèi)部社會網(wǎng)絡(luò)對員工知識共享行為的影響機(jī)制。李志宏等從社會認(rèn)知理論出發(fā)，選取IT企業(yè)員工做為研究對象，通過實證研究證明，組織的知識共享氣氛與員工的知識共享行為正相關(guān)，且自我效能、結(jié)果預(yù)期中介了這種作用機(jī)制。Ming-Ten Tsai等從社會認(rèn)知理論出發(fā)，以臺灣地區(qū)的程序員和軟件工人為研究對象，研究證明了組織氛圍和感知的管理動機(jī)與員工的知識共享行為正相關(guān)。

三、結(jié)論與展望

綜上所述，國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于知識共享行為已經(jīng)做了大量研究，但是隨著時代的發(fā)展，知識的融合，學(xué)科的交叉，知識共享行為也存在很多尚未研究的地方。

(一)理論研究還待完善。關(guān)于知識共享行為雖起源于知識管理領(lǐng)域，但沒有一個堅實有力的理論作為其支撐，而且對于知識共享的研究多局限于一個視角，一個學(xué)科，存在很大的局限性，未來可以拓寬研究視角，打破學(xué)科界限，多視角多學(xué)科研究，例如影響知識共享行為的心理機(jī)制方面的探討還存在空白。個體層面的心理機(jī)制中的某些因素很可能對知識共享行為產(chǎn)生影響。因此，影響知識共享行為的心理機(jī)制很可能會成為知識共享領(lǐng)域未來研究方向之一。

(二)缺乏國內(nèi)成熟的測量量表。關(guān)于知識共享維度的研究多為國外學(xué)者的單維和二維研究，開發(fā)的測量量表也多為國外外學(xué)者的研究，尚未有國內(nèi)學(xué)者結(jié)合中國本土企業(yè)本土員工的知識共享行為開發(fā)量表，也尚未得到實證檢驗。未來學(xué)者可以結(jié)合中國情景，開發(fā)適合中國企業(yè)員工的知識共享行為量表，并結(jié)合中國員工進(jìn)行實證驗證。