保密費能替代競業限制經濟補償金嗎？

案情簡介

2017年11月，孫某與某科技公司簽訂了三年期勞動合同，工作崗位為高級研發人員。入職后，公司與孫某另行簽訂了《保密及競業限制協議》，約定孫某在公司工作期間及離職后，必須保守公司的商業秘密，離開公司后兩年內，不得自營或者為他人經營與公司相競爭的業務；如孫某違反雙方約定的保密及競業限制義務，應向公司支付違約金10萬元。孫某在職期間，公司在孫某的工資中增加了800元作為“保密費”，每月均按時發放。2019年11月，孫某因個人原因辭職。辭職后，孫某很快跳槽至另一家公司上班。該科技公司很快得知，孫某跳槽后的新單位，系公司的同業競爭對手。該科技公司認為孫某違反了當初雙方簽訂的保密及競業限制協議，提請勞動仲裁，要求孫某支付違約金10萬元。那么，孫某是否應當按照與科技公司的協議約定，支付違反競業限制違約金呢？

案例解析

商業秘密是企業參與市場競爭的重要資源。與相關涉密員工簽訂保密和競業限制協議，無疑是企業保護商業秘密的重要手段之一。本案爭議的焦點在于，用人單位按月發放的保密費，能否替代競業限制補償金？

企業與員工簽訂保密與競業限制協議時，常常會將保密義務與競業限制義務融在一起要求和約定，很多人因此產生誤解，以為保密義務與競業限制義務是一回事，或者說競業限制僅僅是商業秘密保護的一個手段而已。

其實，保密義務與競業限制義務是既有聯系又有區別的兩個概念。從兩者的聯系來看，保護商業秘密是競業限制義務和保密義務的共同目標，保密義務是勞動者履行競業限制義務的前提和基礎，而競業限制義務是實現保密義務的有效手段。

我們重點來看保密義務與競業限制義務的區別，主要表現在以下“五個不同”上：

一是適用范圍不同。競業限制的人員僅限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，用人單位超范圍約定競業限制義務，很可能會導致競業限制協議被認定無效。而保密義務適用的勞動者范圍則沒有特殊要求，用人單位可與其建立勞動關系的任一勞動者約定，要求其遵守保密義務。

二是期限約束不同。競業限制義務的履行是有期限的，包含勞動合同存續期間，以及離職后雙方協議約定的競業限制期間（最長不得超過2 年）。保密義務的存在則是沒有期限的，只要商業秘密存在，義務人的保密義務就始終存在。

三是產生基礎不同。競業限制義務為約定義務，以雙方簽訂競業限制協議或條款為前提，無約定則無義務。保密義務是一項法定義務，不僅來源于雙方的約定，也來源于勞動者基于勞動關系而產生的忠誠義務。即使用人單位未與勞動者簽訂保密協議，勞動者在職期間和離職之后均要承擔保守單位商業秘密的義務。

四是對價補償不同。對于離職后履行競業限制義務的勞動者，用人單位需要支付經濟補償，作為勞動者履行競業限制義務的對價補償。勞動者履行保密義務，用人單位不需要支付對價補償，即可要求勞動者遵守。

五是法律責任不同。勞動者違反競業限制義務的，用人單位可以根據約定的協議，追究勞動者的違約責任，勞動者應按約定向用人單位支付違約金。勞動者違反保密義務，用人單位可以在勞動爭議中向員工主張違反保密義務的違約責任，或通過商業秘密侵權訴訟主張侵權責任，還可以采取到公安機關報案的方式，追究勞動者的刑事責任。

從上面“五個不同”的分析中，我們知道，競業限制義務是用人單位與勞動者協商產生的約定義務，而保密義務是勞動者必須無條件履行的一項法定義務，兩者產生基礎的不同，直接導致競業限制補償金與保密費有著明顯的區別和不同。

依據《勞動合同法》第二十三條的規定，競業限制以犧牲勞動者很大一部分就業選擇機會為代價，限制了勞動者離職后的就業權，一定程度上影響了勞動者的生存權，因此，競業限制要事先以協議的方式確立，而且要在協議中約定履約的條件是支付競業限制補償金，而支付的正確時間節點為解除或者終止勞動合同后按月支付。如果用人單位不支付競業限制補償金，勞動者可以行使競業限制協議解除權，并可以不再履行競業限制義務。

保密義務是勞動合同的附隨義務，是基于誠信原則派生的法定義務，用人單位與勞動者建立勞動關系，勞動者對用人單位的忠誠義務中，就包含對單位商業秘密的保守，用人單位向勞動者支付的工資里面，就已經包含了對勞動者遵守保密義務的補償。因為發放保密費并非法定支付義務，因此，即使用人單位不發保密費，勞動者也不能免除其保密義務。

競業限制補償金是由用人單位按照約定必須支付的，而保密費卻并非法定。因此，用人單位千萬不要想當然，以在職期間發放的限制補償金，否則到時候，單位既掏了冤枉錢，還起不到競業限制的應有作用。

本案中，某科技公司雖按約定每月發放保密費，但孫某離職后，卻沒有在競業限制期限內按月給予孫某經濟補償，違反《勞動合同法》的相關規定，孫某可以行使競業限制協議解除權，并可以不履行競業限制義務。公司每月支付的保密費，只能視為單位給予孫某的一項福利，對孫某履行競業限制義務沒有法律約束力。經審理，仲裁委裁決，孫某辭職后可以不遵守競業限制的約定，不需要支付違約金。

法規鏈接

《勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

《勞動合同法》第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

《勞動合同法》第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

《勞動合同法》第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。