大學教師究竟因何流動
——一種非接觸式研究方法的引入

林松月，劉 進，徐 麗

（北京理工大學，北京 100081）

一、大學教師流動影響因素研究：困境與突圍

大學教師流動是一國學術職業活力、競爭力和發展潛力的關鍵表征，厘清大學教師流動的核心影響因素至為關鍵也最為困難。全球已有的大學教師流動研究成果普遍存在嚴重缺陷，大學教師流動影響因素研究仍存在研究結論爭論不休、研究內容空心化嚴重、研究方法失靈等嚴峻問題，嚴重制約了大學教師流動理論研究和政策實踐活動。導致大學教師流動影響因素研究困難的原因是多樣的。

第一，大學教師是一種高度特殊化的職業，普通職業流動研究的理論假設、分析框架、研究結論等并不完全適用于大學教師流動研究，也無法通過知識遷移形成對于大學教師流動規律的有效研究。例如，收入是傳統職業流動研究中最核心的影響因素，追求更高收入是當前絕大多數普通職業流動發生的根本原因，但在大學教師流動領域，已有研究顯示收入并非是大學教師流動的最核心影響要素，［1］機構聲望、學科水平［2］、學緣關系［3］乃至同事水平和生源質量等對于大學教師流動的影響都可能遠大于收入本身。大學教師所從事的職業被稱為“學術職業”，更多強調精神上的極大豐富，學術職業的特殊性導致了對大學教師流動規律的研究不能完全用傳統的已有規律進行嵌套和類比。與此同時，在缺乏外學科知識遷移有效路徑的同時，全球大學教師流動研究更缺乏本學科內生的獨創性研究理論，高等教育學已有的從國際化和全球化理論［4］、中心—外圍理論［5］、推—拉理論［6］等視 角衍生形成的大學教師流動影響因素理論框架，更多的是具有理論闡釋意義而非理論實用價值。缺乏有效的理論框架是當前大學教師流動影響因素研究嚴重缺位的主要原因。

第二，大學教師流動行為具有高度個體化、差異化、離散化特征，導致已有的基于不同立場、不同視角、不同方法、不同對象的研究成果往往結論差異較大，各類研究結論較為零散，無法形成對于大學教師流動影響因素的統一認知。大學教師本質上是“一個學術部落和學術領地的集合”，［7］松散的學科集合特征，導致了大學教師流動及其他各類行為特征具有高度個體化、差異化乃至離散化特征，不僅不同學科大學教師存在流動特征的巨大差異，即使同一學科不同機構層次［8］、類型［9］、聲望［10］、區位［11］等大學教師流動規律也可能大不相同，加上個體和家庭層面的各類差異，大學教師流動影響因素是千差萬別甚至較難進行規律概括的。

第三，大學教師流動影響因素具有高度隱蔽性、私密性特征，這一定程度上導致了傳統研究方法的失靈和傳統研究結論的失真。大學教師職業流動大多涉及個人隱私等因素。一方面，部分流動影響因素是流動者本人的“難言之隱”（如考評不合格、被非升即走分流、未競聘成功領導崗位等），研究對象往往對流動原因守口如瓶或提供虛假信息，導致研究者無論使用何種研究方法往往都難以獲得其流動的真實原因；另一方面，即使正常原因離職，也因為中國人對于個人因素的保護文化而導致研究對象對真實流動原因（如與領導和同事關系緊張）諱莫如深，尤其是傳統的問卷調查法、深度訪談法等，雖然有匿名性研究要求但仍然需要直接接觸被調查對象，容易激發研究對象自我保護意識，導致研究者無法真正進入流動者本人的真實世界，通常只能得到研究被試“希望呈現”的結論。

那么，大學教師流動影響因素研究是否就無計可施，只能成為秘不可宣、可意會不可言傳的“神秘領域”呢？事實也并非如此。作為高等教育最重要的社會活動之一，大學教師流動也具有特定規律，當前學術界要著力克服上述大學教師流動的研究困境，關鍵在于要及時進行研究理論、研究方法和研究資料的系統重構，著力克服傳統研究方法可能帶來的上述私密性回避等問題（事實上這一問題并不只存在于大學教師流動研究領域，而是廣泛存在于高等教育研究的各個領域，應引起本學科研究者的足夠重視），其核心是通過新的“非接觸式”的研究方法，獲得大學教師流動影響因素的一手素材，并通過有效方法建構形成新的大學教師流動影響因素分析框架。

二、“非接觸式”大學教師流動影響因素研究設計

（一）數據平臺選擇

本研究認為，互聯網平臺將是大學教師流動影響因素研究的關鍵信息來源，近年來管理學等領域通過互聯網平臺開展的網絡輿情研究、疫情或地質災害、人口流動研究等收到良好效果。本課題組前期大量對比了國內外數十類大學教師信息發布的互聯網平臺（包括微博、微信、Linkin、Facebook、Twitter、知乎、百度貼吧、人人網等），最終確定將小木蟲學術科研互動社區（以下簡稱“小木蟲”）作為基礎數據來源渠道。因為該平臺是中國最具影響力的學術站點之一，截至2019年7月，小木蟲會員數量已超過1550萬人，發表各類文章（帖子）1.332億條，是國內聚集最多科研工作者學術資源、提供經驗交流的平臺。

（二）數據資料收集

課題組歷時3個月時間，全面閱讀并搜集了小木蟲“教師之家”板塊上所有涉及大學教師職業流動的發帖和跟帖。數據采集年限為2006年3月1日～2019年3月1日，共十三年跨度。初期共篩選出關于教師職業流動相關的發帖（不含跟帖）158條，通過深入閱讀剔除一些相關度較低的話題，最終保留了132條，課題組對原始發帖和跟帖信息進行了全部摘錄整理，共得到約3萬字原始文本資料。該文本資料文字數量低于傳統“扎根”研究的文本數量，但由于該132帖子為高度關聯性發言，且小木蟲發帖和跟帖長度通常只有10～100字左右，因此3萬字原始文本資料足以支撐本項研究活動。

（三）數據資料的基本特征

132個發帖主標題大致分為三類。第一類是征求流動意見的發帖，即試圖提供個人流動選擇基本情況，該部分發帖有的是純粹征求意見，有的則已經在主標題里闡明流動的關鍵影響因素，如“發展慢”“薪酬低”“地區偏遠”“上副高太難”等，這為本研究提供了直接素材支撐；第二類是流動過程的發帖，即當事人已經做出流動決定，對流動過程中涉及到的關鍵要素征求意見，比如檔案問題、課題經費問題等，該部分發帖雖然在標題上無法直接觀察到流動的核心影響因素，但其內容普遍涉及流動影響因素；第三類是流動發生之后的跟帖，即流動活動已經完成，當事人對于流動行為的總結性、評價性或者反思性發帖，其中也涉及到流動影響因素問題。這三類信息較好涵蓋了大學教師流動的動機、過程和結果，可以較為有效地形成對于大學教師流動影響因素的刻畫。通過剔除“高校”“一個”等沒有實際意義的詞語，對132條帖子主標題進行詞語云匯總，見圖1。

圖1 本研究甄選的132條大學教師流動發帖主標題信息詞語云匯總

三、“我為什么要跳槽”——對研究素材的扎根使用

（一）開放式編碼

本研究在開放式編碼階段，將收集到的原始資料進行分析和比較，歸納出概念和范疇，此過程中要求本研究保持客觀態度，由課題組2名研究者“背靠背”交叉進行素材歸納。課題組針對大學教師流動影響因素原始語句的開放式編碼共得到76條原始語句和相應初始概念，對初始概念進一步分析提煉，將重復交叉概念進行合并，對出現次數較少（少于3次）的初始概念進行剔除，最終實現概念范疇化，共產生12個基本范疇（表1）。由于篇幅有限，本文只選取了部分具有代表性的原始資料語句。

（二）主軸式編碼

主軸式編碼的目的是確定各概念之間的相互聯系，通過對開放式編碼的進一步分析與研究，整合出更高層次的范疇。［12］本課題組根據不同范疇之間的相互關系，共歸納出4大類大學教師職業流動的影響因素（表2）。

（三）選擇性編碼

在選擇性編碼階段，通過整合與凝煉，對所有命名的概念類屬經過系統分析形成4個主范疇。

表1 影響大學教師流動因素開放式編碼范疇化

表2 主軸式編碼形成的主范疇

1.職業保障與職業激勵要素

保障和激勵雙因素模型是傳統職業社會學研究的基本范疇，職業保障深層次影響職業穩定性，職業激勵深層次影響職業流動性。該要素也是大學教師流動四類因素中最接近于普通職業流動的影響因素。

在薪金待遇方面。薪金待遇對于教師職業流動起著調適作用。［13］工資待遇在不同地區、高校之間的差異帶來“公平感”失衡，尤其是近年來大學教師流動過程中“一人一價”更進一步形成了薪酬流動彈性，不斷強化大學教師流動與薪酬之間的聯系。一方面，在激烈的人才爭奪戰中，部分大學教師面對其他高校拋出的“橄欖枝”可能催生流動意向。另一方面，近年來跨職業大類（如大學與企業、大學與政府部門）的學術人才流動逐漸增多，薪酬及潛在的各類薪酬類機遇（如在職創業的可能性）正不斷沖擊大學與其他社會機構的傳統流動壁壘。此外，教師流動的“資歷懲罰”問題［14］也逐步加劇，扎根素材中大量涉及到的“老老實實混資歷的工資漲幅比不過換東家”等表述較為鮮明。

在職位職稱方面。職稱評定事關大學教師的工作保障，也是大學教師工作激勵的最核心因素。近年來，由于不同地域、高校、學科等產生的“職稱評定難度”客觀差異，以及職稱評定過程中涉及到的公平問題、領導和同事關系問題、學緣結構問題等，職位職稱已經成為大學教師流動的關鍵影響因素。扎根素材還顯示，近年來部分高校職稱評定條件難度加大，尤其是新老教師職稱評定沖突嚴峻，新任教師顯性學術成果即使遠大于中老年教師，但由于職稱評定標準設置不合理、學緣關系導致與近親繁殖的本校學者競爭中處于劣勢地位、缺乏公平性的同行評議制度操作等，最終新任教師“心灰意冷”選擇流動到其他高校。此外，職位因素也是大學教師職業流動的關鍵影響因素，一些大學教師為爭奪行政職務或到屆解除行政職務等，都可能誘發其進行跨校職業流動活動。

在編制保障方面。高校組織機構的設置及其人員數量的定額和職務的分配也高度影響大學教師的流動決策。比如，崗位設置、職稱比例等原因，導致北京等地區高校教師職稱評定難度遠大于其他地區，這可能引發大學教師的跨區域流動。扎根素材中，跨區域流動的部分案例都談及了“職稱比例”等現實問題。同時，當前大量高校進行新一輪人事制度改革，不同崗位的穩定性和保障性差異很大，這些都可能成為大學教師流動的重要因素。

在發展空間方面。大學教師的未來發展空間，除涵蓋上述薪酬、職稱等傳統指標，也可能涵蓋流動者本人的獎項申請可能性、論文發表可能性、未來合作者水平和學術網絡空間、人才稱號評定可能性等其他與學術職業相關的個人發展未來承諾或潛力，尤其是中國文化中看重“長遠發展機遇”的思維模式，使得發展空間成為大學教師流動影響因素的關鍵所在。但發展空間從學術概念上較為模糊，缺乏計量方法和標準，只能將它視為大學教師流動職業保障和職業激勵要素中傳統不好分類要素的補充項。

2.學術聲望與學術環境要素

扎根結果顯示，地理區位、聲望地位、科研條件等學術機構特征是影響大學教師流動的關鍵變量。

在地理區位方面。中國大學教師職業流動過程中對于地理位置相當看中。一般而言，位于東部一線城市的高校占據地理優勢，這些高校被認為生活條件優越、各類資源豐富、區位優勢明顯，是大學教師職業流動的首選目的地，西部或是偏遠地區的大學教師易于向東部地區流動，［15］如扎根素材中大量提及“北京戶口吸引人”“走出去是我的夢想”等語句。東、中、西部地區對于人才流動的吸引力差異巨大，這也是近年來教育行政主管部門反復通過制度設計限制中西部高校向東部高校進行人才流動的原因之一。

在聲望地位方面。近年來中國高校品牌化建設意識增強，尤其是以“985工程”“211工程”“雙一流”建設等高等教育分類強化，極大影響了大學教師的流動選擇。一種是從低聲望高校向高聲望高校流動，這符合中國“人往高處走”的傳統價值判斷；另一種則是從高聲望高校向低聲望高校流動，試圖通過“降格以求”實現其他個人訴求（如職稱、薪酬或家庭團聚）。但大學教師流動過程中聲望要素往往包含機構聲望、學科聲望等多重維度，比如，有研究對象從“985”高校流動到非“985”高校，雖然學術機構聲望似乎有所下降，但可能其流入高校所在學科聲望更高。此外，部分流動者也較為關注個人聲望，比如，一些東部研究型大學的教師也可能流動到中西部地區，因為后者可能圍繞流動者展開學科建設等系列教學科研活動，實現個人聲望的有效提升。

在科研條件方面。大學教師流動過程中高度重視當前高校與擬流入高校的科研條件對比，一些研究對象提及的“感覺暗無天日，沒有科研平臺”“二本學校搞科研就是笑話”等內容，顯示出缺少相關設備、項目難以申請、科研經費短缺、領導不重視科研等一系列因素正成為大學教師流動的主要原因。除此之外，是否給予博士生（或碩士生）導師資格，是否有資格和經費招納博士后研究人員，是否配備科研助理等，也可視為大學教師流動的科研條件影響因素。

3.工作壓力與工作認同要素

扎根結果顯示，部分大學教師進行職業流動的直接原因在于任職崗位工作壓力過大，該種現象尤以“985”“211”“雙一流”等高水平研究型大學為典型。長期過量的學術工作不僅會對大學教師的教學和科研產生負向作用，而且直接損害教師工作的心理韌性和抗壓能力，從而產生“真心累，真心壓力大”“工作得太不開心了”等心理情況，容易形成職業倦怠并降低職業幸福感，進而加劇負面情緒，形成流動意向。

在職業認同感方面。一些大學教師進入高校后對任職崗位落差較大，一方面表現為所任職院校學科的水平無法滿足自身對工作環境與科研條件等的要求，另一方面表現為不適應任職高校管理或工作環境導致缺乏職業認同感。此外，一些非近親繁殖進入本校工作的大學教師職業認同感較低，不公平感增強，無法融入高層次學術研究團隊等，也容易形成跨校流動意愿。

在工作壓力方面。大學教師任職崗位工作壓力過大是導致其職業流動的重要原因。尤其是對于近年來新進入學術職業系統的大學教師（新體系教師），由于學術競爭機制的引入、績效與人事制度的變革，部分教師無法承受教學、科研、社會服務等多重工作負荷與競爭壓力，導致“每天工作18個小時也做不完”“我已心力交瘁”，甚至一些教師出現健康狀況預警，這成為引發職業流動的關鍵原因。

4.個人關系與家庭關系要素

扎根結果顯示，大學教師作出流動選擇，很大程度上是由與人際關系相關的各類非學術或非工作因素造成的。這也是本項研究對于大學教師流動影響因素的最新發現。

在家庭狀況方面。為承擔家庭責任，尤其是子女生育和教育等，是大學教師流動的重要因素。在此過程中，伴隨有較為鮮明的男性和女性大學教師的不同選擇。通常而言，女性大學教師在職業流動中更多扮演“伴隨性”流動角色，當夫妻雙方職業發展發生沖突時，選擇家庭凝聚的女性會作出有利于丈夫的決定而進行職業流動，［16］如一些素材提及“得跟著（丈夫）走，總不能兩地分居”等。中國地域間教育資源分配的不均衡也是造成大學教師職業流動的重要因素，“有京戶和子女就讀附小附中的優勢”等流動原因表述經常出現。此外，為盡對父母的贍養義務的流動行為也部分存在，但其影響力低于為子女和配偶兩類家庭成員而流動。

在工作環境方面。一方面，大學教師由于任職高校人際關系網復雜，派系斗爭、人事糾紛、利益沖突等，都是造成大學教師流動的重要原因。另一方面，任職高校由于在人才養用結合、凝聚團隊力量、推進人才入庫等方面存在工作失誤，領導任人唯親現象嚴重，外來教師學緣關系薄弱無法融入團隊，過度近親繁殖帶來不良人際關系生態等，都可能降低大學教師對學術組織的認同感和歸屬感，從而形成流動意向。部分領導甚至遵循“打壓能者”的思想，一味盤剝或邊緣化能力較強的教師，出現“基本都是本地、排除打擊外地的，領導清一色本地人”等現實問題，這成為大學教師職業流動的關鍵因素。

在社會關系方面。由于大學教師與其他非大學教師人才相比經常處于劣勢地位，［17］在橫向對比過程中在薪金待遇、社會地位等方面產生相對剝奪感，從而萌生“想跳槽去企業”“羨慕朋友干一年相當于我干十年”等想法，這也部分導致了流動意向。但該種流動意向是雙向的，扎根素材中也有部分從非學術機構流入學術機構的案例，他們因為大學教師工作穩定、收入良好、便于照顧家庭等原因選擇流入高校。

（四）大學教師流動影響因素的重要性排序

通過Nvivo11.0軟件進一步對原始大學教師流動影響因素素材進行編碼分析，對各流動要素出現頻次和出現規律進行統計分析，結果顯示上述4類大學教師流動影響因素頻次從高到低分別為：職業保障與職業激勵要素、學術聲望與學術環境要素、個人關系與家庭關系要素、工作壓力與工作認同要素。具體到各流動因素而言，13個指標因素排名為：薪金待遇、發展空間、職務職稱、家庭狀況、工作環境、地理區位、科研條件、工作壓力、聲望地位、社會關系、心理壓力、編制保障、職業認同感。此外，研究還首次發現職業認同感等傳統研究文獻未提及的流動影響因素，并揭露了工作環境中與工作伙伴的人際關系等已有文獻提及較少的隱蔽性因素。

圖2 大學教師流動影響要素詞語云

四、主要發現與研究貢獻

本文的創新之處在于，首次通過“非接觸式”研究方法，系統收集了長跨度、多角度、內容豐富、較為客觀有效的大學教師流動研究素材，通過扎根研究方法構建形成了包含4個一級指標、13個二級指標和若干個三級指標在內的中國大學教師流動影響因素分析框架。一方面，研究結論對于基于傳統方法形成的影響因素進行了驗證，首次發現了多個可能影響大學教師流動的關鍵因素，較為科學地形成了大學教師流動影響因素的重要性排序。另一方面，研究結論對于通過互聯網平臺數據構建形成較為動態化、開放式、大數據的大學教師流動影響因素指標體系具有創新意義，未來如能獲得更豐富的大學教師流動非接觸式互聯網數據資源，則有望形成更加科學化的流動指標體系，尤其是可能形成具有分類特征的大學教師流動預測分析體系。比如，建立對于不同機構特征（如“985”高校、“211”高校和一般高校）、不同區域特征（如東、中、西部分析、不同經濟發展指標地域、不同高等教育發展指標地區等）、不同學科特征、不同學術產出與個人聲望特征、不同性別等人口統計學特征等的流動影響因素模型，將極大提高傳統大學教師流動影響因素模型的預測力水平，也將實現人工智能、大數據與大學教師流動研究的深度融合，形成更多更好的研究發現。